Формы оплаты труда.. Формы оплаты труда. Системы заработной платы", " "Дисциплинарная ответственность работников"
 Скачать 150.39 Kb.
|
|
Формы оплаты труда. Системы заработной платы", " "Дисциплинарная ответственность работников" В соответствии с изменениями в социально-экономическом развитии государства значительно корректируется политика в области оплаты труда, защиты работников и социальной поддержке населения. Существенная часть функций властей по реализации данной политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно формируют механизмы и размеры оплаты труда. Современная редакция Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) оплату труда и заработную плату приравнивает как синонимы, понимая под ними вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты [1]. Однако, современные исследователи проводят четкие линия различия между данными категориями. Так, А.И. Бобровникова под заработной платой понимает компенсацию трудового вклада работников в деятельность экономического субъекта [2, с. 175]. При этом под оплатой труда чаще всего понимают некий режим формирования вознаграждения за труд человека [4] [5] [7] [8] [9]. Следовательно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только механизм расчета заработной платы, но и применяемые формы, системы и элементы оплаты труда, порядок начисления и выплаты заработной платы, условия определения и способы удержаний из заработной платы и так далее. Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Ст. 135 ТК РФ закрепляет правило установления заработной платы работнику в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [1]. Под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [9, c. 53]. А.В. Морозова и А.С. Севостьянова отмечают, что с переходом к рыночной экономике в России сформировались две системы оплаты труда: тарифная (устанавливающая нормы качества труда) и бестарифная (устанавливающая норму количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). При этом в России организации чаще всего используют систему тарифного нормирования, которая сложилась ещё в прежней экономической системе [6, c. 27]. Т.В. Подлегаева утверждает, что в настоящее время в организациях РФ распространены две основные формы оплаты труда, представленные на рис. 1.  Рисунок 1 – Формы оплаты труда [7, c. 218] В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Повременная оплата труда устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации, а заработок определяется количеством времени, затраченного на выполнение трудовых обязанностей, которое учитывает квалификацию работника и условия его работы. Сдельная оплата труда устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда, при ней заработок определяется количеством произведенной продукции, учитывается качество, сложность и условия труда. Надо также отметить, что время принимается во внимание не календарное, а нормативное, предусмотренное тарифной системой. Для обеих форм оплаты труда существуют отправные точки – расценки, которые позволяют определить минимальные нормативы, являющиеся базой для расчетов при использовании различных систем. Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно. Повременная оплата использует в качестве базы нормированные задания, а для выполнения функций или объемов работ устанавливаются нормы обслуживания или численности работников. В рамках повременной формы оплаты труда выделяется простая повременная и повременно – премиальная системы. Простая повременная система оплаты труда предусматривает оплату за конкретное количество отработанного времени вне зависимости от количества работ. Схема расчета: тарифная ставка умноженная на фактически отработанное время. Повременно-премиальная система оплаты труда дополнительно включает премии. Схема расчета: тарифная ставка умножается на фактически отработанное время и добавляется премия. При сдельной форме расценки на единицу продукции определяются на основе использования данных по разрядам работы, тарифных ставок и окладов, а также норм выработки или времени. Единицей сдельной формы являются сдельные расценки, которые определяют через два алгоритма: 1) деления тарифной ставки по соответствующему разряду на норму выработки, 2) умножение тарифной ставки на установленную норму времени [8, c. 98]. Разновидностями или системами сдельной формы являются: прямая, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная оплаты труда. Прямая сдельная система оплаты труда является достаточно простой в расчете формой, в ней оплата труда находится в прямой зависимости от производительности труда. Для расчета используются твердые сдельные расценки, которые установлены для необходимой квалификации. Общая схема расчета такова: количество произведенной продукции умножается на сдельную расценку. Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от первой системы тем, что в ней предусмотрено премирование в случае перевыполнение плана или за достижение определенных показателей производственной деятельности. Общая схема расчета таковая: количество произведенной продукции умножается на сдельную расценку и прибавляются премии. Аккордная система оплаты труда используется в тех случаях, когда работы оцениваются в заданных временных рамках. Общая схема расчета: конкретная сумма оплаты труда за весь комплекс работ. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда существует план, за выполнение продукции в пределах которого осуществляется оплата труда по сдельным расценкам. В случае превышения норм расценки увеличиваются на определенный повышающий коэффициент. Общая схема расчета: количество произведенной продукции умножается на сдельную расценку (по норме 100%) плюс количество произведенной продукции умножается на сдельную расценку и на повышающий коэффициент (свыше 100%). Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест. Сдельные расценки рассчитываются исходя из количества продукции, которая производится рабочими, которые заняты в производстве на обслуживаемых станках. Общая схема расчета: плановое количество произведенной продукции, которая произведена основными рабочими, умножается на сдельную расценку и делится на фактическое количество произведенной продукции [5, c. 178]. О. Н. Валькович и Т.Э. Соколова отмечают, что в настоящее время организации все чаще прибегают к формированию смешанных форм оплаты труда. Смешанная система оплаты труда, представленная на рис. 2, является синтезом традиционной сдельной и повременной форм оплат труда. В системе оплаты труда смешанного типа выделяют плавающие оклады, комиссионные формы, дилерские механизмы.  Рисунок 2 – Смешанные формы оплаты труда [3, c. 29] Плавающая система предусматривает ежемесячную выплату, размеры оплаты труда зависят от конечного результата и качества результата. Комиссионная форма предусматривает выделение средств на оплату труда, исходя из общего дохода от реализации продукции в виде конечного процента. Дилерская форма предусматривает определенную схему, при которой работник приобретает товары для перепродажи, а разница в цене и формирует их доход. Рассмотрев формы и системы оплаты труда, можно отметить ее сложность и структурность, которая позволяет говорить о применении формы вознаграждения в рамках любых организаций, обладающих спецификой производства. В настоящее время дисциплинарная ответственность за нарушения законодательства о противодействии коррупции регламентирована таким образом, что составляет обособленный сегмент в кругу дисциплинарно-властных отношений, урегулированных нормами административного права. Дисциплинарная ответственность имеет традиционную для юридической ответственности структуру и включает следующие элементы: 1) основания дисциплинарной ответственности; 2) условия дисциплинарной ответственности, в т.ч. условия, её исключающие; 3) субъект дисциплинарной ответственности и дисциплинарные взыскания, т.е. меры дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность не является формализованной, т.е. законодателем не даётся исчерпывающий перечень составов дисциплинарных проступков, поскольку ситуации, в которых субъект дисциплинарной власти вправе применить дисциплинарное взыскание, разнообразны и не поддаются перечислению в нормативном акте. Составы дисциплинарных проступков можно называть лишь условно, руководствуясь положениями нормативных актов, устанавливающих обязанности, запреты и ограничения, и исходя из предусмотренной дисциплинарной ответственности за их нарушение. Вместе с тем, если нормативное основание дисциплинарной ответственности, не связанной с коррупциогенными проступками, не выходит за пределы нормативных актов, регулирующих порядок прохождения государственной службы определённого вида или в определённом органе государственной власти, то дисциплинарная ответственность за нарушения законодательства о противодействии коррупции имеет своё собственное дополнительное нормативное основание — Федеральный закон "О противодействии коррупции", в котором названы составы коррупциогенных дисциплинарных проступков и даже определены дисциплинарные взыскания за их нарушение. Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), за невыполнение антикоррупционных стандартов предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в силу п. 7.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Также предусмотрена ответственность за совершение коррупционных правонарушений для организаций. Статьей 19.28 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность юридического лица за незаконные передачу, предложение или обещание от его имени или в его интересах должностному лицу, лицу, выполняющему управленческие функции в коммерческой или иной организации, иностранному должностному лицу либо должностному лицу публичной международной организации денег, ценных бумаг, иного имущества, оказание ему услуг имущественного характера, предоставление имущественных прав за совершение определенных действий (бездействия). Список источников: 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.02.2018) // СПС «Консультант-Плюс». 2. Бобровникова А.И. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России // Территория науки. – 2017. - № 2. – С. 175-178. 3. Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Символ науки. – 2017. - № 7. – С. 28-31. 4. Жижко М. О ценности труда и успеха // Человек и труд. – 2015. - № 1. – С. 70-79. 5. Ксылина А.И. Актуальные вопросы учета расчетов по оплате труда и анализа фонда оплаты труда // Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. - №50-1. – С. 175-179. 6. Морозова А.В., Севостьянова А.С. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования // Таврический научный обозреватель. – 2017. - № 3-2 (20). – С. 25-31. 7. Подлегаева Т.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Инновационная наука. – 2017. - № 2-1.- С. 217-220. 8. Ропотан С.В. Заработная плата: современный взгляд учета и контроля // Проблемы экономики и менеджмента. – 2015. - №6 (46). – С. 96-99. 9. Чернявая А.Л., Дмитрук Ю.И. Анализ оплаты труда и пути ее усовершенствования // CETERIS PARIBUS. – 2016. - №4. – С.53-55. |