готовая курсовая по экономике. Формы и система оплаты труда
 Скачать 59.54 Kb.
|
|
Министерство образования и молодёжи политики Чувашской Республики Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Чувашской Республики ''Чебоксарский техникум транспортных и строительных технологий'' Курсовая работа по дисциплине: Оп 07 Экономика отросли Тема: Формы и система оплаты труда
Чебоксары-2022 Содержание Введение ……………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические аспекты системы оплаты труда и заработной платы.4 Понятие оплаты труда и заработной платы, виды заработной платы.4 Оплата и нормирование труда в строительстве……………………...11 Глава 2. Пути совершенствования оплаты труда в отрасли строительства….15 2.1 Пути повышения заработной платы в отрасли строительства России…………………………………………………………………………….15 2.2 Особенности оплаты труда в строительной сфере в зарубежных странах……………………………………………………………………………21 Выводы и предложения…………………………………………………………25 Список использованной литературы…………………………………………...27 Введение Одним из важнейших условий развития производства является повышение стимулирующей роли заработной платы – основного источника доходов трудящихся. От правильной организации заработной платы зависит материальная заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда. Оплата труда, её организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нём накопилось немало проблем как чисто экономических, так и. социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Поскольку заработная плата является основным рычагом материального стимулирования, роста и повышения производства, многое будет зависеть от того, насколько правильно будет организована оплата труда на предприятии. Эффективность организации возрастает по мере роста заинтересованности работников в конечных результатах производства. Такую мотивацию обеспечивает система оплаты труда. Однако низкая доходность многих предприятий не позволяет применять поощрительные выплаты по итогам хозяйствования. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие) а также её совершенствованием, являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. При этом деятельность работников направлена на получение от предприятия определенных, значимых благ, а эффективное функционирование предприятия основано на вкладе каждого работника. Именно в этом и проявляется взаимосвязь материального стимулирования с эффективностью деятельности предприятия. Глава 1 1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы, виды заработной платы. Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает сою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. К рыночным факторам относятся: - складывающиеся спрос и предложение на рынке труда: снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, % следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы; - взаимозаменяемость ресурсов: рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой; - полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор): дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек; - изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. Нерыночные факторы включают: - меры государственного регулирования заработной платы: связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда; - конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы; - соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Рис.1 Факторы формирования заработной платы Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная. Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи. Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции. Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов: - оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда; - оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими. Важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню. Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих товаров и услуг [4, с.85]. На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы. В законе «О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда" говорится, что минимальная заработная плата - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы должны способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. Фонд оплаты труда (ФОТ) — это общая сумма денег, которую потратило предприятие на выплаты своему наемному персоналу за определенный период времени. Бухгалтеры учитывают такие расходы в составе расходов по обычным видам деятельности (п. 8 приказа Минфина от 06.05.1999 № 33н — ПБУ 10/99). Понятие ФОТ неразрывно связано с трудовыми отношениями. Выплаты исполнителям по договорам ГПХ в него не входят. Что же тогда включают в ФОТ? Во-первых, зарплату штатных работников, а во-вторых, различные компенсирующие, мотивирующие и прочие выплаты. Такие как: премии систематического характера; отпускные по всем видам отпусков; бонусы и комиссионные; оплаты