ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТРИКИ ОЦЕНКИ.. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. Характеристика подсистемы обеспечения нормальных условий труда. Критерии, показатели, метрики оценки
 Скачать 54.68 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине « HR-» Тема: ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТРИКИ ОЦЕНКИ.
Екатеринбург 2021 г. СОДЕРЖАНИЕ Введение 1 Характеристика подсистемы обеспечения нормальных условий труда. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности. 2 На примере любой организации оценить эффективность подсистемы обеспечения нормальных условий труда. Заключение Список использованных источников ВВЕДЕНИЕ В настоящее время основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Система управления персоналом организации это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов, методов и технологии управления персоналом [3, с.45]. Управление персоналом это многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию системы [3]. Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации. Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления. Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем, элементов. Подсистема это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых, выполняет определенные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели [3]. Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности. В зависимости от размера организации состав подсистем изменяется: в малых организациях в одно подразделение включают функции нескольких подсистем, а в больших функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения. 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТРИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА Таким образом, система управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника, которые включают различные подсистемы и специализируются на выполнении однородных функций. Подсистема это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет, определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Подсистемы управления персоналом имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности. Одной из подсистем управления персоналом организации является подсистема обеспечения нормальных условий труда, которая включает в себя соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Условия труда это совокупность элементов производственной среды и собственно трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние человека, то есть на его здоровье, работоспособность, следовательно, на эффективность и удовлетворенность трудом, процесс воспроизводства рабочей силы. Нормы обеспечения нормальных и безопасных условий труда заложены в Конституции Российской Федерации и трудовом законодательстве. Работодатели или ответственные лица, на которых возложена обязанность обеспечивать нормальные условия труда, должны действовать на основе партнерского сотрудничества с работниками, профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления, отражать взаимные обязательства по обеспечению и охране труда в коллективных договорах, соглашениях по вопросам социально-трудовых отношений. На формирование и изменение условий труда влияет множество факторов, которые объединяются в три группы: а) Социально-экономические; б) Организационно-технические; в) Природные. Эти факторы воздействуют на процесс формирования условий труда одновременно и все сразу, так как они взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Сформировавшиеся условия труда это сложная совокупность составляющих элементов, которые в свою очередь могут оказывать положительное или отрицательное влияние на работающего человека. Уровень работоспособности и соотношение ее фаз находятся в непосредственной зависимости от условий, в которых осуществляется трудовой процесс и которые воздействуют на организм работающего человека. Составляющие элементы условия труда, подразделяются на четыре группы: 1) Санитарно-гигиенические (производственно-экологические). К данным элементам относятся: внешняя производственная среда, температура, относительная влажность, скорость движения воздуха, чистота воздушной среды это наличие паров, газов, аэрозолей, вибрация, освещенность, шум, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и оцениваются количественно с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. 2) Физиологические и психологические(трудовые), или организационно-технические элементы определяются организацией и содержанием труда, поэтому их иногда называют трудовыми. К ним относятся нервно-психическая нагрузка в виде нервно-эмоционального напряжения, напряжения зрения, и интеллектуальной или физической нагрузки, которая связана с динамической и статической работой; монотонность трудового процесса. Элементы этой группы не имеют утвержденных нормативов, за исключением физических усилий и монотонности. Организационно-технические элементы характеризуют содержание и структуру выполняемых трудовых движений и технологических операций, форму и массу обрабатываемых деталей, расстояние и скорость перемещения изделий, рабочую позу, коэффициенты занятости в течение смены, а так же темп труда. Рабочее место это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда. Организация рабочих мест заключается в обеспечении рационального устройства и планировки служебных помещений, а так же в оснащении рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами переработки информации. К требованиям организации рабочих мест относятся: а) Площадь рабочего места должна соответствовать санитарным нормам; б) Рабочее место в служебном помещении необходимо размещать с учетом взаимосвязей, последовательности выполняемых работ и ориентации оконных проемов; в) Мебель для оборудования рабочего места должна удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям; г) Номенклатура и количество технических средств должны соответствовать характеру выполняемых работником должностных обязанностей. 