гистик. лииииииииииииииииииииза. I. общая характеристика трудового права Предмет трудового права, основные цели и задачи трудового законодательства
 Скачать 214.78 Kb.
|
|
ТРУДОВОЕ ПРАВО Глава I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА § 1. Предмет трудового права, основные цели и задачи трудового законодательства Трудовое право рассматривается в юридической литературе в несколь- ких своих проявлениях: а) в виде самостоятельной отрасли знаний — науки трудового права; б) в виде самостоятельного академического курса — учеб- ной дисциплины; в) в виде системы законодательных актов, содержащих нормы, регулирующие трудовые отношения, - системы трудового законо- дательства, и г) в виде системы норм, регулирующих трудовые отноше- ния, — отрасли трудового права. Предметом трудового права как отрасли права трудовые отно- шения, возникающие между работниками и работодателями, т. е. отноше- ния, возникающие в связи с трудовой деятельностью людей. Общеизвест- но, что труд является сознательной, волевой деятельностью индивидуума в целях создания им тех или иных материальных или духовных ценностей. Труд, как явление, имеет две стороны — техническую и социальную. Нор- мы трудового права регулируют не техническую сторону труда (технологи- ческие процессы), а общественные отношения, возникающие в ходе про- изводства. § 2. Метод трудового права Согласно общей теории права метод, свойственный правовому регули- рованию той или иной отрасли, определяется как прием, способ, средство воздействия права на общественные отношения. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, что регулирует право, то метод — на во- прос, как регулирует. Метод правового регулирования любой отрасли права характеризуется рядом основных признаков. Во-первых, порядком возникновения, измене- ния и прекращения правоотношений; во-вторых, юридическим положени- ем участников правоотношений; в-третьих, характером установления прав и обязанностей и, в-четвертых, средствами, которые обеспечивают испол- нение обязанностей. Для всестороннего понимания метода трудового права целесообразно рассмотреть вышеназванные общие признаки применительно к трудовому праву. 1) Порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоот- ношений устанавливается двусторонним юридическим актом — трудовым договором (контрактом) или на основании других юридических актов, та- ких как акт избрания на выборную должность. 2) Положение участников трудовых правоотношений характеризуется их равенством при заключении трудового договора (контракта). Фактиче- ски это означает, что на рынке труда выступают свободные субъекты: ра- ботодатель (или уполномоченное им лицо), владеющее средствами произ- 266 Трудовое право водства, и работник, владеющий своей рабочей силой и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном добровольном волеизъявлении обеих сторон возможно возникновение правоотношений, юридическим основанием ко- торых является трудовой договор (контракт). Любой трудовой договор предполагает подчинение наемных работни- ков воле нанимателя в вопросах выполнения работы, а также в случаях применения санкций за ненадлежащее исполнение наемным работником своих обязанностей. Властные полномочия нанимателя ограничиваются профсоюзными и другими выборными органами трудовых коллективов, а также положениями Трудового кодекса РФ. 3) Способ установления прав и обязанностей субъектов трудовых отно- шений связан с участием трудовых коллективов или их представителей в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудо- вых прав наемных работников, а также с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в уста- новлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций. Государством издаются законода- тельные акты в области труда с целью защиты прав наемного работника, охраны его жизни и здоровья, установления минимальной оплаты труда и максимальной продолжительности рабочего времени и т. д. Эти принципы и нормы обязательны для всех организаций независимо от форм собственности. Локальные нормативные акты — это прежде всего коллективные догово- ры. В условиях рыночной экономики они являются основной формой ре- гулирования трудовых отношений на предприятиях и в организациях. В локальных нормативных актах решаются вопросы времени труда и отды- ха, заработной платы, внутреннего трудового распорядка, очередность от- пусков и т. д. 4) Для обеспечения трудовых прав работников и исполнения профес- сиональных обязанностей трудовое право предусматривает возможность обращения в комиссии по трудовым спорам, создание профсоюзов. Не- надлежащее исполнение трудовых обязанностей компенсируется методами дисциплинарной и материальной ответственности. Таким образом, метод трудового права характеризуется договорными пра- воотношениями; равенством работника и работодателя; подчинением работника воле работодателя; участием трудовых коллективов в регулировании трудовых отношений; сочетанием централизованного и локального регулирования; защитой трудовых прав граждан; применением мер материальной и дисциплинарной ответ- ственности при соответствующих обстоятельствах. § 3. Принципы трудового права Для реализации и эффективного применения конкретных норм права недостаточно знать только их содержание. Необходимо понимать связь данной нормы права с другими нормами, знать их взаимообусловленность, суть содержания и основную направленность. Осуществить эти задачи по- могают правовые принципы. Глава I. Общая характеристика трудового права 267 Под принципами трудового права следует понимать руководящие идеи, положения, которые пронизывают собой все нормы и институты данной отрасли права и составляют сущность правового регулирования трудовых общественных отношений. Принципы трудового права, как и любой иной отрасли права, опреде- ляют ряд важных функций. Во-первых, они определяют общие тенденции развития правовых норм и институтов, а во-вторых, они обусловливают их единство. Трудовому праву