Формы, виды и методы обучения персонала в организации. Курсовая работа.Заварзина. Формы, виды и методы обучения персонала в организации по дисциплине
 Скачать 106.45 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая профессиональная образовательная организация «Национальный социально-педагогический колледж» КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Формы, виды и методы обучения персонала в организации по дисциплине «……………………………………………» Выполнена студентом (кой) (Ф.И.О.) Специальности 44.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение Номер группы Руководитель (Ф.И.О.) Пермь, 2021 Содержание Стр. Введение ………………………………………………………..………………. 3 Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала…………………….7 Цели обучения персонала………………………………………………...7 Виды и формы обучения персонала……………………………………10 Глава 2. Основные методы обучения персонала………………………….18 2.1. Метод обучения на рабочем месте…………………………………19 2.2. Метод обучения вне рабочего места……………………………….21 2.3. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров……26 Глава 3. Зарубежный опыт построения системы обучения персонала….28 Заключение ……………………………………………………………………. 34 Список литературы …………………………………………………………... 36 Приложения …………………………………………………………………… 39 ВВЕДЕНИЕ «Чем большими знаниями и навыками будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон этих навыков — тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание клиентов». Роджер Ханнам В современном, стремительном и динамичном мире у людей изменилось осознание будущего. Границы фантастического и реального мира стали более расплывчатыми, теперь будущее можно предвидеть и предсказывать. Современные технологии дали то, чего не было раньше. Меняется стиль и динамика жизни людей. Стало важным не следовать стандартам, а научиться эффективно изменяться, развиваться, подстраиваться, владеть информацией. Надо заметить, что в современной жизни информации появилось очень много, стало необходимым уметь в ней правильно ориентироваться, акцентировать свое внимание на главном, уметь применять и использовать. Кроме того, нужно учесть тот факт, что большое количество информации устаревает, становится не актуальной. Поэтому больший успех будет ожидать тех, кто умеет правильно пользоваться информацией, фильтровать полученные данные и использовать в своей практической деятельности. В этом и заключается ценность каждого сотрудника. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, специалист становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. В условиях современного рынка многие успешные компании инвестируют средства в обучение и развитие сотрудников организации, создают благоприятные условия для повышения профессионального их потенциала и роста, получая высокую отдачу. Современные технологии дали то, чего не было раньше. Меняется стиль и динамика жизни людей. Стало важным не следовать стандартам, а научиться эффективно изменяться, развиваться, подстраиваться, владеть информацией. Надо заметить, что в современной жизни информации появилось очень много, стало необходимым уметь в ней правильно ориентироваться, акцентировать свое внимание на главном, уметь применять и использовать. Кроме того, нужно учесть тот факт, что большое количество информации устаревает, становится не актуальной. Поэтому больший успех будет ожидать тех, кто умеет правильно пользоваться информацией, фильтровать полученные данные и использовать в своей практической деятельности. В этом и заключается ценность каждого сотрудника. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, специалист становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Реалии жизни диктуют свои условия, дальновидные компании инвестируют средства в обучение, профессиональный рост своих сотрудников, и в дальнейшем, получают высококвалифицированного, конкурентоспособного специалиста. Поэтому руководство организации увеличивает статьи расходов, связанные с обучением персонала, и это становится наиболее выгодным стратегическим направлением. Если компания хочет не просто выжить на современном рынке, но и достичь успеха, необходимо иметь высокую конкурентоспособность, а для этого нужно совершенствоваться во всех направлениях. Поэтому остро стоит вопрос об обучении персонала, как вновь прибывшего, так и уже проработавшего многие годы. Каждый сотрудник должен знать и владеть информацией об услугах компании, качественно выполнять свою работу. Соответственно сотрудник должен иметь высокую квалификацию, как специалист и всесторонне развит как личность. Обучение персонала важнейший фактор в стратегии развития компании. В конце 70-х годов Том Питерс и Роберт Уотерман сформулировали идею о том, что лучшие компании - это обучающиеся компании. К этой идее стали обращаться Т. Бойдел, Э. Деминг и другие. В настоящее время концепция «обучающейся организации» получает все большую популярность, в том числе и в нашей стране. Мы часто слышим термины «обучение» и «развитие персонала», но не различаем эти понятия. Вот как трактует Д.