ПКР Организационное поведение. Факультет заочного и дистанционного обучения
 Скачать 151 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ РАНХиГС ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ Кафедра управления персоналом Управление социальным развитием организаций Письменное контрольное задание для студентов дистанционного обучения Вариант № 1
Новосибирск, 2019 Задание 1.1. Раскройте понятие «поведение». Какие компоненты характеризуют это понятие? Что такое «исполнение»? Какие науки вносят свой вклад в развитие понятия поведения? Каковы особенности концепций организационного поведения? Поведение – это комплекс человеческих поступков, которые индивид совершает на протяжении длительного периода времени в заданных условиях. Это все поступки, а не отдельно взятые. Независимо от того, выполнены действия сознательно или непреднамеренно, они подвергаются моральной оценке. Стоит отметить, что поведение может отражать как действия одного человека, так и целого коллектива. При этом влияние оказывает как личные особенности характера, так и специфика межличностных отношений. Своим поведением человек отображает свое отношение к обществу, к конкретным людям, к окружающим его предметам. В любом поведении можно выделить четыре функциональных элемента. - Целеполагание - процесс выработки ожидаемого результата предстоящего поведения. Цель представляет собою определенный образ результата, который должен получиться вследствие исполнения поведения. Цель - основа для управления поведением. Цель исполняет организующую функцию осуществления поведения. Нарушение цели разрушает любое поведение. - Ориентировочное поведение - это действия, в результате которых определяется ситуация и строится программа достижения цели. Ориентировочное поведение состоит в сличении конфигурации стимулов данной ситуации с моделями былых ситуаций, хранящихся в памяти и имевших место в прошлом опыте. Результатом ориентировочного поведения должно быть определение ситуации, уточнение цели и определение программы поведения при активизации памяти и прошлого опыта. Ориентировка является основой для организации всего поведения. - Построение плана достижения цели. Сличение типового плана, выбранного из памяти, с планом, действующим в данной ситуации, исполнение которого должно привести к достижению цели. Когда план составлен и приведен в готовность, мы говорим о намерении. - Действие и обратная связь. Управление сопровождается постоянным мониторингом ситуации в контексте места и времени, выбора момента и места для запуска программы исполнения. Запуск всегда является некоторой реакцией на пусковой стимул. Управление предполагает обратную связь, которая состоит в регулировании поведения путем проверки соответствия исполняемого действия плану и, при необходимости, его корректировки. Оно также предполагает прекращение поведения с момента, как полученный результат поведения стал соответствовать поставленной цели. Заметим, что любое поведение имеет встроенную систему управления, которая действует автоматически. Перечисленные функциональные элементы присутствуют в любом поведении любого существа. Если же отсутствует хотя бы один из этих четырех функциональных элементов, то поведение организма, личности, группы, государства становится невозможным. Поведение в этом случае распадается. Поведение проходит две фазы: подготовительную и исполнительную. Ориентировка, целеполагание, выбор и построение плана относятся к подготовительной части поведения, а исполнение и регулирование, включая обратную связь, корректировку и прекращение - к исполнительной. Главным организующим фактором и основой подготовительной фазы поведения является доминирующая потребность, а для исполнительной фазы - цель. Поведение включает в себя знания психологии (основы поведения личности), социологии (социальные системы и социальные роли), социальной психологии (взаимодействие и влияние людей друг на друга), экономики (корреляция вопросов управления и показателей экономической эффективности работы организации, достижение конкретных результатов), философии (методология человеческой экзистенции). Поведение человека определяется его своими качествами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, чертами группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, чертами организации и страны, в которых он работает. Организационное поведение - изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности. Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей. Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа. Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей. Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике. Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах. Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента. Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей. Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения, и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов. Задание 1.2 Удовлетворенность работой – это позитивное эмоциональное состояние, происходящее из оценки своей работы, которая является результатом восприятия самими работникам того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные процессы жизни.