присущи, как и каждой отрасли права, свои собст- венные отраслевые принципы. Они закреплены в Конституции РФ (ст. 30, 37, 45, 46) и в трудовом законодательстве. К числу основных принципов трудового права относятся, во-первых, принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, дополнен- ные принципом свободы трудового договора. Во-вторых, принцип, согласно которому право на труд основано на равенстве возможностей и обеспечении равного права на содействие в обеспечении занятости и трудоустройстве. В-третьих, принцип, предполагающий наличие права на охрану здоро- вья наемного работника путем создания работодателем здоровых условий труда. Особая охрана труда предполагается для женщин, молодежи, инва- лидов и других малозащищенных социально лиц. В-четвертых, принцип, согласно которому гарантируется право на оп- лату труда в зависимости от личного вклада и без всякой дискриминации. Кроме названных принципов закон устанавливает также принципы, согласно которым за работником признается право на коллективные и индивидуальные трудовые споры; право на отдых в виде ежегодно опла- чиваемого отпуска с сохранением места работы и среднего заработка; пра- во работников создавать профсоюзы, участвовать в коллективных спорах, повышать профессиональную квалификацию. Наряду с принципами, направленными на обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том чис- ле и в судебном порядке, в трудовом законодательстве закрепляются прин- ципы, вменяющие в обязанность работников четкое исполнение ими тру- довых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и бережное отно- шение к имуществу работодателя. § 4. Источники и система трудового права Понятие «источник права» — многозначное. Под источниками права понимаются как материальные условия жизни общества, так и способы формально-юридического выражения норм права. Источники трудового права — это результаты правотворческой дея- тельности органов государства и совместного нормотворчества работников и работодателей в сфере труда. Основное место среди источников трудового права, равно как и любых иных отраслей, принадлежит Конституции РФ 1993 г. В ней закреплены основные права, свободы и гарантии трудовых прав граждан. В частности, ст. 37 Конституции РФ провозглашает свободу и добровольность труда, за- прещает принудительный труд, гарантирует минимальный размер оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 268 Трудовое право Следующими по значимости источниками трудового права являются федеральные законы и законы субъектов Федерации. Важную роль в системе источников трудового права играет Трудовой кодекс РФ, принятый Госдумой 21 декабря 2001 г. и регламентирующий всю сферу трудовых отношений. Кроме того, важную роль среди источников трудового права играют указы Президента РФ; постановления и распоряжения Правительства РФ; нормативно-правовые акты, издаваемые органами субъектов Феде- рации; инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ; генеральные, региональные, межотраслевые акты-согла- шения; акты органов местного самоуправления и локальные норматив- ные акты. Последние принимаются работодателем в пределах своей компетен- ции, в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. Определяя круг источников трудового права — совокупность законода- тельных актов, содержащих правовые нормы, регулирующие трудовые от- ношения, законодатель в то же время закрепляет основные цели и задачи трудового законодательства. Основными целями трудового законодательства, как об этом говорится в ст. 1 Трудового кодекса РФ, являются «установление государственных га- рантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». Основными задачами трудового законодательства являются создание необ- ходимых правовых условий для достижения наиболее оптимального согла- сования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно свя- занных с ними отношений, касающихся организации труда и управления трудом, профессиональной подготовки или переподготовки, а также повы- шения квалификации непосредственно у данного работодателя, подготов- ки и заключения коллективных договоров и соглашений и др. В системе норм, содержащихся в различных источниках трудового права — законодательных актах, выделяется обычно две группы неразрыв- но связанных между собой и взаимодополняющих друг друга норм. Первая группа норм и институтов включает в себя нормы, определяю- щие общие вопросы и имеющие важное значение для регулирования всех трудовых отношений. Эти нормы составляют Общую часть трудового права. Другая группа норм, регламентирующая отдельные стороны трудовых отношений, составляет Особенную часть трудового права. К ней относятся такие институты, как: трудоустройства и занятости, трудового договора (контракта); профессиональной подготовки непосредственно на производстве; повышения квалификации непосредственно на производстве; рабочего времени; времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; Глава II. Трудовые правоотношения 269 трудовых споров; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Нормы, содержащиеся в Общей и Особенной частях трудового права, образуют систему российского трудового права, представляющую собой особую структуру этой отрасли права со своим, весьма сложным содержа- нием и внутренним строением, объединяющим все относительно само- стоятельные правовые нормы в единое упорядоченное целое. Глава II. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ § 1. Понятие, основания возникновения и стороны трудовых правоотношений Трудовые отношения являются разновидностью общественных отно- шений. Они складываются при включении гражданина в трудовой процесс для выполнения личным трудом определенных работ за вознаграждение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку. В Трудовом кодексе РФ (ст. 15) трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работо- дателем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым за- конодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до- говором». В качестве оснований возникновения трудовых правоотношений, соглас- но ст. 16 Трудового кодекса РФ, выступает трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем в установленном законом порядке. Заключению трудового договора и соответственно возникновению тру- довых отношений в соответствии с законом может предшествовать: а) из- брание (выборы) на должность; б) избрание по конкурсу на замещение со- ответствующей должности; в) назначение на должность или утверждение в должности; г) направление на работу уполномоченными законом органа- ми в счет установленной квоты; д) судебное решение о заключении трудо- вого договора и др. Сторонами трудовых отношений являются работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридиче- ское лицо — организация, вступившие с работником в трудовые отноше- ния. § 2. Трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения Трудовые отношения тесно связаны с рядом других общественных от- ношений. Это отношения по трудоустройству и занятости, отношения по профессиональной подготовке непосредственно на производстве, отноше- ния по повышению квалификации на производстве, отношения по рас- смотрению трудовых споров и надзору за соблюдением трудового законо- 270 Трудовое право дательства. Каждое из названных общественных отношений имеет свои специфические черты. Отношения по трудоустройству и занятости возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имевшими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. «О за- нятости населения в РФ», а также Трудовым кодексом РФ от 21 декабря 2001 г. (ст. 2). Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: а) отношения между орга- ном по трудоустройству и гражданином, обратившимся в поисках работы; б) между органом по трудоустройству и организацией, подбирающей рабо- чие кадры; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу. Отношения между органом по трудоустройству и гражданином возни- кают только тогда, когда гражданин обращается с заявлением о его трудо- устройстве. Орган по трудоустройству должен рассмотреть это заявление. Отношения между органом по трудоустройству и организацией, под- бирающей рабочие кадры, заключаются в следующем. Организация сооб- щает органу по трудоустройству свои потребности в трудовых кадрах опре- деленной специальности и квалификации. Далее организация или заклю- чает трудовой договор с гражданами, получившими направление от службы занятости на вакантную работу, или в случае отказа заключить контракт с трудоустраиваемым гражданином дает мотивированный ответ службе занятости. Отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на про- изводстве (ученичество) возникают в результате заключения «ученического договора» между учениками и организацией. Согласно этому договору ор- ганизация обязуется наладить индивидуальное, бригадное или курсовое обучение учеников определенной специализации и квалификации. В соот- ветствии с трудовым законодательством организация обязана по оконча- нии обучения предоставить ученикам работу по вновь приобретенной спе- циальности. Ученики в свою очередь обязуются после завершения обуче- ния работать на данном предприятии по полученной специальности. Отношения ученичества прекращаются по окончании сроков обуче- ния, сдачи квалификационных экзаменов и возникновения трудовых пра- воотношений. Отношения ученичества имеют ряд особенностей, а именно: они носят срочный характер (сроки обучения учеников); возникают на основе особо- го договора (ученический договор); ученики в процессе обучения непо- средственно участвуют в производственном процессе; отношения учениче- ства прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших уче- ников. Отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве являются сопутствующими. Их субъекты — работники и организации, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Рассматриваемые от- ношения возникают на основании договора о повышении квалификации между работником и организацией. Организационно-управленческие правоотношения — это отношения, возни- кающие по поводу организации труда на предприятии; участия работников в управлении предприятием; установление условий труда и применения трудового законодательства. Цель этих отношений состоит в выработке Глава III. Социальное партнерство в сфере труда и принятии локальных нормативных актов и решений. Субъектами организационно-управленческих правоотношений являются работники, с одной стороны, и работодатель — с другой. Содержание отношений со- ставляют права и обязанности субъектов, связанные с разработкой, обсуж- дением и принятием локальных нормативных актов. Инициатива этого процесса должна исходить от администрации, так как именно на нее законодательство возлагает основные обязанности по организации производственного и трудового процессов. Однако основанием возникновения этих отношений волеизъ- явление всего трудового коллектива, представленное в лице профсоюзного или иного уполномоченного трудового коллектива и работодателя. Осно- ванием прекращения организационно-управленческих правоотношений является отмена ранее принятого нормативного акта или принятие нового. Следующая важная группа правоотношений — отношения по рассмотре- нию трудовых споров (кроме споров об увольнении работника). Эти споры могут возникать между сторонами трудовых правоотношений, например при заключении коллективных договоров. Субъектами этих правоотноше- ний являются участники спора и органы, уполномоченные рассматривать их. Основанием возникновения отношений по рассмотрению трудовых споров служит обращение работника в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд с требованием восстановить нарушенное трудовое право. Содержанием правоотношений по рассмотрению трудовых споров яв- ляются процессуальные права и обязанности сторон этих отношений. Они прекращаются со вступлением в законную силу решения, принятого орга- ном по разрешению трудовых споров. Глава III. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА § 1. Понятие, основные формы и принципы социального партнерства Институт социального партнерства в сфере труда — явление для рос- сийского трудового права относительно новое, в теоретическом и практи- ческом плане до конца неизведанное. В Трудовом кодексе РФ (ст. 23) социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работни- ков), работодателями (представителями работодателей), органами государствен- ной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регули- рования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В Кодексе поясняется, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их пред- ставителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральны- ми законами. Социальное партнерство, будучи сложным и многогранным явлением, включает в себя следующие срезы, или уровни: 272 Трудовое право федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в Российской Федерации; региональный устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в субъектах Федерации; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования от- ношений в сфере труда в муниципальном образовании; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязатель- ства в сфере труда между работниками и работодателем (ст. 26 ТК РФ). Как видно из закона, социальное партнерство закрепляется всего на федеральном уровне, где устанавливаются основы регулирования от- ношений в сфере труда в РФ, а затем — на региональном, отраслевом, тер- риториальном уровнях и на уровне организаций. Соответственно на регио- нальном уровне в законодательном порядке устанавливаются основы регули- рования отношений в сфере труда в субъектах Федерации, на отраслевом уровне — в отраслях производства; на территориальном — в муниципальных образованиях и, наконец, на уровне организации, где устанавливаются кон- кретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и рабо- тодателем. Социальное партнерство проявляется не только на разных уровнях, но и в различных формах. Каждая из них определяется и закрепляется в законо- дательном порядке, в частности в Трудовом кодексе РФ. Статья 27 данного нормативно-правового акта устанавливает, что со- циальное партнерство осуществляется в таких формах, как: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше- ний, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствова- ния трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организаци- ей; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Детализации и правовому закреплению коллективных переговоров, взаимных консультаций и других форм социального партнерства посвяше- ны целые главы и многие статьи Трудового кодекса РФ. Закрепляя в законодательном порядке понятие, содержание, формы осуществления и другие стороны социального партнерства, законодатель в то же время придает особое значение принципам его организации и осу- ществления. В числе этих принципов Трудовой кодекс РФ (ст. 24) указывает на та- кие, как: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинте- ресованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие го- сударства в укреплении и развитии социального партнерства на демокра- тической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; представителей сто- рон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обя- зательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения Глава III. Социальное партнерство в сфере труда 273 коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением приня- тых коллективных договоров, соглашений и ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, со- глашений. § 2. Стороны социального партнерства и их представители Сторонами социального партнерства являются работники и работода- тели в лице их уполномоченных представителей, которые устанавливаются в законодательном порядке. Трудовой кодекс РФ (ст. 29—32) закрепляет следующие положения, ка- сающиеся представителей работников'. 1) представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные предста- вители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом; 2) интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществ- лении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работ- ников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками; 3) интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных тру- довых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осущест- влении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуще- ствлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориаль- ных организаций профессиональных союзов; 4) работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право упол- номочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем; 5) при отсутствии в организации первичной профсоюзной организа- ции, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей ме- нее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной ор- ганизации либо иному представителю; 6) наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий; 7) работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятель- ность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, коллективным договором и соглашениями. Что же касается представителей работодателей, то ТК (ст. 33—34) опре- деляет, что ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, зако- нами, иными нормативными правовыми актами, учредительными доку- ментами организации и локальными нормативными актами. 