дней командировки; пособия по временной нетрудоспособности в части, которую выплачивает работодатель за счет собственных средств; оплаты простоев; доплаты за совместительство, работу в ночные часы, выходные и праздники, сверхурочную работу; выплаты за труд в опасных и вредных условиях; компенсации (например: за питание, проезд к месту работы, мобильную связь, расходы на проживание); выходное пособие и т. д. Что не входит в фонд оплаты труда Обычно в ФОТ не включают следующие выплаты: разовые премии (например: к юбилею или иным аналогичным событиям); материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам; компенсацию путевок, расходов на лечение; пособия, которые выплачиваются за счет средств внебюджетных фондов. ВыводФОТ — сумма, которую потратило предприятие на выплаты своему персоналу за определенный период. Состав ФОТ каждое предприятие определяет самостоятельно. В ряде случаев банки или государственные структуры могут запросить у предприятия сведения о размере ФОТ. Бухгалтеру размер ФОТ нужен для подготовки некоторых форм отчетности. А руководители, зная размер ФЗП и ФОТ, могут оценить финансовое состояние предприятия и спланировать бюджет на будущий период. 1.2 Оплата и нормирование труда в строительстве. Норма времени рабочего — это количество рабочего времени, достаточное при данных средствах труда на производство единицы качественной продукции рабочим соответствующей профессии и разряда, работающего в условиях правильной организации труда и производства. Нормой времени выражается длительность выполнения производственного процесса. Норма времени (Нвр) измеряется обычно в единицах времени (смена, час, минута, секунда) на единицу измерителя продукции Классификация (суммарный состав) затрат необходимого рабочего времени для последовательного выполнения единицы производственного задания, образующего норму времени, приведен. Техническая норма времени должна быть обоснована. Ее устанавливают в результате детального изучения и анализа строительных процессов с учетом применения современной строительной техники, технологии и передовых методов производства. Рабочее время на выполнение объема однотипной строительной продукции может быть в различных случаях не одинаковым. Это в большей степени зависит от организации производства. Рабочее время делится на производительное (нормируемое) и непроизводительное (ненормируемое). Нормируемые затраты времени — время работы по заданию и время регламентированных перерывов. Работа не по заданию не включается в нормируемые затраты, так как затраченное на нее время относится к другому процессу и не может быть включено в состав проектируемой или проверяемой нормы. Ненормируемые затраты времени — время работы не по заданию и время нерегламентированных перерывов. Состав нормируемых и ненормируемых затрат рабочего времени строительных рабочих можно разделить на следующие группы, виды и элементы затрат. В состав нормативной базы обеспечения также включаются нормы расхода сырья и материалов на вспомогательные и прочие нужды производства; нормативы и показатели использования сырья, материалов; нормы расхода сырья и материалов на ремонт и эксплуатацию основных фондов. Нормы расхода и показатели использования материалов в капитальном строительстве; топлива и готовой продукции. По времени действия различают перспективные, годовые и оперативные нормы расхода сырья и материалов. Нормы расхода на очередной планируемый год разрабатываются соответствующими службами предприятия и объединения в специфицированном и сводном виде на все предусмотренные в плане производства изделия и виды продукции. Нормы расхода на пятилетний период разрабатываются по важнейшим видам сырья, материалов, топлива и энергии в разрезе установленной номенклатуры продукции. Оперативными называются нормы, действующие в данный отрезок планового периода. Они используются при организации обеспечения цехов материалами, учете и контроле их применения. По степени агрегирования продукции различают индивидуальные и групповые нормы расхода. Индивидуальные устанавливаются на единицу продукции применительно к производственным условиям конкретного производства. Групповые определяют уровень затрат материалов на единицу однотипной продукции, выпускаемой группой предприятий отрасли. Затраты труда (машинного времени) на объем работ определяются по формуле: ---  Где H - норма времени на единицу объема, принимаемая по ЕНиР Вр или ГЭСН-2001, V - объем работ строительного процесса. Затраты труда (трудоемкость) на объем работ в чел-дн (маш- смен) определяются делением трудоемкости, рассчитанной в чел-ч (маш-ч) на продолжительность рабочей смены 8 ч (7 ч). Продолжительность строительного процесса определяется как:  Где п - число смен в сутки; R - число работающих в звене (бригаде) в смену. При определении общей трудоемкости работ по объекту необходимо отдельно учитывать транспортные