Лидерство и управление карьерой. вопросы новикова. Формы мотивации труда
 Скачать 142.88 Kb.
|
|
Формы мотивации труда К формам мотивации персонала относятся: Заработная плата. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. Моральное поощрение подчиненных. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. Виды мотивации персонала На практике выделяют два основных вида мотивации персонала: 1. Материальная мотивация персонала; 2. Нематериальная мотивация персонала. Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала: Социальная мотивация персонала; Психологическая мотивация персонала. Система оплаты труда Форма оплаты труда может быть двух видов[6]: денежная (выплачивается в национальной валюте, допускается в иностранной валюте); неденежная (выплачивается в натуральном виде, для России не более 20 % от начисленной месячной заработной платы). Ряд экономистов выделяют также форму организации оплаты труда — это связь между величиной заработной платы и количеством и качеством труда и обуславливает определенный порядок её исчисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труд[7]: сдельная форма оплаты труда: индивидуальная; коллективная; повременная форма оплаты труда: почасовая; поденная; понедельная; помесячная. Фиксированная заработная платаФиксированная заработная плата - это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников. Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ). Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят. Переменная часть заработной платыПеременная часть заработной платы - это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача - сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов. Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном "за процент" при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п. Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.). Повременная оплата труда. Повременная система оплаты труда — форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Разновидности Простая повременная. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, помесячную и годовую[5]. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Повременно-премиальная. По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной премии сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Сдельная оплата труда. Сдельная система оплаты труда— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы. Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат. Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п. Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда. 5. Переменная часть оплаты труда Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты Стимулирующие выплаты - переменная часть заработной платы - включают: Премии, выплачиваемые работникам. Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр. Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели. (ДМС– это добровольное медицинское страхование с целью получения качественной медицинской помощи) Что включает в себя функционал переменной части зарплаты Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты: Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента. Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях. Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет. Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы. Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства. Комиссионная система оплаты труда предполагает привязку к уровню продаж. Сотрудник получает не оклад или премию, а процент от совершенных им продаж. Основная особенность – главенствующая роль мотивационного фактора в рабочем процессе. На итоговый размер заработной платы могут оказывать влияние: объем совершенных продаж; разновидность продукции; общая прибыльность заключенной сделки по договору; критерий сезонности. 7 Составные элементы системы нематериального стимулирования труда. Нематериальная мотивация состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации. Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников. Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.  8. Система организации труда Организация труда – система мер, обеспечивающая трудовую деятельность, с целью повышения производительности и эффективности живого труда, достижения наиболее полного использования средств производства. Организационная структура — документ, схематически отражающий состав и иерархию подразделений предприятия. Организационная структура устанавливается исходя из целей деятельности и необходимых для достижения этих целей подразделений, выполняющих функции, составляющие бизнес-процессы организации. Пример орг. структуры:  Регламент работы: Регламент – это документ, в котором вы описываете ваши бизнес-процессы: кто и что делает. В нем указывают порядок выполнения работы для каждой должности – от подчинения, графика работы, взаимодействия с другими отделами до ключевых показателей эффективности. Регламент для руководителя – главный инструмент управления. Он нужен для: Каждого отдела компании. Регламент взаимодействия между отделами устанавливает передачу информации в нужном порядке. Сотрудникам не нужно ждать указаний начальства, им не приходится долго переписываться, они уже знают зоны ответственности, и каждый отдел подключается к своим задачам. Конкретной должности. Регламент можно составить для каждой должности, чтобы каждый сотрудник отдела понимал, как организовать работу на своем месте и что от него ожидают. Регламент наводит порядок в структуре компании, делает понятной технологию производства продукта или оказания услуг. Без регламента сотрудники будут подходить к руководству и задавать одни и те же вопросы по процессам. Так руководителю, вместо того, чтобы заниматься развитием компании, придется разъяснять персоналу их задачи. 9. Система управления карьерой Управление карьерой персонала является направлением деятельности как руководства разного уровня, так и специалистов по управлению персоналом и непосредственно работников, ориентированных на создание определенного комплекса принципов, мнений, убеждений и качеств человека. Суть управления карьерой заключается в достижении трех взаимозависимых целей: Создание ценностно-смысловых, нормативных и символических составляющих карьеры, поддерживающих направленность и миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный этнос. Поддерживание интереса работников в улучшении самоорганизации и саморазвития карьеры, самоактуализации индивидуальных возможностей с целью продвижения согласно бизнес-целям компании. Распределение сотрудников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, что даст возможность наилучшим образом применять конкурентные преимущества каждого. 10. Система социальных гарантий Работодатели в организациях обеспечивают социальные гарантии, льготы и компенсации за счет собственных средств организации.  11. Мотивационные факторы обучения и развития Важнейшими факторами для эффективного функционирования предприятия являются стабильность кадрового состава и высокая квалификация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает обучение служащих предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников на развитие организации является мотивация на результат. Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI — ключевых показателей эффективности. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы человеческих ресурсов. Персонал организации состоит из людей, как правило, с уже сформированной компетенцией «умение учиться», и в этой связи существует ряд факторов, препятствующих дальнейшему развитию умения учиться[3]: • директивный (предписывающий) характер существующей традиционной системы обучения; • отсутствие мотивации к продуктивной трудовой деятельности, что формирует негативное отношение к обучению; • субъективные мотивы заказчиков обучающих программ и организаторов процесса обучения, которые не в должной мере направлены на повышение эффективности организации; • негативное отношение именно к формальному (аудиторному) обучению. Существуют различные причины, влияющие на отношение работника к обучению: одни вызывают у работников положительную мотивацию, т.е. желание обучаться, другие демотивируют его. Мотивы обучения работников и их стремления: • получить новые знания и умения; • продвинуться по службе; • добиться уважения и признания руководства и коллег; • установить новые профессиональные контакты; • добиться самостоятельности, независимости (в целях создания собственного бизнеса); • самоутвердиться; • обеспечить стабильность и надежность (работать в хорошем коллективе, иметь постоянную работу и получать достойное вознаграждение); • быть лучше, знать больше, занимать более высокую должность (мотив соперничества); получения каких-либо новаций (знаний, умений, программ, должностей, материальных ценностей, знакомств и т.п.). Чтобы добиться наибольшего эффекта от обучения персонала, необходимо убедиться, что работник руководствуется положительными мотивами. |