технология наставничества. Гимназия 1 г. Новопавловска
 Скачать 0.71 Mb.
|
|
Технология наставничества: опыт реализации группового наставничества в МБОУ “Гимназия №1 г. Новопавловска” руководитель МО учителей начальных классов Т.В. Цапко Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно, и наставничество является наиболее эффективным методом решения этой проблемы. Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования. История нашего учреждения насчитывает 45 лет. Одним из ключевых факторов обеспечения качества образования является компетентность учителя в его профессиональной деятельности, а профессионализм приходит с опытом. В нашей гимназии одним из основных направлений деятельности в работе с коллективом является организация работы с молодыми специалистами. Они очень нужны современной школе. Однако существует проблема того, как не только привлечь в школу грамотных молодых специалистов, но и как удержать их там. Как правило, начинающие учителя имеют хорошую теоретическую подготовку, но слабо представляют повседневную педагогическую практику. С точки зрения науки главные элементы, составляющие личность учителя: профессионализм, компетентность, продуктивность, творчество, социально направленные личностные качества – залог успешной педагогической деятельности. Для достижения этого успеха молодому педагогу на первом этапе нужна действенная помощь. Для успешной адаптации молодых специалистов в гимназии осуществляется их системное методическое сопровождение -наставничество. Наставничество в Гимназии существует не первый год. Строился в соответствии с моделью “учитель- учитель”. Такая модель предполагала взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени. Молодому специалисту и вновь принятому учителю оказывалась индивидуальная методическая помощь. В соответветствии национальным проектом «Образование», определяющим основные стратегии модернизации российского образования на период до 2024 года, наставничество рассматривается как эффективный механизм повышения качества образовательной деятельности и выходит на вовый уровень.Появляются разные модели наставничества. В 2022 году в гимназии в соответствии с было разработано положение о наставничестве, программа, план работы наставника. Администрацией и наставником была определена модель наставничества- групповое наставничество. Что представляет из себя групповое наставничество? Групповое наставничество - сопровождение одним наставником группы молодых и вновь принятых педагов, обладающих общим или сходным образовательным дефицитом. Данная модель используется, когда в организации не имеется требуемого количества наставников. Наставник работает с группой из 2-6 подопечных одновременно. Надо отметить, что групповое наставничество реализуется в сочетании с другими видами наставничества: индивидуальным, ситуационным наставничеством. Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией. Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными  умениями. Давайте рассмотрим «Готовность молодого специалиста к работе». ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. ситуация «Не могу — хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником: как и чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужен 21 день. ситуация «Могу — хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства. ситуация «Могу — не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить, в чем причина де- мотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом. Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти в квадрат»«Могу, хочу», то есть при имеющемся желании предоставить ему и возможности для продуктивной деятельности. Что помогло определить мне направления в работе с коллегами? (вопросы, которые они мне задавали). Развивающие вопросы — это «знак главной дороги» при передаче знаний. Система развивающих вопросов позволяет определить реальный план действий, помогает обучаемому понять его, что, в свою очередь, способствует формированию ответственного отношения к делу. Содержание и порядок вопросов позволяют наставнику активно управлять диалогом. Необязательно использовать все, наставнику следует выбрать три-пять ключевых вопросов по своему усмотрению. Направления работы Информационное направление Разработка и утверждение плана работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами на 2022/2023 учебный год ; Ознакомление с нормативными документами и локальными актами МБОУ “Гимназия №1 г. Новопавловска” Организационно-методическое направление Аналитические исследования, мониторинги по выявлению профессиональных дефицитов молодых педагогов; Организация посещения уроков молодых специалистов педагогами-наставниками с целью оказания методической помощи; Посещение молодыми специалистами уроков педагогов-наставников; Методические встречи: “Особенности работы классного руководителя с детским коллективом “ (методика проведения классных часов, документация классного руководителя). “Организация работы с низкомотивированными и высокомотивированными обучающимися в Гимназии” “Технологическая карта урока” “Циклограмма сдачи отчетности в Гимназии” “Цифровая компетентность педагога” “Об аттестации педагогических работников” Участие в семинарах, конференциях, акциях, олимпиадах, фестивалях, методических вебинарах, мастер-классах, сетевых творческих группах, конкурсах Консультационное направление Индивидуальное консультирование молодых и вновь прибывших специалистов; ситуационное консультирование; групповое консультирование. Организация работы по самообразованию Выбор темы. Составление плана по самообразованию Контроль за работой молодых специалистов и вновь прибывших педагогов В рамках взаимодействия каждый участник модели наставничества получит опыт, знания. Школа- профессиональных педагогов.  Результатом наставничества молодые педагоги получают следующие умения: 1) планировать учебную деятельность (составить рабочую программу, технологическую карту урока, писать конспект урока); 2) владеть методикой проведения традиционных и нетрадиционных уроков; 3) организовывать воспитатльную работу классного коллектива: проводить классные часы, писать характеристику класса, и тд.) 4) проектировать воспитательную систему (основные компоненты воспитательного плана); 5) владеть системой контроля и оценки знаний учащихся; 6) повышать методическую, интеллектуальную культуру учителя. Литература: Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугу- манова Л. Н., Яковенко Т. В. — 2-е издание, доп., перераб. — Казань: ИРО РТ, 2020. — 51 с. |