П. Соловьев: «Обучение — это одна из функций профессионального развития. Как более общий термин "развитие" включает в себя подготовку персонала к выполнению новых производственных задач, переподготовку кадров для замещения новых рабочих мест, карьерную и профессиональную ротацию, развитие стратегического и оперативного кадрового резерва». Можно сказать, что элементами системы развития персонала являются профессиональное обучение сотрудников, управление карьерой, формирование и развитие кадрового резерва. В обучение входит: - организация обучения персонала; - организация адаптации и стажировки персонала; - администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала. Цель исследования: проведение исследований в изучении форм, видов и методов профессионального обучения персонала. Объект исследования: процесс обучения персонала организации. Предмет исследования: формы, виды и методы профессионального обучения персонала организации. Задачи исследования: - Проанализировать научно-методическую литературу по проблеме обучения персонала. - Рассмотреть все имеющиеся виды, формы и методы обучения персонала. - Изучить зарубежный опыт построения системы обучения персонала. Научная новизна полученных результатов заключается в группировании знаний по вопросам эффективности процесса обучения персонала в организации. Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы этой работы могут быть использованы в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы всего коллектива в организации. Следует отметить, что в последнее время произошли серьезные положительные изменения в развитии учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, но значительно отстает от современных потребностей. Низкая мотивация кадров на обучение, низкая оценка качества труда способствует большой текучести кадров, а для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Так же, необходимо, чтобы организация постоянно имела необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации. Большой вклад в рассмотрение и исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как Д.П. Соловьев в своем учебном пособии «Обучение и развитие персонала», В.В. Гончаров «Руководство для высшего управленческого персонала», А.П. Егоршин «Управление персоналом» и другие авторы. Теоретической основой данной курсовой работы являются исследования отечественных авторов: А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Д.П. Соловьева, а так же зарубежных авторов: А. Маслоу, М. Мескона, М. Альберта. При написании данной работы автором были использованы такие методы: исследования, как аналитический и сравнительный, диалектический, синтеза, дедукции и индукции, также по тематике исследования была изучена научная литература, монографии и статьи. Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение три главы, заключение, список литературы и приложения. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Цели обучения персонала В настоящее время научно- технический прогресс охватил все сферы деятельности людей. Поэтому одним из основных вопросов, касающихся сферы управления персоналом является обучение и профессиональная переподготовка специалистов. Возникла необходимость переобучения сотрудников с учетом новых рыночных требований, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи с изменениями. Обучение кадров — это планомерно организованное получение сотрудниками знаний, умений, навыков, которые им успешно позволяют справляться с поставленными профессиональными задачами и развивают их осведомленность. Предприятие всегда будет нуждаться в кадрах высокой квалификации, так как это является гарантией достижения успеха организации. Практический опыт, стаж и уровень образования являются ключевыми показателями качества специалиста. За соответствие этим требованиям организации, а так же выполнение плана профессионального развития отвечают кадровые службы или, говоря современным языком HR. Обучение специалистов — один из самых важных бизнес- процессов, целенаправленный, качественно организованный и систематически осуществляемый. В этом процессе задействованы опытные преподаватели, наставники, руководители и специалисты. Изменяя уровень квалификации персонала, создается возможность мотивации к трудовой деятельности у работников, а так же уменьшает убытки. Даже если учесть тот факт, что повышение квалификации и различные тренинги требуют вложений. Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Основные факторы, определяющие необходимость и потребность в обучении состоят в следующем: - анализ потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных); - формирование плана обучения, цели профессионального обучения (изменения в штатном расписании, модернизация и др.); - критерии оценки эффективности ее деятельности (профессиональный потенциал для экономического развития организации). Определение потребности в профессиональном обучении требует общих усилий как со стороны работодателя, самого сотрудника и отдела по управлению персоналом (рис. 1.1) Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Работники организации должны видеть перспективу своей трудовой деятельности. В любой организации сотрудник вместе с руководителем должен определить области своего развития и обучения. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть точно сформулированы не только для самого работодателя, но и для самих сотрудников. В обучении персонала, как мы видим, заинтересованы две стороны, это специалист и его работодатель, и их цели принципиально отличаются. Руководство организации стремится к следующим целям: - формирование кадрового состава управления; - повышение профессионализма персонала (повышение качества и производительности труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение производственного травматизма, снизить текучесть кадров); - перестройка, внедрение нововведений (способность к адаптации в изменяющихся социально- экономических условиях и требованиях рынка); Специалист преследует следующие цели: - улучшение материального положения; - повышение квалификации (категории, разряда); - повышение профессионального опыта, знаний, навыков (карьерный рост внутри и вне организации). От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую стратегию подготовки кадров и выбор конкретных методик. В дальнейшем необходимо оценить потребность в развитии, что позволит получить ответ на главный вопрос: кого учить и чему учить. Интеллект и способность анализировать происходящее появляются в результате обучения, а профессиональная переподготовка связана с приобретением навыков и знаний, которые необходимы для выполнения своих прямых обязанностей. На основании сделанных выводов проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий выбор образовательных программ и организаций осуществляющих данной услуги. Далее осуществляется сам образовательный процесс и проверка полученных знаний (подбираются критерии оценки эффективности проделанной работы). Заключительным этапом является эффективность проделанной работы. Результаты обучения должны быть зафиксированы в положении об обучении персонала в организации. Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Работники организации должны видеть перспективу своей трудовой деятельности. Программы обучения для разных категорий персонала определяются целями, поставленными перед организацией. Они должны основываться на: - результатах ежегодной оценки (она необходима для подведения итогов поставленных в начале года целей, что отражено в ИПР); - регулярная обратная связь (предоставляется в письменной форме руководителем); - результаты оценки методом 360 градусов (оценка работы вышестоящим руководителем, коллегами); - результаты оценки модели компетенции (тест, опросный лист). Потребность в профессиональном обучении определяется через: - индивидуальный план развития; - результаты аттестации; - стратегия развития компании; - желания и заявки сотрудников. После того, как ИПР будет сформирован, цели и задачи поставлены, необходимое ресурсное обеспечение согласовано, можно приступать к обучению. Составляется план обучения и развития, расписание тренингов. 1.2. Виды и формы обучения персонала Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере основывается на понимании того, какими выгодами будет располагать организация в результате его проведения и какие издержки она понесет при обучении различных категорий работников. Различают три вида обучения: Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Из анализа зарубежного и отечественного опыта известно о трех концепциях обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения имеет непосредственное отношение к рабочему месту специалиста. Она сориентирована на не продолжительный промежуток времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет самооценку работника. Концепция ориентированная на личность (интеллект, качества заложенные природой, опыт). Концепция многопрофильного обучения располагает специалиста быть более мобильным, так как повышает эффективность с экономической точки зрения и дает ему выбор рабочего места внутри или же вне организации. Главными предметами обучения являются: 1. Знания: теоретические, практические, методические, которые требуются для выполнения рабочих функций; 2. Умения: для выполнения своих прямых обязанностей на своем рабочем месте; 3. Навыки: способность использовать имеющиеся знания на практике; 4. Социальные навыки: манера поведения, способы общения, коммуникабельность. В таблице 1.1.представлена характеристика видов обучения. Подход к обучению кадров необходимо проводить, разграничивая по направлениям, составлять целевые группы, или индивидуально для специалиста. В связи с этим выделяются следующие, главные задачи (табл.1.2.) Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение определенных проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются: 1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. Система первичного профессионального обучения осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование и высшее профессиональное образование. 2) обучение для устранения пробелов между должностными обязанностями и возможностями сотрудника. