Элтон Мейо. Элтон Мэйо Введение

• Название: Элтон Мэйо Введение
• Анкор: Элтон Мейо
• Дата: 04.04.2023
• Размер: 26.95 Kb.
• Имя файла: Elton_Meyo.docx
• Тип: Документы; #1037871

Элтон Мэйо

1. Введение

Элтон Мэйо(1880–1949) – яркого представителя Гарвардской социологической школы. Его по праву считают одним из основателей теории управления ХХ века, оставившего яркий след в ее истории. Он создал оригинальную социально-управленческую теорию, связав воедино свои

представления об устройстве общества, государства, о сущности человека, и приложив эти представления к пониманию роли человека в промышленной организации. Основная заслуга Мэйо заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – теории «человеческих отношений», основанной на отрицании тейлоровской концепции «экономического человека» и утвердившей примат «социального человека».

2. Биография

Джордж Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде, столице Южно-Австралийской колонии, в семье среднего класса вторым из семи детей. В семье, где занятие медициной рассматривалось как семейная традиция: его дед был известным в местном обществе хирургом. Мэйо, как и многие социологи первого поколения, начинал свою профессиональную карьеру в другой области знания. В отечественной литературе принято считать, что Элтон Мэйо был по специальности врачом, клиническим психологом. Однако Мэйо так и не получил диплома врача, проучившись один год в Университете Аделаиды, а также еще в двух медицинских школах Великобритании: в Эдинбурге и в Больнице Св. Георга в Лондоне, куда он приехал в апреле 1903 года.

И все же, несмотря на неудачи в обучении медицине, четыре года,

посвященных этому, принесли отдачу: он получил базовые представления

в области анатомии, физиологии, органической химии и терапии.

Эти знания не только заложили основу материалистического

подхода при решении Мэйо важных мировоззренческих проблем, но и

способствовали усвоению им позитивистской идеи о возможности

применения методологии естественных наук в целях социологических

исследований.

3. Основные труды

Мэйо стал родоначальником нового направления в менеджменте — школы «человеческих отношений». Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства. Открытие этого факта позволило говорить о существовании каких-то неформальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Мэйо употреблял применительно к данной ситуации выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».
Исходной точкой направления «человеческие от­ношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг., социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс.
На первом этапе экспериментов была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. В результате был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.
На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.
Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работ­ниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.
Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.
Ученые были в недоумении. И тогда они обратились к самим работницам и выяснили, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.
Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу по интервьюированию 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.
Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.
На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

 

• все проблемы производства и управления должны рассматри­ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци­ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от­носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

 

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителя­ ми, признание роли руководителя в формировании морально­го климата в трудовом коллективе;

 

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда­ние условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избе­гать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действитель­ной жизни практически не совпадают
Основные положения школы человеческих отношений (э. Мэйо)

• 
  система «взаимных связей и информации» должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
  

• 
  каждое предприятие должно иметь штат «психологических советников», к которым рабочий может обратиться по любому вопросу;
  

• 
  рабочие должны привлекаться к управлению производством через участие «в принятии решений»во время проведения деловых совещаний, обсуждения плана работы цеха, участка и др.;
  

• 
  любая организация имеет неформальные группы, которые создаются в рамках формальной организации по причинам: наличия чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесного общения и заинтересованности.
  

Также одними из самых значимых являются его работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное ви́дение экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма, Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.
4. Взгляд на менеджмент
В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

• 
  Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
  
• 
  Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
  
• 
  Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
  
• 
  Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.
  

Он также считал, что:

• 
  для эффективности управленческой деятельности руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию;
  
• 
  рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей способствует инновационной деятельности в компании;
  
• 
  принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым;
  
• 
  экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое.
  

5. Заключение
Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. Именно ему удалось в ходе хоторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.
Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.