18-846 274 Трудовое право При проведении коллективных переговоров, заключении или измене- нии соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отноше- ний интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Последние представляют собой некоммерческие организации, объеди- няющие на добровольной основе работодателей для представительства ин- тересов защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюза- ми, органами государственной власти и органами местного самоуправле- ния. Особенности правового положения объединения работодателей уста- навливаются федеральным законом. Наряду с названными представителями работодателей в качестве тако- вых могут выступать по отношению к государственным и муниципальным предприятиям, а также организациям, финансируемым из соответствую- щих бюджетов, органы исполнительной власти, органы местного само- управления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. § 3. Коллективные договоры и соглашения В соответствии с трудовым законодательством коллективный договор представляет собой юридический, а точнее — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работника- ми и работодателем в лице их представителей. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 41—44) коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представитель- ствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительст- ве, ином обособленном структурном подразделении организации предста- вителем работодателя является руководитель соответствующего подразде- ления, уполномоченный на это работодателем. Порядок разработки проекта коллективного договора, его заключения, изменения и дополнения, равно как и содержание и структура такого до- говора, четко определяется и закрепляется законодательством. Так, в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ устанавливается, что в коллективный договор, заключаемый между работниками и работо- дателями в лице их представителей, могут включаться взаимные обязатель- ства работников и работодателя по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня ин- фляции, выполнения показателей, определенных коллективным догово- ром; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; Глава III. Социальное партнерство в сфере труда 275 соблюдение интересов работников при приватизации организации, ве- домственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на произ- водстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий кол- лективного договора. В коллективный договор могут включаться и другие вопросы, опреде- ленные сторонами. В частности, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливать- ся льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри- ятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор в обязательном порядке включаются норма- тивные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах со- держится прямое предписание об обязательном закреплении этих положе- ний в коллективном договоре. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 43) в отношении порядка и сро- ков действия коллективного договора закрепляются следующие положе- ния: 1) коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ- ленного коллективным договором; 2) стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет; 3) действие коллективного договора распространяется на всех работ- ников данной организации, ее филиала, представительства и иного обо- собленного структурного подразделения; 4) коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководи- телем организации; 5) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе- нии, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации; 6) при смене формы собственности организации коллективный до- говор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности; 7) при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о за- ключении нового коллективного договора продлении действия преж- него на срок до трех лет; 8) при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Наряду с институтом коллективного договора в трудовом законода- тельстве предусматривается также соглашение. Оно представляет собой согласно ст. 45 Трудового кодекса РФ право- вой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых 18* 276 Трудовое право отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на феде- ральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Эти принципы могут касаться отношений, возникающих по вопросам оплаты труда; условий и охраны труда; режима труда и отдыха; развития социального партнерства и др. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отноше- ний соглашения подразделяются на такие виды, как: генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирова- ния социально-трудовых отношений на федеральном уровне; региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирова- ния социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации; отраслевое (межотраслевое) соглашение, определяющее общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей); территориальное соглашение, устанавливающее общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования; отраслевое (межотраслевое) соглашение, которое может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства. В соответствии с действующим законодательством соглашение вступа- ет в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, однако он не мо- жет превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие согла- шения на срок не более трех лет. Глава IV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ § 1. Понятие и виды трудовых споров Трудовые споры представляют собой разновидность социального кон- фликта, который имеет место в сфере труда. В научной литературе и в трудовом законодательстве они подразделя- ются на индивидуальные и коллективные. Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных пра- вовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного догово- ра, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или из- менении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, под индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заклю- чения такого договора. Глава IV. Трудовые споры 277 Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по тру- довым спорам и судами (ст. 382). Порядок образования этих комиссий рег- ламентирован ст. 384 Трудового кодекса РФ, согласно которой комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и работодате- лей из равного числа представителей обеих сторон. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образова- ны в структурных подразделениях организации. В соответствии с законом работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам начинается с подачи заявления в комиссию работни- ком. Комиссия обязана рассмотреть заявление в течение десяти календар- ных дней. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего за- явление, или уполномоченного им представителя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать спе- циалистов. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в тече- ние трех дней, по истечении предусмотренных для обжалования десяти дней. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, яв- ляющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в прину- дительном порядке. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмот- рение в суд (ст. 389, 390 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ весьма подробно устанавливает порядок рассмот- рения индивидуальных трудовых споров в судах (ст. 391-397). В ст. 391 указывается на необходимость подачи заявления работником, или работо- дателем, или профсоюзом в суд для разрешения индивидуального трудово- го спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуаль- ного трудового спора в течение трех месяцев после того, как он узнал о нарушении своих прав. Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда в течение года (ст. 392). § 2. Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров Под коллективными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол- лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при при- нятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ). Правом выдвижения требований к работодателю в соответствии с Тру- довым кодексом РФ (ст. 399) обладают работники и их представители. 278 Трудовое право При этом требования, выдвинутые работниками и (или) предста- вительным органом работников организации (филиала, представи- тельства, иного обособленного структурного подразделения), должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) ра- ботников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присут- ствует более половины работающих. Конференция считается правомоч- ной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делега- тов. В соответствии со ст. 401 Трудового кодекса РФ устанавливаются сле- дующие этапы разрешения коллективного трудового спора (примиритель- ные процедуры): рассмотрение коллективного трудового спора примири- тельной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с уча- стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примиритель- ной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согла- сия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием по- средника и (или) в трудовом арбитраже. Закон предусматривает, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в служ- бу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Согласно действующему законодательству ни одна из сторон коллек- тивного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примиритель- ных процедурах. В то же время представители сторон, примирительная комиссия, по- средник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения воз- никшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В тех случаях, когда примирительные процедуры не привели к разре- шению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники или их представи- тели вправе приступить к организации забастовки. При этом участие в забастовке является добровольным. Никто не мо- жет быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную от- ветственность в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ довольно четко определяет порядок объявления забастовок; правовой статус органа, стоящего во главе забас- товки; обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забас- товки; гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки и др. Глава V. Гарантии и компенсации, трудовым законодательством 279 Глава V. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТРУДОВЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ Трудовой кодекс РФ в разд. VII предусматривает ряд гарантий и ком- пенсаций, которые должен предоставить работодатель своему работнику, если он оказался в каких-либо особых обстоятельствах. Эти обстоятельства могут возникнуть в связи с выполнением работником своего гражданского долга, с переездом в другую местность, с направлением в командировку, при совмещении работы и учебы и др. Компенсации осуществляются с целью не допустить снижения зара- ботной платы при изменении обычных условий труда работника. Компенсации определяются в законе как «денежные выплаты, уста- новленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполне- нием ими трудовых и иных, предусмотренных федеральным законом обя- занностей» (ст. 264 ТК РФ). Гарантии определяются как «средства, спосо- бы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав» (ст. 164 РФ). В трудовой практике наиболее часто встречается возмещение расходов в связи со служебными командировками, переводом на работу в другую местность и др. Понятие служебной командировки закреплено в ст. 166 Трудового кодекса РФ, где служебная командировка понимается как «по- ездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». Служебные поездки работников, постоянная работа которых носит разъездной характер, не считаются командировкой. В соответствии со ст. 168 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику расходы по проезду и найму жилья, суточные и иные расходы, произведенные с разрешения работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При переводе на работу в другую местность работодатель в соответст- вии со ст. 169 Трудового кодекса РФ обязан возместить работнику расходы по переезду всех членов его семьи и провозу имущества, расходы по обуст- ройству