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет свои особенности в процессе организации трудовой деятельности. Каждая организация стремиться разработать свою, более эффективную систему организации производства, улучшить и расширить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей; 3) обучение для повышения общей квалификации. Повышение квалификации — это обновление уже полученных теоретических и практических знаний. Специалист остается на своем рабочем месте и со своей квалификацией, но проходит обучение в соответствии с профстандартом или требованиями работодателя. Специалист узкой специализации — исполнитель, для того чтобы подняться по карьерной лестнице необходима высокая профессиональная подготовка, так как руководитель должен предвидеть ситуацию, уметь принимать решения в связи с создавшейся ситуацией; 4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Когда организация подготавливается или же решает расширить, изменить направление своей деятельности, администрация принимает решение о необходимости введения переподготовки сотрудников, которые работали ранее в этой организации, чтобы не привлекать новых. Сотрудники, проработавшие в организации, знакомы с правилами поведения на рабочем месте, знают специфику работы; 5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Перед тем как модернизировать, внедрить новые передовые технологии необходимо провести обучение специалистов в этой области. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. Существуют два подхода к обучению: - стратегический - долгосрочные; - краткосрочный – оперативный. Помимо направлений профессионального обучения и повышения квалификации, выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников. Внутрифирменное повышение квалификации обладает рядом следующих преимуществ: 1) лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации; 2) активизация внутрифирменного взаимодействия за счет обмена опытом между коллегами; 3) развитие «корпоративного духа»; 4) относительно однородный состав участников, меньшие расходы и лучшие возможности контроля. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий. К внешнему повышению квалификации прибегают в том случае, если число участников слишком мало или если в организации нет необходимых знаний и умений. Внешнее обучение необходимо и тогда, когда особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при прохождении разных видов психологического тренинга. Внешнее обучение применяется, когда: • необходимы редкие знания; • нет необходимости массового воспроизводства программ обучения; •необходимы уникальные знания (например, в ситуации расширения бизнеса); •необходимо дополнительное поощрение некоторых сотрудников (например, оплата получения степени или второго высшего образования). Внутреннее обучение применяют при: •необходимости массового регулярного воспроизведения одинаковых учебных программ; •высоких показателях текучести кадров на определенных позициях для поддержания необходимого уровня простого знания; •наличии в организации уникальных разработок. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. К видам обучения на рабочем месте относят: • инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы); • ротацию (перемещение на другую должность с целью приобретения новых знаний); • ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомление с опытом). Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не дает возможность отвлечься от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места. Данная форма повышения квалификации предполагает систематическую передачу опыта или навыков работы. К этой форме чаще всего прибегают в процессе адаптации новых сотрудников или старых сотрудников, но на новом месте; при замене оборудования или внедрении новых технологий работы. Таким образом, повышение квалификации на рабочем месте является составной частью мероприятий по планированию карьеры сотрудников и организации их карьерного роста. Повышение квалификации вне рабочего места (с отрывом от производства) решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими технологиями и знаниями в соответствующей профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних достижений. К видам обучения вне рабочего места относятся: • лекция; • семинар; • практические ситуации (анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций); • деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций). Помимо традиционных форм обучения, в настоящее время выделяются такие формы обучения как: 1. Модульное обучение — это организация образовательного процесса, при которой учебная информация структурируется в модули. Модуль очерчивает границы, рамки, а внутри этого модуля — узкотематические блоки. 2. Дистанционное обучение. Суть дистанционного обучения (удаленного) в том, что это форма получения знаний, в том числе образования, на расстоянии, с сохранением компонентов учебного процесса и использованием интерактивных и интернет - технологий. Это обучение имеет множество приоритетов: - большой выбор учебных заведений; - большой выбор преподавателей с различной квалификацией; - свободный доступ к получению образования; - отсутствие необходимости посещать место обучения; - возможность обучения в свободное время; - высокое качество обучения. 