Формирование кадровой политики организации (курсовая). Формирование кадровой политики организации. Формирование кадровой политики организации

• Название: Формирование кадровой политики организации
• Анкор: Формирование кадровой политики организации (курсовая
• Дата: 21.09.2022
• Размер: 138.98 Kb.
• Имя файла: Формирование кадровой политики организации.docx
• Тип: Курсовая; #688885
• страница: 2 из 2

10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела;

5% - своевременные и качественные рекомендации предприятию;

5% - за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм.

Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия.

За решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки предлагается увеличить до 40% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия).

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы и соответственно снизить текучесть кадров.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.
2.4 Основные выводы

Для улучшения кадровой политики на предприятии ЗАО “Строй Сити” предложены мероприятия, предусматривающие:

1. Повышение производительности труда работников;

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

• снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
• более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

• увеличить количество квалифицированных работников (путем обучения);

• увеличить резерв производительности труда (путем эффективного использования рабочей силы).

Повышение производительности труда на предприятии ЗАО "Строй Сити” способствует:

• увеличению прибыльности предприятия;

• сокращению производственных издержек;

• снижению трудоемкости изготовления продукции;

• улучшению условий труда работников;

• повышению материального вознаграждения работников;

• экономии затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции;

• повышению технического уровня производства;

• повышению культурно-технического уровня трудящихся;

• повышению качества продукции;

• увеличению заработной платы и доходов.

2. Совершенствование организационной структуры управления предприятия путем введения новой должности - менеджера по персоналу.

Менеджер лучше других знает работу своих подчиненных и обладает уникальной возможностью помочь своим работникам в развитии.

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

• организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

• обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

• определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

• осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников;

• организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

• организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

• совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

• разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста;

• консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

• принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

• составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

• осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

3. Совершенствование системы адаптации персонала;

Любой новый сотрудник оценивает, насколько организация соответствует его представлению о выгодном вложении своих усилий, и как она может способствовать достижению его целей. При совместимости целей организации и сотрудника - получаем эффективно работающую организацию.

Хорошо организованный процесс адаптации позволит ЗАО “Строй Сити”:

• сократить издержки на период врабатываемости;

• сократить текучесть кадров и издержек на их восполнение;

• сэкономить время непосредственного руководителя и рядовых работников;

• способствовать возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;

• создать основу для формирования приверженности сотрудника компании.

4. Совершенствование системы аттестации сотрудников.

Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность.

На предприятии рекомендуется использовать следующие методы оценки сотрудников:

1. Метод сравнения

да или нет;

либо качество присутствует (постоянно, редко, часто, никогда);

использование бальной оценки.

2. Метод ранжирования - позволяет расставить работников по наличию у них того или иного качества;

3. Совершенствование системы оплаты труда;

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее. При этом, рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

4. Совершенствование системы мотивации персонала;

В организации ЗАО “Строй Сити” система мотивации должна пересматриваться ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды.

На персонал оказывают воздействие несколько факторов:

• собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;

• фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;

• фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Система мотивации нашего предприятия должна состоять из нескольких основных блоков:

• материальная мотивация (справедливая система вознаграждения, дополнительная оплата работы во внеурочное время, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу);

• социальная мотивация (социальные льготы, доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.);

• корпоративная мотивация (психологический комфорт).

5. Совершенствование системы найма и подбора персонала;

Наем сотрудников на предприятии ЗАО “Строй Сити” предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии - все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы.

6. Совершенствование расстановки кадров на предприятии.

Рациональная расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

7. Организация и проведение систематического производственного инструктажа - повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

8. Улучшение условий труда на предприятии;

Создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие основополагающие выводы. Кадровая политика — это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Главная цель кадровой политики — это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы:

• 
  Пассивная;
  
• 
  Реактивная;
  
• 
  Превентивная;
  
• 
  Активная;
  
• 
  Открытая;
  
• 
  Закрытая.
  

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

• 
  снабжение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами;
  
• 
  создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.
  

Управление персоналом в организации выступает как средство, с помощью которого реализуется кадровая политика. Задачи управления персоналом в основном охватывают оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с руководством, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой политики базируется на следующих аспектах:

• 
  разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации;
  
• 
  формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.
  

На кадровую политику в целом, содержание и специфику отдельных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. В основном, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования. В ЗАО “Строй Сити” существует открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга. Проанализировав кадровую политику мною замечено, то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ЗАО "Строй Сити”.

Список используемой литературы

1. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие (книга) 2019, Андруник А.П., Руденко М.Н., Суглобов А.Е., Дашков И. К.

2. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. Дашков И. К. 2015.

3. Маслова, В. М. Управление персоналом. Толковый словарь / В. М. Маслова. Дашков И. К. 2014.

4. Мумладзе, Р. Г. Управление персоналом. Учебник / Р. Г. Мумладзе. Палеотип, 2014.

5. Моисеева, Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии Учебное пособие / Е. Г. Моисеева. Вузовское образование, 2017.

6. Управление персоналом учебное пособие / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк ; под ред. Г. И. Михайлина. Дашков И. К. 2016.

7. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер, В. В. Лукашевич, В. Д. Мостова [и др.] ; под ред. П. Э. Шлендер. 2017.

8. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. учебник для студентов / В. В. Черепанов. — 2-е изд. — 2017.