3) Эстетические элементы это те элементы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды. Эстетические элементы предусматривают рациональное художественное конструирование техники, композиционное проектирование технологического оснащения рабочего места и цветовое оформление производственных помещений. Важным элементом в современных условиях является функциональная музыка, применение которой положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности. Определение эстетического уровня условий труда осуществляется с помощью методов экспертной оценки так, как количественных оценок элементы этой группы не имеют. 4) Социально-психологические элементы условий труда характеризуются формами взаимоотношений в коллективах, удовлетворенностью уровнем заработной платы, привлекательностью труда, отношением к труду, величиной отпуска и т.д. Социально-психологическая атмосфера коллектива это показатель его сплоченности, выражающийся уровнем взаимозаменяемости в процессе труда, дисциплиной труда, взаимопомощью, а также характером межгрупповых взаимоотношений в коллективе. Социально-психологические элементы также, как и эстетический не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Объективную основу для их измерения и оценки создают социологические исследования в виде различных методов устного опроса или анкетирования. В основе приведенной классификации элементов условий труда лежит принцип объединения их в группы по характерным свойствам, что позволяет квалифицированно и целенаправленно изучать состояние условий труда, разрабатывать мероприятия, направленные на обеспечение их соответствия установленным нормам, правилам, стандартам[4, с.312]. КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТРИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ Критерии оценки персонала является система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каким должен быть её конечный результат. Сравнивая фактические и заданные показатели, руководитель может делать выводы об эффективности, как отдельных сотрудников, так и группы работников целом. Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива, такие затруднения обычно связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения поставленных производственных задач. К критериям оценки эффективности деятельности сотрудников относятся: 1) Общеорганизационные критерии это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения своих обязанностей; 2) Специализированные критерии. Это критерии, которые разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а вот для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения; 3) Количественные критерии. К ним относится оценка достигнутых сотрудником результатов; 4) Объективные критерии это соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности; 5) Субъективные критерии. К субъективным критериям относится оценка характеристик и показателей экспертами; 6) Простые нормы. Данные критерии оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность; 7) Интегральные критерии. Они рассматривают совокупность различных характеристик. Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты. Требования к системе критериев оценки персонала относится: а) Достижимость. Данное требование подразумевает, что уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым; б) Объективность и обоснованность. В этом требовании важно понимать, что нормативы разрабатываются для должности, а не для человека, который занимает эту должность; в) Соответствие содержанию вида деятельности. Нельзя включать в перечень те критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника; г) Информативность и мотивирование. Понятная и доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут, и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны; д) Требованием системы является соответствие основным характеристикам трудового поведения и важнейшим результатам анализируемой деятельности; е) Гибкость система критериев оценки должна адаптироваться согласно изменениям внутренней или внешней среды компании; ж) Конфиденциальность. Определяет, что результаты проверки должны быть известны только сотруднику и уполномоченным лицам, так как публичное обсуждение полученных данных зачастую создаёт напряжение в коллективе. Система критериев оценки эффективности работы сотрудников организации или предприятия разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители, а так же рядовые сотрудники. Таким образом, совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Система, составленная совместными усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем руководители высшего звена, значит, критерии будут полнее и точнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов. Принимая во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка. Под показателями эффективности понимаются результаты деятельности, установленные в соответствии с организационными требованиями. В методике оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации. Данные показатели отражают количественные и качественные характеристики персонала, при этом все они взаимосвязаны и взаимообусловлены. В ряде случаев показателями эффективности являются стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов. Показатель результативности представляет собой единицу измерения, связанную с ключевым фактором успеха и стратегической целью, с помощью которой оценивается работа процессов. Таким образом, показатель эффективности это стандарт, позволяющий количественно оценить степень достижения стратегической цели. Благодаря показателям результативности организационное видение и цели становятся измеримыми. Целевое значение показателя отражает конкретное значение, которое нужно достичь. При этом стандарты эффективности задают предельный порог, требования или ожидания, которые должны быть выполнены по каждому фактору на определенном уровне эффективности. Они должны быть сосредоточены на результате и включать надежные меры оценки, такие как: 1) Качество. Оно