3. Мультимедийное обучение. Суть мультимедийного обучения заключается в использовании различных способов подачи информации, включение видео- и звукового сопровождения текста, графики и анимации позволяет сделать материал удобным для восприятия, стать мощным дидактическим инструментом, благодаря своей способности одновременного воздействия на различные каналы восприятия информации. 4. Комбинированное обучение. Комбинированными называются программы обучения, в которых занятия в аудиториях комбинируются с дистанционными уроками, часто посредством онлайн инструментов, которые позволяют обучающимся получить консультации преподавателей. К таким инструментам относятся интернет - форумы, видеоконференции и телефонные технологии в Интернете, например, Скайп. 5.Более серьезным бывает подход к повышению квалификации сотрудников в организациях, где запланировано систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, результаты которого рассматриваются и оцениваются при аттестации (участие в семинарах, стажировка на предприятиях, в научных организациях, обучение в целевой аспирантуре, переподготовка — получение новой специальности в вузах). 6. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка или самообучение. Главная роль в этом процессе отводится периодическому знакомству с профессиональной литературой и посещению профильных выставок. Специалисты по управлению персоналом считают, что в некоторых областях (компьютерные технологии, бухгалтерский учет, юриспруденция) систематическое чтение профессиональных журналов, в которых отражаются последние достижения в науке и практике, изменения законодательства, является обязательным условием поддержания профессиональной компетентности сотрудника. В то же время некоторые организации пытаются придать самообучению более систематизированный характер. Для этого производится подписка на соответствующие профессиональные издания, выделяется специальное рабочее время. Например, распространена практика устраивать «час чтения» в понедельник утром, когда работники только входят в трудовой процесс после выходных дней. В этом случае рабочее время, которое в обычной ситуации тратится на «раскачку», в данном случае используется более рационально. 7. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Повышение квалификации в профессиональной области осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые рассматривались выше. Отработка необходимого поведения — особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментов в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями. Имитационные упражнения позволяют увидеть, а затем и изменить поведение работника на рабочем месте. Они имитируют реальные рабочие ситуации и помогают участникам в комфортной и безопасной ситуации игры отработать более действенные виды реакции и поведения. Это позволяет оценить эффективность уже сложившихся моделей поведения, а затем поработать над решением выявленных проблем. 8. Проблемно - ориентированное повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение знаний в конкретных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации, например при повышении процента брака, при снижении объемов продаж, при увеличении потока жалоб со стороны потребителей и т. д. Очень часто эти мероприятия вплетаются в более широкомасштабную программу по обновлению и усовершенствованию организации. 9. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников организации и открытые программы повышения квалификации . Глава 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Классификаций методов обучения персонала существует множество. Выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы. Еще одно основание для деления методов на две большие группы - возможность совмещать учебу с работой. Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику отвлечься от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае необходимо наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр. Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач. Среди всех методов обучения персонала выделяют, как правило, две большие группы: 1. Обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственной) 2. Обучение вне рабочего места (или непроизводственные). 