работы по доставке материалов в рабочую зону, так как в нормах на производство основных работ транспортные расходы учтены лишь в пределах рабочей зоны. Расчет трудоемкости по транспортировке производится по размещению на стройгенплане мест складирования строительных материалов и конструкций, механизированных установок по приготовлению бетона и раствора, других материалов, а так же мест по укрупненной сборке конструкций. В общее количество трудовых затрат по объекту включаются так же затраты, связанные с выполнением работ по обеспечению техники безопасности. При подсчете затрат на эти цели предусматривается увеличение объемов работ, например, устройство откосов при разработке котлована или выполнение ограждения лифтовых шахт, балконов и лоджий в процессе их возведения. Несмотря на всю тщательность составления номенклатуры работ, полностью учесть их при определении общей трудоемкости обычно невозможно. Поэтому рекомендуется увеличение общей трудоемкости по объекту на 3-5%. Определение принятой трудоемкости работ должно производиться с учетом достигнутой производительности отдельных бригад и звеньев, но не более чем на 5-15%, чтобы избежать срыва выполнения графика работ и удорожания. При составлении календарного графика производства целесообразно пользоваться калькуляциями для комплекса работ с подсчетом трудовых и финансовых затрат на единицу измерения основного вида работ. В данном случае сокращается номенклатура работ, а нормативные затраты определяются с большей точностью. Такие калькуляции способствуют внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда. Одним из эффективных условий возведения зданий и сооружений является правильное составление калькуляций затрат труда и заработной платы на объем работ, поручаемых бригаде. При этом важно отметить на необходимость многократного использования калькуляций. Так как это способствует улучшению нормирования и оплаты труда в бригадах, сокращает затраты труда на подсчеты объемов выполненных работ. Постановление Государственного строительного комитета СССР, Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 5 декабря 1986 года N 43/512/29-50 "Об утверждении Единых норм и расценок на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (ЕНиР)" было отменено с 1 января 2021 года в рамках механизма регуляторной гильотины постановлением Правительства РФ от 13 июня 2020 года N 857. Однако, как показали практика и анализ, проведенный ФАУ Главгосэкспертиза, применение ЕНиР в составе калькуляции строительных ресурсов составило более 61%. То есть отмененные нормы составляют фундаментальную нормативную базу по труду и применяются практически во всех разрабатываемых сметных нормах. Главгосэкспертиза пришла к выводу, что ЕНиР содержат в своем составе технологические операции, которые до настоящего времени не претерпели значительных изменений, вместе с тем с их отменой сроки и стоимость разработки сметных норм существенно возросли. Глава 2 2.1 Пути повышения заработной платы в отрасли строительства России. Совершенствование оплаты труда на предприятии имеет важное социально – экономическое значение, так как оплата труда активно влияет на экономический рост и формирование образа жизни людей. В ходе анализа оплаты труда работников ООО «ТМХ-Сервис» было выяснено, что применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда работников осуществляется согласно Положению об оплате труда и Коллективному договору. Таким образом, установлено, что с одной стороны применяемая система оплаты работников ООО «ТМХ-Сервис» в определенной мере обеспечивает зависимость уровня оплаты от результатов работы, а с другой стороны существуют различия в производительности труда работников, а также отсутствует строгий контроль выполняемых работ. На минимизацию или устранение определенных в ходе исследования проблем предлагается ряд рекомендаций. На этапе разработки модели совершенствования системы оплаты и стимулирования труда закладывается идеология системы в виде сформулированных к ней требований и принципов, которые, должны быть нацелены на решение выявленных проблем. При разработке системы оплаты и стимулирования труда опираться на следующие основополагающие принципы и требования: 1. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно опираться на изменение всей системы управления, совершенствование системы постановки целей, планирования, учета и контроля. 2. Все итоговые программы по изменению существующей системы оплаты и стимулирования труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям внешней среды и финансовым возможностям предприятия. 