В настоящее время я являюсь сотрудником банка, работаю в должности специалиста административно-хозяйственного отдела с 2013 года. Если оценивать удовлетворенность моей работой, то я в среднем бы ее оценил на твердую четверку. Созданы комфортные условия для работы (техника и оснащение рабочего места соответствует стандартам, мебель удобная, освещение хорошее, техника отвечает требования времени), также созданы условия для перерыва на обед (оборудовано помещение всем необходимым для обедов), есть оборудованная площадка на улице перерывов. Создан комфортный климат в коллективе, организованы коллективные празднования дней рождений, ежегодно празднуется дата открытия банка, для укрепления климата организовываются совместные выезды на природу в летний период. Единственный минус для меня и очень существенный это отсутствие материального стимулирования, для большинства категорий работников отсутствует система премирования. Заработная плата не повышалась на протяжении всего периода работы. Однако в связи с тем, что состояние дел в банке не очень хорошее, прибыль падает, рост заработной платы в ближайшее время не предвидится. Есть еще один минус – отсутствие карьерного роста, так как в нашем филиале банке численностью всего 20 человек, отсутствует для меня дальнейшей продвижение. Отдел создан в головном офисе (в Москве). Штатная численность отдела три человека: начальник и два специалиста: один в Москве, другой в Омске. Задание 1.3. Проанализируйте, какой стиль/стили организационного поведения наблюдается и поддерживается в Вашей организации. Приведите примеры, факты. Какие способы "корректировки" нежелательного поведения традиционно используются руководителями? Как можно улучшить воздействие? Приростный стиль организационного поведения направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри организации, так и во взаимоотношениях с внешней средой. Такой стиль поведения использует большинство бюджетных и других организаций, не ставящих своей задачей извлечение и максимизацию прибыли. В таких организациях изменения не приветствуются, руководство организаций старается их ограничивать и минимизировать. Но поскольку социальные изменения неизбежны, то организация не может игнорировать их полностью. Реакция на изменения происходит через некоторое время после их наступления, т.е. тогда, когда необходимость изменений становится явной и настоятельной. Приростный стиль поведения может использоваться не только бюджетными, но и коммерческими организациями. Но в то же время коммерческие организации значительно отличаются от других организаций, обслуживающих потребности общества. Они тем не менее стремятся к эффективной деятельности, так как в долгосрочной перспективе не смогут выжить в рыночных условиях. В коммерческих организациях он применяется для эффективного использования ресурсов. Предпринимательский стиль организационного поведения отражает совершенно иное отношение к внешним и внутренним изменениям. Предпринимательская организация дела не подавляет и не пытается минимизировать изменения, а, наоборот, обращает их в свою пользу. Здесь не происходит реакция на уже возникшую проблему изменений, а прогнозируются возможные будущие опасные ситуации, происходит глобальный поиск альтернативных путей решения проблемы вместо принятия первого удовлетворительного. Процесс принятия решений направлен на выбор лучшей из имеющихся альтернатив, на непрерывное изменение достигнутого состояния. Такой стиль поведения характерен для организаций в период создания и поиска путей быстрого завоевания рынка, а также определения задач в период создания организационной структуры. Он гораздо реже встречается в организациях в отличие от приростного стиля поведения. Это вполне согласуется с тем, что среди десяти людей предпринимательскими способностями обладают в лучшем случае только три человека. А ведь именно такие люди возглавляют предпринимательские организации, определяя их политику и, следовательно, стиль поведения организации. Однако через некоторое время после создания организации предпринимательский стиль постепенно превращается в приростный, и предпринимательское поведение предается забвению до тех пор, пока не назревает острый кризис, вызванный глубокими социальными проблемами внутри организации. Тогда вновь, подобно экономическим циклам, вступает в действие предпринимательское поведение. В период создания нашего филиала банка, освоения рынка сбыта наших продуктов (ипотечное кредитования жилья, которые строилось одним из соучредителей банка, обслуживание юридических лиц, обмен валюты) нам был свойственен предпринимательских стиль организационного поведения. Проводился мониторинг состояния дел на рынке продаж строящегося жилья, была развернута масштабная рекламная акция (баннеры вдоль магистралей, бегущая строка на телевидении, сотрудничество с агентствами недвижимости и раздача буклетов с представленными продуктами банка). Первый год это принесло не плохие результаты, однако на сегодняшний день наша деятельность приобрела монотонный характер работы. Строительство жилья приостановлена, в силу экономического спада спроса на жилье. Ипотечное кредитование происходит на весьма невыгодных условиях, другие банки предлагают и процент ниже, и возможность без первоначального взноса. Единственный продукт, который пользуется успехом это обслуживание юридических лиц. Таким образом, на сегодняшний день, нашей организации присуще приростный стиль организационного поведения Теперь что касается модели организационного поведения сотрудников, то в нашей организации преобладает вид приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Единственным методом корректировки нежелательного поведения в нашей организации является лишение премиальных, однако оно не может быть применимо ко всем сотрудникам, так как некоторые получают только оклад. Список литература Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение : учеб. пособие для студентов вузов / А. П. Балашов. - Москва : Вуз. учеб. ; Инфра-М, 2014. - 298 с. Басенко, В. П. Организационное поведение. Современные аспекты трудовых отношений [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — Электрон. дан. — Москва : Дашков и К, 2014. — 381 c. Литвинюк, А. А. Организационное поведение : учеб. для бакалавров, для студентов вузов / А. А. Литвинюк ; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. - Москва : Юрайт, 2012. - 505 с. Сидорина, Т. В. Организационное поведение : учеб. пособие для студентов всех форм обучения по направлению 38.03.03 - Упр. персоналом / Т. В. Сидорина ; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - 2-е изд., перераб. - Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2015. - 209 с. |