на новом месте жительства. «Конкретные размеры расходов опре- деляются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финанси- руемых из федерального бюджета». Особые гарантии и компенсации Трудовой кодекс РФ предусматрива- ет для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313-327 ТК РФ). Также для указанных лиц закона- ми субъектов Федерации, исходя из их финансовых возможностей, могут устанавливаться дополнительные гарантии и компенсации. Помимо названных выше групп работников право на гарантии и ком- пенсации имеют лица, исполняющие государственные или общественные обязанности «в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время» (ст. 170 ТК РФ). В этих случаях за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Средний заработок сохраняется также в случаях осуществления изби- рательного права; участия депутата в сессиях органов представительной власти или при выполнении им других депутатских обязанностей; явки по 280 Трудовое право вызову в органы дознания; участия в судебных заседаниях в качестве на- родного заседателя, общественного обвинителя или общественного защит- ника; участия в качестве члена добровольной пожарной дружины; явки по вызову в комиссию по назначению пенсий и др. Для исчисления среднего заработка конкретного работника использу- ется средний дневной заработок. Порядок исчисления определяется на уровне Минтруда России. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними ор- ганами исполнительной власти и местного самоуправления. Гарантийные выплаты сохраняются за работниками, призванными на сборы. Оплачивается время сборов и время следования до воинской части и обратно. В этот период сохраняется средний заработок, а также добавля- ются суточные в размерах, устанавливаемых законодательством. Трудовым кодексом РФ предусмотрен целый ряд гарантий и компен- саций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образо- вания; обучающихся в вечерних общеобразовательных учреждениях, со- вмещающих работу с обучением. В соответствии со ст. 173—177 Трудового кодекса РФ этим категориям работников предоставляются такие льготы, как дополнительный отпуск от 30 до 50 календарных дней, в зависимости от конкретных обстоятельств. Один раз в году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соот- ветствующего учебного заведения и обратно. Перед началом выполнения дипломного проекта устанавливается по желанию работника сокращенная на 7 часов рабочая неделя. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. Наряду с названными видами гарантий и компенсаций Трудовой ко- декс РФ устанавливает также и другие их виды. Глава VI. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде представ- ляет собой деятельность специально уполномоченных органов, направлен- ную на защиту трудовых прав работников и пресечение нарушений этого законодательства. Существуют четыре вида государственного надзора и контроля: предупредительный, предварительный, текущий и последую- щий. Предупредительный надзор и контроль имеет целью не допустить при- нятия локальных норм, противоречащих трудовому законодательству, а также нарушений требований охраны труда при строительстве и вводе в эксплуатацию производственных сооружений (новых и реконструиро- ванных). Предварительный надзор и контроль способствуют предотвраще- нию нарушений трудового законодательства и имеют место преимущест- венно при определении условий труда, осуществляемых работодателем со- вместно, по согласованию или с учетом мнения профессиональных Глава VI. Государственный надзор и контроль... Текущий надзор контроль направлен на выявление допущенных нару- шений и принятия мер по их ликвидации. Последующий надзор и кон- троль осуществляется при разрешении трудовых споров и выявлении до- пущенных нарушений. Согласно ст. 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют ор- ганы федеральной инспекции труда. Федеральная инспекция труда — еди- ная централизованная система государственных органов. Руководство дея- тельностью федеральной инспекции труда осуществляет главный государ- ственный инспектор труда РФ, назначаемый и освобождаемый от должности Правительством РФ (ст. 354 ТК РФ). Принципы деятельности, основные задачи и полномочия органов феде- ральной инспекции труда определены ст. 355 и 356 Трудового кодекса РФ. Органы федеральной инспекции труда обязаны обеспечивать соблюде- ние и защиту трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопас- ные условия труда; соблюдение трудового законодательства; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных сред- ствах и методах соблюдения трудового законодательства. Органы феде- ральной инспекции труда доводят до сведения соответствующих органов государственной власти факты нарушений трудового законодательства и злоупотреблений. В обязанности государственных инспекторов труда в соответствии со ст. 358 Трудового кодекса РФ входит прежде всего соблюдение норм Кон- ституции РФ при осуществлении надзорно-контрольной деятельности, а также законодательства о труде. Государственные инспекторы труда обя- заны хранить государственную, служебную, коммерческую и иную тайну, ставшую им известной в ходе осуществления полномочий или после ос- тавления своей должности. Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав яв- ляются полномочными представителями государства, а потому находятся под его защитой, независимы от других должностных лиц и государствен- ных органов (ст. 359 ТК РФ). Трудовой кодекс регламентирует государственный надзор за безопас- ным ведением работ в промышленности; государственный энергетический надзор; санитарно-эпидемиологический надзор; надзор за ядерной и ра- диационной безопасностью (ст. 366—369 ТК РФ). Органы федеральной инспекции труда осуществляют свою деятель- ность во взаимодействии с другими федеральными органами надзора и контроля, прокуратурой, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, профсоюзами и другими организациями. |