зачет. УП-зачет. Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией
 Скачать 7.57 Mb.
|
|
Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:  Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть ориентирована на конкретное рабочее место и работника. Как правило, переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана па предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. Повышение квалификации кадров, как и приобретение знаний, навыков и умений, - результат самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации заключается в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им прежде всего необходимы для их деятельности. Сигналом к повышению квалификации различных категорий сотрудников служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ и, как следствие, появление брака па производстве, назревание необходимости обеспечения быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, построенная на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью предоставить комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации должно быть организовано таким образом, чтобы результатом от этого стал более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда и других составляющих из того, что будет перекрывать издержки. Повышение квалификации будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Работа по повышению квалификации - составная часть подготовки кадрового резерва, потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. 24. Правовая регламентация видов и форм обучения персонала Профессиональное обучение граждан являются формой реализации их прав на труд, защиту от безработицы и активной политики занятости населения. Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами, т.е. устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты Все большую роль в профессиональном обучении работников играют международные организации и, прежде всего, Международная организация труда. Российская Федерация является участником Конвенции Международной Организации Труда №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975 г.). Действует Рекомендация Международной Организации Труда от 23 июня 1975г. №150 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. Как закрепляют указанные международные акты, «государства-Члены должны постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать системы профессиональной подготовки в своих странах с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности». Действующее законодательство включает в себя целый комплекс разноуровневых актов, направленных на регулирование деятельности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации. Итак: Правовым актом, имеющим высшую юридическую силу на всей территории РФ, является Конституция. Именно в статье 43 Конституции сказано, что каждый имеет право на образование. Основополагающим нормативным актом в сфере профессионального обучения работников является Трудовой кодекс РФ. В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса РФ одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Права, обязанности и ответственность работника и работодателя в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников подробно описаны в разделе IX Трудового кодекса РФ «Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников». Данный раздел содержит в себе нормы, образующие самостоятельный институт российского трудового права, и значение его в условиях рыночной экономики трудно переоценить. В данном разделе Трудового кодекса сказано, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а в ряде случаев обязан. Из всего многообразия федеральных законов, прежде всего, необходимо выделить Закон РФ «Об образовании» 2014 года № 273-ФЗ был принят 29.12.2012 г. Данный законодательный акт закрепляет базисные понятия профессионального обучения, его формы и условия реализации, государственную политику и гарантии, систему и форму получения образования.  ГОСТ Р ИСО10015-2007 содержит руководящие указания, помогающие руководству и персоналу организации решать проблемы, связанные с обучением. Данный стандарт устанавливает требования при идентификации и анализе потребностей в обучении, планировании и составлении программы обучения, проведении обучения, оценке результатов обучения, а также при мониторинге и улучшении процесса обучения для достижения поставленных целей. На основе законодательной базы, согласно ст. 8 Трудового кодекса, работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе касающиеся обучения персонала, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями 25. Эффективность инвестиций в человеческий капитал Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Понятие человеческого капитала возникло во второй половине XX века в публикациях ученых-экономистов Гэри Беккера и Теодора Шульца. Человеческий капитал (ЧК) в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение его уровня и качества жизни населения. Макконнелл К.Р. и Брю С.Л. в одном из наиболее популярных в американских университетах учебнике «Экономикс» объяснили инвестиции в человеческий капитал как «любое действие, которое повышает квалификацию и способности человека и тем самым — производительность труда. Затраты, которые способствуют повышению производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем». В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями, ростом доходов и производительностью работника. Также в этом высказывании видим общее определение инвестиций: это вложение капитала с целью получения (увеличения) дохода или достижения иного позитивного результата. К инвестициям в человеческий капитал относятся: прямые затраты (оплата обучения, здравоохранения, смена места проживания или работы); упущенный заработок, так как учеба или смена места проживания, работы, так или иначе связаны с альтернативными издержками которые возникают в результате выбора одного из вариантов использования ресурсов и, тем самым, отказа от других возможностей; также к затратам в человеческий капитал относят моральный и материальный ущерб по причине того, что образование, как правило, не гарантирует дальнейшего трудоустройства и стабильного дохода, поиск работы морально истощает, переезд приводит к разрыву связей с друзьями и близкими. Рассмотрим перечень особых характеристик, или черт, отличающих инвестиции в человеческий капитал от остальных видов инвестиций: самым выгодным временем для инвестиций в человеческий капитал является начальный период человеческой жизни; различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа; инвестиции в человеческий капитал часто проявляются не в денежной форме. Они также могут быть социальными, культурными и др. Все они включаются в совокупный человеческий капитал; инвестиции в человеческий капитал увеличивают производительные качества человека и как работника, и как обучающегося; таким образом, упрощается процесс приобретения новых знаний и опыта. Частные инвестиции — это инвестиции человека в самого себя. По лекции:  По практике:  Модель инвестиций в человеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основным параметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем: — больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций; — меньше издержки, связанные с получением образования; — больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников; — в большей степени материальное положение и способности позволяют ориентироваться на будущее, а не на настоящий момент. Как индивид, так и организация могут инвестировать в человеческий капитал. Организации инвестируют в обучение работников для повышения их трудовой отдачи и производительности труда, сведения к минимуму потерь рабочего времени |