2.1. Метод обучения на рабочем месте К методам обучения на рабочем месте обычно относят: производственный инструктаж, ротацию, направленное приобретение опыта, наставничество, стажировки, использование работников как ассистентов, подготовку в проектных группах. Производственный инструктаж обычно проводится при приеме на работу, знакомит работника с его новым рабочим местом, где специалист получает необходимые сведения для дальнейшей работы, осваивается на рабочем месте, знакомится с инструкцией по охране труда и технике безопасности. Инструктаж проводится как разъяснение и демонстрация на рабочем месте приемов работы инструктором или сотрудником, давно выполняющим эти функции. Это недорогой и эффективный способ развития простых технических навыков. Направленное приобретения опыта базируется на планомерном обучении сотрудников на рабочем месте и предусматривает обязательное составление индивидуального плана профессионального обучения работника, постановку целей и выделение этапов обучения с указанием конкретных календарных сроков. Коучинг — это система совместного личностного, социального и творческого потенциала наставника, тренера и обучающегося. Этот термин появился в начале 90-х годов, его ввел английский бизнесмен Джон Уитмор. Дословно он переводится , как «наставлять, тренировать, подготавливать». Суть его заключается в обучении новичка более опытным сотрудником в процессе работы. Ротация. Иногда, по инициативе руководства организации, происходит перестановка кадров, сотрудники перемещаются с одной должности на другую, из одного участка в другой. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Благодаря ротации у работников появляется возможность самостоятельно учиться и устанавливать новые социальные контакты, а это положительно влияет на их мотивацию. Однако не стоит забывать, что перемещение работника на другое рабочее место грозит высокими издержками, вызванными снижением производительности труда. Делегирование — это передача функций, определенных важных поручений руководства исполнительному, компетентному сотруднику. Наставничество (стажировка) — передача профессиональных знаний и практических навыков новым сотрудникам от более опытных специалистов. После приема на работу, в период адаптации, на рабочем месте новобранец знакомится со своими прямыми должностными обязанностями, инструктажем по охране труда и технике безопасности, следит за действиями наставника, познает азы профессионального мастерства. Наставничество может снизить количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока, который приносит фирме определенную выгоду. Обучение компетенциям. Компетенция включает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, ориентированных на условия конкретной деятельности. Если образовательная подготовка имела целью формирование и развитие ключевых компетенций, то человек, прошедший её, должен «уметь»: - извлекать пользу из опыта; - организовать взаимосвязь своих знаний и упорядочить их; - организовать свои собственные приёмы обучения; - уметь решать проблемы; - самостоятельно заниматься своим обучением. На Западе этот вид обучения применяется не часто, так как сотрудник, которого принимают на работу, имеет достаточно высокую квалификацию в своей области, а обучение используется только в инновационной работе, повышения квалификации. 2.2. Метод обучения вне рабочего места «Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки» (табл. 2.2) Подготовка в проектных группах используется в период, когда времени на обучение дается очень мало, если в короткий промежуток необходимо выполнить сложные производственные задачи. На примере японского метода «кружок качества» рассмотрим значение обучения методом рабочих групп. Сотрудники небольшими группами регулярно встречаются, за пределами своего рабочего места, для того чтобы обсудить обстановку на рабочем месте, если есть проблема, подбирают варианты ее решения. Этот вариант используется в европейских странах и США. В Германии этот метод называется «вместо учебы». «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. Обучение вне рабочего места также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: - пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; -решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения: -при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; -растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; -транзакционные издержки. К методам обучения вне рабочего места относятся: лекции, деловые игры, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), моделирование ситуаций, рабочие группы, конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение. Лекции — монотонный метод обучения. В нем отсутствуют практические действия. Лекция предоставляет возможность за сравнительно небольшой промежуток времени максимальный объем материала и позволяет за короткий промежуток времени сообщать учащимся большой объем материала, выдвигает на первый план важные моменты. Кроме того, данный метод обучения является экономичным. Современные лекции, как и семинары, отличаются от тех, которые читались ранее в учебных заведениях. Интерактивные формы завоевывают слушателей. К ним относятся: групповые дискуссии, разборы кейсов и подразумевают более быстрое усвоение полученной информации. Семинары — очень распространенный метод обучения, при котором возрастает активность участников и используется, в основном, для решения определенной проблемы. Семинары бывают: узкоспециализированные, тематические, направленные на решение конкретных проблем. Деловые игры вовлекают учащихся в различные производственные ситуации и учат эффективно действовать