3. Изменение методов оплаты и стимулирования труда работников не должно вести к снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня. Построение системы оплаты и стимулирования труда представляет собой процесс установления механизмов взаимодействия элементов системы, определения целевых соотношений постоянной и переменной частей оплаты труда, правил и ограничений системы оплаты и стимулирования труда. В ООО «ТМХ-Сервис» возможны три основных варианта 42 совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; - на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к 43 интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования организации зарплаты направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. Прежде чем изменять или оптимизировать систему оплаты труда сотрудников, необходимо сформулировать основные принципы, на базе которых она будет построена: необходимо ввести новую систему мотивации на достаточно длительный срок – минимум на три года, если существенно не изменится внутренняя или внешняя ситуация; схемы и модели системы оплаты труда должны соответствовать разным категориям персонала, необходимо соблюдение баланса между унификацией основных положений и учетом специфики деятельности подразделений и сотрудников; разработкой и внедрением новой системы оплаты труда должна заниматься кадровая служба с привлечением внешних консультантов и активным участием руководителей подразделений предприятия; уровень оплаты должен быть ориентирован на среднерыночный; соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения должно определяться на каждый год во время планирования бюджета; должны учитываться все параметры фонда оплаты труда – денежные выплаты, графики увеличения окладов, резервы на повышенные размеры премий. С целью повышения эффективности системы оплаты труда наиболее рациональным решением будет применять одновременно несколько форм оплаты труда, что на сегодняшний день не запрещено законодательством РФ. Например, для руководства компании – повременную, а для рабочих – сдельную, что в свою очередь позволит наиболее эффективно оценить по достоинству труд каждого сотрудника организации. Необходимо также увеличение процента премий, введение доплат за вредность для всех категорий работников, а также введение надбавок к должностному окладу за стаж работы на предприятии. Они могут устанавливаться в процентах к окладу и выплачиваться вместе с ним ежемесячно: при стаже более 3 лет – 5 %; более 5 лет – 10 % более 7 лет – 15 % Поскольку улучшение системы оплаты труда должно выполняться с целью увеличения производительности труда работников, а, значит, и с целью увеличения выручки предприятия, то помимо материального стимулирования для работников необходимо предусмотреть улучшение условий труда, а также введение льгот и привилегий. В качестве льгот возможно предоставление дополнительного выходного дня или незначительное сокращение рабочего времени хотя бы раз в неделю. Помимо этого, в течение смены сотрудникам предоставляются два небольших технических перерыва по 15 минут, в течение которых сотрудники не успевают отдохнуть, прежде чем вновь приступить к работе. Поэтому необходимо несколько увеличить время перерывов сотрудников, например, до получаса. Также для повышения производительности труда необходимо использовать и нематериальные стимулы (помощь в личных делах, публичные благодарности за хорошую работу и т. п.). Таким образом, для повышения эффективности системы оплаты труда необходимо повышение премий и доплат с целью увеличения производительности, а, значит, и выручки предприятия. Также необходимо улучшение условий труда сотрудников, введение льгот и поощрений. Мотивация и стимулирование труда работников будет создавать положительное отношение работников к организации, а, значит, и влиять на эффективность ее деятельности. 2.2 Особенности оплаты труда в строительной сфере в зарубежных странах. Установлению систем оплаты труда за рубежом нужно уделить отдельное внимание. В США, Франции, Германии, Швеции и Японии основными формами регулирования зарплаты являются: государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика; коллективно-договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее; Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Долгое время для установления систем оплаты труда использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела следующим образом: каждой профессии присваивался некие разряды в зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. В современном HR-менеджменте используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Основными из них являются: Метод рядов (ранжирование) - заключается в распределении должностей компании в порядке убывания их относительной ценности и важности для организации. Иногда могут браться во внимание такие факторы, как время, необходимое для занятия той или иной должности, уровень образования и стаж работы. Тем не менее, данный метод может быть очень неточен, так как отсутствуют чёткие критерии распределения должностей в последовательность. Метод разрядов (классификация) - в результате классификации оценки сложности работ определяется некоторое число классов (разрядов) и их описание. При выделении разрядов используются такие критерии, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер коммуникации, ответственность, знания. Данный метод более объективен по сравнению с методом ранжирования, так как оценка должности производится на основе факторов. Недостаток заключается в сложности определения и описания разрядов (особенно на большом предприятии с большим количеством совершенно разных должностей). Кроме того, как и предыдущий метод, классификация не предусматривает количественной оценки работ, и поэтому является несколько умозрительным. Балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей) - он является наиболее распространённым. Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы). Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики Хея. В любом случае Балльно-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией. Многие эксперты склонны полагать, что грейдинг стал одним из наиболее популярных способов расчета заработных плат во многом в силу «информационной закрытости отечественного рынка». В США, например, большинство компаний используют другой метод, который называется «цена на рынке» (marketpricing). Он предполагает изучение всего рынка заработных плат по каждой должности, на основе которого устанавливается зарплата по данной позиции внутри самой компании, исходящая из ее кадровых потребностей. Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством. Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации. Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высоко рентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся. Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы. Выводы и предложения Любое предприятие выступает не только имущественным, но и экономическим комплексом, который представляет определенный набор систем, обеспечивающих нормальное функционирование и развитие. И именно правильно выбранная система оплаты труда дает возможность добиться максимальной эффективности предприятия. Для того, чтобы сделать правильный выбор системы оплаты труда на предприятии, надо рассмотреть так называемый алгоритм, по которому можно выбрать систему оплаты труда для конкретных фирм. Были выделены основные признаки каждой системы, которые позволяют сравнивать . Так как, каждая система уникальна, то прямое сравнение несколько неуместно. Оценку эффективности каждой из них с целью выбора наилучшей надо проводить для конкретных ситуаций. Так как нет более хорошей и менее хорошей системы, все системы созданы для своих условий. При выборе системы, фирма всегда должна определяться со своей стратегической целью в сфере кадров. Целями могут являться: закрепление кадров, мотивация качества выполнения работы, высокая выработка, рост квалификации работающих , поддержка лояльности компании, прозрачность и простота понимания системы, зависимость заработной платы от затраченных усилий. Можно сделать вывод, что все системы по-разному проявляют себя. В некоторых ситуациях выступают лидерами, в некоторых отстающими, в каких-то идут наравне с остальными. Итак, выбор системы оплаты труда выступает очень важным процессом в ходе создания либо реформирования системы на предприятии. Данная проблема представляет весьма сложный комплекс, с которым надо работать руководящему составу. Была представлена методика выбора оптимальной и наиболее эффективной системы оплаты труда на предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо сделать, для достижения желаемого результата. Требуется проводить большую аналитическую работу, которая должна учитывать множество аспектов, начиная от психологии работающих , заканчивая анализом и динамикой производительности на предприятии. Описанный ваше алгоритм может быть применен абсолютно для любого предприятия, что делает его гибким инструментом, для руководства организаций. Список использованной литературы Волков, А. М. Правовые основы профессиональной деятельности : учебник для среднего профессионального образования / А. М. Волков. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 274 с. — (Профессиональное образование). Гуреева М.А. Основы экономики машиностроения: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / М.А.Гуреева. – М.: Издательский центр «Академия», 2017.-256с. Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия): учебник/ В.Д.Грибов, В.П.Грузинов , В.А.Кузьменко.- 10-е изд., стер.-М.:КНОРУС, 2016- 416с.- (Среднее профессиональное образования). Котерова Н.П. Экономика организации: учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Н.П.Котерова. -12-е изд., стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2019.-288с. Кисова, А. Е. Основы предпринимательской деятельности : учебное пособие для СПО / А. Е. Кисова, К. В. Барсукова. — 2-е изд. — Липецк, Саратов : Липецкий государственный технический университет, Профобразование, 2022. — 104 c. |