Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Институт экономики и управления
Факультет Промышленный менеджмент и инвестиционно-строительный бизнес
Управление человеческими ресурсами
Контрольное задание №1 «Методики оценки сложности работы»
Преподаватель: Гончарова Н. В.
Выполнил студент группы ЭУ-103606
Никифоров И. В.
Екатеринбург
2021 год
Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение. Она касается требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность.
Ранжирование представляет собой неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит. Всего существует 4 типа ранжирования, а именно: прямое ранжирование, альтернативное, чередующееся, парное сравнение. Для выбора типа ранжирования необходимо уделить особое внимание объектам оценки и обстоятельствам в целом.
Например, начальнику отдела необходимо выявить «лучшего» работника в этом месяце, чтобы вывесить его фотографию на доске почёта. Он без труда сможет это сделать с помощью прямого ранжирования, определив критериев сравнения и установив их «цену». Любой из типов ранжирования можно использовать для составления неких «топов» в списке как работников, так и других объектов сравнения.
Ранжирование – самый простой способ оценки из всех, так как не требует каких-либо фактических обоснований и основан лишь на интуиции и общих впечатлениях. Этот фактор может быть как плюсом, так и минусом.
К однозначным плюсам можно отнести то, что этот метод не требует каких-либо крупных административных усилий, этот метод очень доступен для понимания, так же он особенно удобен в случаях с оценкой сложности однородных видов работы.
Метод ранжирования так же имеет ряд минусов, среди них: метод неприменим в больших фирмах или маленьких компаниях, так как в этом случае работы сильно различаются по сложности, содержанию и объёму, метод в принципе не применим в обстоятельствах с различающимися по критериям работами и функционалом, вероятность субъективности при оценке, метод является конфликтообразующим, метод не имеет юридической силы в суде.
Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.
Это более обширный метод, чем ранжирование, так как позволяет оценивать все виды работ, при этом заранее определяют количество градаций, а затем и виды работ под каждую градацию.
Например, к наиболее низкой градации относят работы, которые требуют незначительных навыков (умений) и выполняются под жестким непосредственным контролем. С каждой последующей градацией необходимые для выполнения работы мастерство, знания, обязанности и ответственность возрастают. Затем члены комитета зачитывают квалификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет определена подходящая градация. В конечном счете каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.
Этот метод имеет ряд преимуществ, а именно: относительная простота, не требующая больших затрат времени и средств, решения комитета могут подтверждаться определениями каждой градации, проще оценивать однородные виды работ.
К недостаткам можно отнести следующие моменты: метод хуже подходит для оценивания комплексного вида работ, так как они могут содержать признаки разных градаций, из-за этого придётся выделять в градациях «подклассы», система градаций подстраиваема, не имеет юридической силы в суде.
Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований. Это наиболее распространённый метод оценки сложности работы. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой набор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать: мастерство, усилия, ответственность, условия работы, но при этом каждый из этих факторов может дополнительно подразделяться на несколько субфакторов. Например, категория «мастерство» может быть разбита на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов работ с использованием интеллектуального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться и другие. Например, отношения в коллективе, сложность должностных обязанностей, необходимость работы с конфиденциальной информацией и т. д.
К плюсам попунктного рейтинга можно отнести: детальность, меньшая субъективность, распространённость, юридическая сила в суде.
Но, несмотря на то что система работает и широко используется, присутствуют и факторы субъективности, а именно: анализатор работ может оставить свой отпечаток предвзятости, субъективность среди члена комитета оценки, интуитивное подтверждение выбранных факторов для оценки.
Перечисленные выше методы широко используются по всему миру, их работоспособность полностью зависит от факторов и обстоятельств, в которых применяется той или иной метод. Так, например, классификация по сложности менее эффективна в определении градаций, чем попунктный рейтинг, а ранжирование и вовсе не используется для этих целей, потому что является максимально интуитивным методом из всех. Знание о высоком субъективизме некоторых методов позволяет лучше определять необходимый метод в той или иной ситуации, от чего они становятся только эффективнее.
Список используемой литературы:
https://www.ngpedia.ru/id147330p1.html
https://studbooks.net/1438119/menedzhment/metodiki#::text=Наиболее%20распространены%20три%20метода%20оценки,не%20исчерпывающий%20анализ%20квалификационных%20требований
https://otherreferats.allbest.ru/management/00075059_0.html
https://www.sites.google.com/site/monitoringpodrazdelenia/04-razdel-2-2-izucenie-operativnoj-ocenki-rezultativnosti-deatelnosti-strukturnogo-podrazdelenia-predpriatia/tema-2-2-4-ranzirovanie-kak-kolicestvennyj-metod-provedenia-operativnoj-ocenki-rezultativnosti-deatelnosti |
Скачать 20.04 Kb.