передает ожидания, насколько хорошо сотрудники или их объединения должны выполнить работу, или каким должно быть качество конечного продукта, это касается полезности, точности и результативности работы. Меры измерения могут содержать коэффициенты ошибок, такие как процент допустимой погрешности на единицу работы, и коэффициент удовлетворенности клиента, определяемый по средствам обратной связи от потребителей; 2) Количество, определяет, сколько работы должен выполнить сотрудник или объединение сотрудников. Меры оценки устанавливаются в количественных показателях или общей суммы, ожидаемой в результате оказания услуг или производства продукции; 3) Время, устанавливает ожидания в отношении того, как быстро, когда, или в какую дату сотрудник или объединение сотрудников должны выполнить работу; 4) Эффективность затрат, устанавливает порядок и количество расходуемых ресурсов таких как деньги, персонал, время и т. п., которые могут быть документированы и измерены. Меры измерения эффективности использования ресурсов могут включать такие аспекты как сохранение или снижение удельных затрат, снижение временных затрат на производство продукции или оказание услуги, или снижение потерь и т. д. Таким образом, формулировка показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности по управлению персоналом. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника по управлению персоналом, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности. Соответственно в качестве критерия измерения результата деятельности, целесообразно устанавливать характеристики, описывающие не процессы, такие как время, уделенное наставничеству, количество сотрудников прошедших обучение, так как они не отображают результат. А, например навыки, приобретенные в результате наставничества, увеличение качества привлекаемого в организацию персонала в результате обучения специалистов по подбору, где критерием будет соотношение цены специалиста и должности, на которую он приглашается в компанию. HR-аналитика это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании: 1) Реальные HR показатели; 2) Планирование бюджета; 3) Выявление проблем; 4) Поиск лучших практик и совершенствование HR-процессов; 5) Разработки KPI. В HR-практике используются различные группы метрик: а) Общие статистические данные, характеризующие находящиеся в распоряжении компании человеческие ресурсы; б) Показатели, которыми оценивается качество человеческих ресурсов и эффективность их использования метрики HR-эффективности; в) Метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников или подразделений; г) Метрики для оценки эффективности деятельности самой HR-службы. Таким образом, статистика утверждает, что эффект от внедрения системы оценки HR-службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает руководителям выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность HR-службы на важных вопросах. 2 НА ПРИМЕРЕ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА Основным видом деятельности АО «Региональный информационный центр» является создание и использование баз данных и информационных ресурсов. Сотрудник представительства АО «РИЦ» в городе Новая Ляля занимает кабинет объемом 22 м³, оборудованный системой отопления, кондиционером и вентиляцией с функциями притока и вытяжки. Освещение в кабинете естественного характера обеспечивается за счет оконных проемов, оборудованные жалюзями, искусственное освещение поддерживается с помощью системы общего равномерного освещения. Температура помещение держится в пределах от 18-20 °С. Ежедневно, производится влажная уборка рабочего помещения. Рабочий стол имеет высоту 700 мм., ширина 1000 мм., глубина 800 мм. Также имеется свободное пространство для ног. Рабочий стол расположен так, что естественное освещение направлено слева. Стол имеет специальную выдвижную область для клавиатуры и мышки. Монитор размещен ниже уровня глаз примерно на 15 °. Степень шума компьютера не превышает 50дБА. Экран монитор расположен от уровня глаз на расстоянии 600 мм. Для повышения фактора удобства для работы с документами используются подвижные подставки, лотки как вертикальные, так и горизонтальные. Удобное расположение сотрудника во время работы обеспечивает кресло с высокой спинкой и подлокотниками. Работодателем предусмотрено время для личных нужд сотрудника. Таким образом, для сотрудника созданы максимально удобные условия труда и благодаря этому эффективность, а именно, качество обрабатываемой документации или информации осуществляется в кратчайшие сроки. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от «А» до «Я»: Выпуск 3.- М.: Альфа-Пресс, 2006. - 392с. 2. Жукова, Д. Ю. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений / Д. Ю. Жукова, М. И. Погребняк. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2016. -№ 18 (122). 3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: [Электронный ресурс]: учебное пособие Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Колмыкова О.Ю., Мюллер Е.В.-Москва:ИНФРА-М, 2018.-238с.- Режим доступа.https://znanium.com/read?id=370896(дата обращение 01.05.2021). 4. Кузнецов Ю.В.[и др.] Менеджмент: учебник для академического бакалавриата; подредакцией Ю. В. Кузнецова.Мосва: Издательство Юрайт, 2018.-448 с. 5. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие/ Ю.М. Остапенко. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007.-272 с. 6. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI: практическое пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2019.- 255 с. 7. Резникова О.С. Современные технологии управления персоналом: cборник трудов VI Международной научно-практической конференции «Современные технологии управления персоналом» (Симферополь, 15 ноября 2019 г.) [Электронный ресурс]: / Под науч. ред. д.э.н., доцента О.С. Резниковой.- Симферополь: ИТ «АРИАЛ», 2019.-328 с. Режим доступа. https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41252711_55631387.pdf(дата обращение 01.05.2021). |