Психология. Этика деловых отношений. Этика деловых отношений начальникподчиненный, подчиненныйначальник
 Скачать 30.15 Kb.
|
|
Контрольная работа студента – заочника 2 курса ТОсз -20 Артемьева И.Л. по «Психологии общения» ТЕМА: Этика деловых отношений: начальник-подчиненный, подчиненный-начальник Содержание I. Введение……………………………… ………………………3 II. Основная часть 1.Понятие управленческого общения ………………… 4 2. Этика делового общения «сверху - вниз»………… 5 3. Этика делового общения «снизу – вверх»………….7 4. Этический кодекс управленца………………………9 III. Заключение……………………………………………… 10 IV. Список используемой литературы…………………… 11 Введение В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности. Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может работать лишь тот руководитель, который умеет организовывать эффективное деловое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения. Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Понятие управленческого общения Говоря об отношениях между людьми на предприятиях, можно часто слышать понятие «деловые отношения» или «деловое общение». Это понятие имеет широкий спектр отношений. Если мы рассматриваем этику отношений «начальник - подчиненный» и наоборот, то более точное определение такого взаимодействия - «управленческое общение». Ведь в общении руководителя и подчинённого ярко выражен ролевой характер, неравномерно распределены инициативы и обязанности, ответственности, определяющие зависимость одного участника общения от другого. Таким образом, управленческое общение – это деловое общение между субъктом и объектом управления в социальных организациях, осуществляемое знаковыми средствами, обусловленное потребностями управления их деятельностью. Общение руководителя с подчинённым неразрывно связано с управленческой деятельностью, посредством общения организуется и реализуется управление. Благодаря присущей ему функции воздействия, общение позволяет согласовывать действия различных его участников. Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой - подчиненного. Руководитель и подчиненный в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, которые предполагают взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, стремление к сотрудничеству. Этика делового общения «сверху--вниз» В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Прежде чем говорить о проступке с подчиненным, руководителю следует вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем. Для облегчения ведения беседы приведем шесть правил корректирующего поведения руководителя: 1. Обеспечьте правильное отношение. Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным. 2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи по коллективу. В результате вы рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”. 3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и эффект новизны давно утрачен. 4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения. 5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него. 6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения. Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета: 1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным; 2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной; 3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости; 4. Большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово; 5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение. Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец». Приказ - официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников. Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т. п. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом. Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы. Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности. «Доброволец». Вопрос - «Кто хочет это сделать?» - подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе. Этика делового общения «снизу--вверх» В деловом общении «снизу-вверх», т. е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные. Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем. Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем. Старайтесь помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь. Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т. д. Если в коллективе надвигается или уже случилось какое- либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение. Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем. Будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть. Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т. д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство. Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы, действий. Этический кодекс управленца Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он: · будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер); · будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству; · будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «вы»; · не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет; · будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий; · установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе; · установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос; · не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности; · обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека; · умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника; · умеет осторожно использовать слово «я»; · будет высказываться кратко и по существу; · будет избегать назидательности; · будет всегда безупречно одет; · всегда выполняет обещания в срок. Все названное имеет важное значение для удачного решения любого производственного вопроса. Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться основами деловой толерантности. Так, например, научиться управлять собой в любых ситуациях. Быть доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм, доброжелательность притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость - одно из важнейших правил ведущих западных фирм. Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Ко всем подчиненным следует обращаться на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только демонстрирует культуру общения, но и служит непременным условием нормального психологического климата и трудовой дисциплины. Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев. Поручения отдавайте в сослагательном, а не в повелительном наклонении, избегайте жаргона, некорректных слов. Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в приказном тоне. Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны - это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей. Они - ваша опора, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей. Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации. Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом общении - одно из важнейших правил коммуникации современного человека. Толерантность как средство, метод, как проявление уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса. В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности. Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе. Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение. Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть конкретным (за определенные сформулированные заслуги); безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности). Любопытно и такое соображение этих авторов. Они считают, что малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы». Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными. Заключение Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учёт особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоление коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия и некоторые советы по этике общение существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчинённого. На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но для руководителя этого явно недостаточно. Поэтому необходимо систематическое обучение руководителей тем аспектам делового общения, которые имеют более или менее надёжную научную базу. Актуальной задачей является научная разработка тех вопросов общения, которые обусловлены спецификой управленческой деятельности. Джон Д. Рокфеллер, достигнув вершины успеха, однажды сказал: «Умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в мире». С другой стороны, подчинённые также играют большую роль в межличностном общении. Они помогают руководителю выбрать правильную тактику общения и корректируют недоработки начальника. Литература 1. Кукушин, В.С. Деловой этикет: учебное пособие / В.С. Кукушин. -4-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс; М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 304 с. 2. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Руководитель и подчиненный // Российское предпринимательство. -- 2001. -- № 11 (23). -- c. 52-59. 3. Павлова, Л.Г Основы делового общения: учебное пособие / Л.Г Павлова; под ред. Л.А. Введенской. -2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 331 с. 4. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. - 415 с. 5. Трофимов В.К. авт.-сост. Деловая этика. - Ижевск.: ФГБОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2012. - 352 с. Выполнение ТЕСТА по дисциплине «Психология общения» студента 2 курса заочного отделения АРТЕМЬЕВА ИВАНА ЛЬВОВИЧА специальность 23.02.03. «Техническое обслуживание и ремонт автомобилей» Выбрать правильный ответ 1.Процесс взаимодействия по крайней мере двух ниц, направленный на взаимное познание, установление и развитие взаимоотношений и предполагающий взаимовлияние на состояние, взгляды, поведение и регуляцию совместной деятельности участников этого процесса, называется 1) общением 2) поведением 3) мышлением 4) все ответы неверны 2.Укажите верное утверждение. 1)общение и деятельность являются двумя сторонами социального бытия человека общение является элементом любой деятельности, одновременно деятельность является условием общения вообще 3) общение — это особый вид деятельности 4) все утверждения верны 3.К функциям общения не относится организация совместной деятельности адаптация (приспособление к окружающей реальности) 3) познание людьми друг друга 3)формирование и развитие межличностных отношений 4. К основным механизмам взаимопонимания процессе общения не относится идентификация эмпатия депривация рефлексия 5. Мысленный процесс уподобления себя партнер по общению с целью познать и понять его мысли и представления идентификация аттракция рефлексия социализация 6. Осмысление индивидом того, как он воспринимается и понимается партнером по общению, называется идентификацией аттракцией рефлексией социализацией 7. Процесс формирования привлекательности человека для воспринимающего, результатом чего является формирование межличностных отношений, называется идентификацией аттракцией рефлексией депривацией 8. Мысленный процесс уподобления себя другому человеку с целью понять его чувства и переживания называется идентификацией аттракцией рефлексией эмпатией 9.К видам общения относится общение между реальными субъектами общение реального субъекта с воображаемым партнером общение воображаемых партнеров — художественных персонажей все вышеперечисленное 10.Сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемых человеком или специальным устройством, называются коммуникацией информацией интуицией интродукцией 11. Коммуникация, при которой в качестве знаковой системы используется речь, называется вербальной визуальной кинетической физической 12. В процессе общения как взаимодействия человек может воздействовать на такие составляющие деятельности своего партнера принятие решений коррекцию поведения мотивы и цели деятельности все вышеперечисленное верно 13. Общение людей с помощью языка называется мышлением речью фонетикой коммуникацией 14.К видам устной речи не относится 1.диалогическая(диалоговая) монологическая кинетическая разговорная 15.К функциям речи относится воздействие сообщение обозначение все вышеперечисленное |