против них. Они нацелены в основном на обучение и изменение поведения. Такой вид обучения, как тренинги, является интерактивным, предусматривает привлечение каждого участника в учебный процесс. Как правило, тренинг нацелен на развитие навыков и повышение эффективности деятельности учащихся включает в себя информирование участников, использование видеозаписей, групповую работу и др. Тренинги помогают сплотить и оздоровить коллектив, решить существующие уже очень давно производственные конфликты. Участники тренинга ближе узнают друг друга, что улучшает социально-психологический климат. Наибольшей популярностью в настоящее время пользуются тренинги продаж, управленческих навыков. Метод решения практических ситуаций (кейсов) чаще всего применяется как технология краткосрочного обучения менеджеров. Он направлен не столько на освоение знаний, сколько на формирование психологических качеств, новых умений. Метод анализа кейсов позволяет овладеть навыками всестороннего анализа ситуации; оперативного принятия решений в условиях неопределенности. Кроме того, с помощью данного метода можно научиться ясно и точно излагать, обосновывать и отстаивать свою точку зрения, получать опыт использования своих и чужих ошибок и т.п. Его можно применять только тогда, когда ученики компетентные в определенных профессиональных и управленческих вопросах. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей предполагают моделирование процессов, происходящих в компаниях-конкурентах. Ученики распределяют между собой роли вымышленных конкурирующих предприятий. Затем, ознакомившись с исходными данными, они должны принять соответствующие решения в области различных функциональных направлений производства продукции или услугу. Конференции — это большие собрания, совещания представителей различных компаний или групп. Конференции как форма обучения, повышения квалификации персонала позволяют не только получить новые знания, задать выступающим интересующие по обсуждаемой проблеме, но и поразмышлять над процессами, происходящими во внешней среде. Семинарами называют групповые занятия, которые проводят, чтобы осуществить специальную подготовку сотрудников и повысить их квалификацию. На семинарах происходит обмен знаниями, а не развитие умений, навыков и личностных особенностей участников. Дискуссии — это обмен мнениями по любому вопросу, который проходит по определенной схеме. Дискуссии делятся на групповые и межгрупповые. Групповая дискуссия применяется как способ организации совместной деятельности реальных коллективов с целью оперативного и эффективного решения поставленных задач. Межгрупповая дискуссия основана на принципе «здесь и сейчас» и позволяет получить обратную связь, существенно дополнив тем самым ролевое общение. Благодаря встречам с руководством сотрудники компании начинают лучше понимать стратегические перспективы ее развития, миссию и цели, их усилия получают единую направленность. Экскурсии предполагают коллективное или индивидуальное посещение любых объектов с образовательной, познавательной целью. Экскурсии помогают получить новые знания и способствуют возникновению идей по повышению эффективности деятельности работников или предприятия в целом. Самостоятельное обучение — это процесс самообразования сотрудников, что требует самомотивации, сознания, стремления ученика получить новые знания. Применять этот метод проще. Ученик сам планирует учебный процесс в соответствии со своими профессиональными интересами, он занимается там, где ему удобно и когда ему удобно. Существуют также методы обучения, объединяющие аспекты внутрипроизводственного и внепроизводственного обучения. Среди них эмпирическое обучение, демонстрация и практика под руководством, программированное обучение, обучение действием, обучение с помощью компьютера. Эмпирическое обучение — это обучение в ходе самостоятельной практической работы, по определенной логической схеме. Демонстрация и практика под руководством предполагает, что наставник делает работу при ученике, объясняет ему, как правильно выполнить тот или иной ее этап. Затем ученик пытается сделать то же самое под руководством наставника. Программируемые курсы обучения представляют собой эффективный и более активный метод получения новых знаний, чем лекции. Преимуществом данного метода является то, что слушатель сам выбирает удобный для него темп обучения. Обучение действием — это обучение в процессе осуществления любой совместной деятельности, например, участие в разработке проекта, в выполнении коллективного задания и т.п. Обучение с помощью компьютера — это программированное обучение, основанное на том, что ученик работает за компьютером, выходит в Интернет. При выборе форм и методов обучения целесообразно не останавливаться на чем-то одном, потому что все они имеют свои преимущества и недостатки. Наиболее эффективные современные учебные программы предусматривают сочетание различных методов подачи материала: лекции, ролевые и деловые игры, видеофильмы и др. Часто именно комбинация различных форм и методов дает наилучший эффект. |