трудовое зак-во. И социальное обеспечение
 Скачать 294.99 Kb.
|
|
151 Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ DOI: 10.17803/1994-1471.2020.114.5.151-159 Н. В. Черных* Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? Аннотация. Распространение новой коронавирусной инфекции и вызванные ею последствия (ограничение социальных контактов, необходимость соблюдения гражданами режима самоизоляции, сокращение объе- ма производимой продукции и (или) оказываемых услуг, приостановление деятельности по ряду отраслей) поставили перед трудовым законодательством проблему оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. В статье предпринята попытка рассмотреть возможные дей- ствия работодателя, направленные на минимизацию негативных последствий распространения вируса, как на основе механизмов, уже заложенных в трудовом законодательстве, так и с учетом мер, принимаемых на федеральном и региональном уровне. Автор выражает надежду, что распространение новой коронавирусной инфекции не приведет к глобальному пересмотру заложенных в трудовом законодательстве прав и обязанно- стей работников, но позволит по-новому оценить имеющийся баланс интересов работников и работодателей. Ключевые слова: коронавирусная инфекция; COVID-19; работодатели; приостановление деятельности; со- кращение объема заказов; удаленный режим работы; дистанционная работа; баланс интересов; трудовой договор; трудовое право. Для цитирования: Черных Н. В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? // Ак- туальные проблемы российского права. — 2020. — Т. 15. — № 5. — С. 151—159. — DOI: 10.17803/1994- 1471.2020.114.5.151-159. Nadezhda V. Chernykh, Cand. Sci. (Law), Associate Professor of the Department of Labor Law and Social Security Law, Director of the Institute of Private Law, Kutafin Moscow State Law University (MSAL) ul. Sadovaya-Kudrinskaya, d. 9, Moscow, Russia, 125993 aprp.msal@yandex.ru Abstract. The spread of a new coronavirus infection and the consequences caused by it (social interactions limitations, the need for citizens to comply with the self-isolation regime, reduction in the volume of products and (or) services rendered, suspension of activities in a number of industries) posed the problem of optimal coordination © Черных Н. В., 2020 * Черных Надежда Вячеславовна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения, директор Института частного права Московского государственного юриди- ческого университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Садовая-Кудринская ул., д. 9, г. Москва, Россия, 125993 aprp.msal@yandex.ru 152 Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май Трудовые оТНоШеНия и социальНое оБеспеЧеНие of the interests of the parties to labor relations and the interests of the state before labor legislation. The paper attempts to consider the possible actions of the employer aimed at minimizing the negative consequences of the spread of the virus, both on the basis of mechanisms already laid down in labor legislation, and taking into account measures taken at the federal and regional levels. The author expresses the hope that the spread of a new coronavirus infection will not lead to a global revision of the rights and obligations of workers laid down in labor legislation, but will allow a fresh assessment of the existing balance of interests of workers and employers. Keywords: coronavirus infection; COVID-19; employers; suspension of activity; reduction in the volume of orders; remote operation mode; remote work; balance of interests; labor contract; labor law. Cite as: Chernykh NV. Trudovoe zakonodatelstvo Rossii vs koronavirus: kto pobedit? [Labor Legislation in Russia vs Coronavirus: Who will Win?]. Aktualnye problemy rossiyskogo prava. 2020;15(5):151-159. DOI: 10.17803/1994- 1471.2020.114.5.151-159. (In Russ., abstract in Eng.). В декабре 2019 г. Китай столкнулся с но- вой коронавирусной инфекцией, которая в дальнейшем распространилась в других странах, включая большое количество европей- ских. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) утвердила официальное название нового заболевания — COVID-19 и объявила о том, что распространение нового заболевания является пандемией. На брифинге в Женеве глава ВОЗ отметил, что в этой ситуации все страны должны найти баланс между защитой здоровья, мини- мизацией экономических и социальных потря- сений и соблюдением прав человека 1 Постановлением Правительства РФ от 31.01.2020 № 66 «О внесении изменения в пе- речень заболеваний, представляющих опас- ность для окружающих» 2 коронавирусная ин- фекция (2019-nCoV) была внесена в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Поскольку основным сдерживающим фак- тором для распространения коронавирусной инфекции является социальная изоляция, во всех странах принимаются меры, направленные на прекращение работы организаций, в которых собирается большое количество людей либо высок риск заражения воздушно-капельным пу- тем (образовательные, спортивные, досуговые организации, бассейны, фитнес-залы) 3 . Кроме того, в связи с закрытием границ и спадом тур- поездок терпят серьезные убытки перевозчики, туристическая отрасль. В отдельных регионах вводится режим самоизоляции граждан, подра- зумевающий минимизацию социальных контак- тов на работе, при обучении, при проведении иных общественных мероприятий 4 В этой связи интересным и с практической, и с научной точки зрения является вопрос о «подготовленности» трудового законодатель- ства Российской Федерации к текущей ситуации. В настоящей статье предлагается рассмотреть правовые нормы, с помощью которых возмож- но обеспечить баланс интересов как работода- телей, так и работников в условиях временного, но сложно прогнозируемого и независящего от действий сторон трудового договора сокраще- ния объема заказов и (или) приостановления деятельности в определенных отраслях, а так- же при введении ограничения передвижения граждан. 1 URL: https://yandex.ru/turbo?text=https%3A%2F%2Fwww.forbes.ru%2Fnewsroom%2Fobshchestvo%2F394793- voz-obyavila-pandemiyu-novogo-koronavirusa-v-mire (дата обращения: 22.03.2020). 2 СЗ РФ. 2020. № 6. Ст. 674. 3 См., например: постановление Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 20.03.2020 № 2 «О введении ограничительных мероприятий (карантина)» // Документ опубликован не был, разме- щен в СПС «КонсультантПлюс». 4 Так, с 30 марта 2020 г. был введен режим самоизоляции для граждан, проживающих в Москве и Мо- сковской области, с 31 марта 2020 г. — в Липецкой области. 153 Черных Н. в. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май 1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Пунктом 7 ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что на- ступление чрезвычайных обстоятельств, пре- пятствующих продолжению трудовых отноше- ний (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), может являть- ся основанием для прекращения трудового до- говора. Это основание для прекращения трудового применяется, если наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. В отсутствие такого решения при- менение данного основания для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 83 ТК РФ является незаконным. Отметим при этом определенное несовпаде- ние терминологии и процедур признания обсто- ятельств чрезвычайными между п. 7 ст. 83 ТК РФ и другими федеральными актами, в частности Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положе- нии» 5 и Федеральным законом от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техноген- ного характера» 6 Так, в соответствии со ст. 1 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» чрезвычайное положение означает такой особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организацион- но-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, который допускает отдельные ограничения прав и свобод граждан Российской Федерации, ино- странных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Однако, во-первых, чрезвычайное положе- ние на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ с незамедлительным сообщени- ем об этом Совету Федерации и Государствен- ной Думе, а в ст. 83 ТК РФ упоминается решение Правительства РФ, а во-вторых, в перечне мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, отсут- ствует прямое указание на возможность пре- кращения трудовых договоров с работниками (ст. 11 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном поло- жении»). Применение положений Федерального зако- на от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций при- родного и техногенного характера» нам кажет- ся менее вероятным, поскольку определение чрезвычайной ситуации, приведенное в ст. 1 указанного Закона не включает в себя (в отличие от Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положе- нии») понятия эпидемии. Тем не менее именно положения Федераль- ного закона от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных си- туаций природного и техногенного характера» послужили правовым основанием для введе- ния режима повышенной готовности на терри- тории города Москвы Указом мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ 7 5 СЗ РФ. 2001. № 23. Ст. 2277. 6 СЗ РФ. 1994. № 35. Ст. 3648. 7 Отметим, что в процессе подготовки настоящего материала Федеральным Собранием Российской Феде- рации был рассмотрен проект федерального закона № 931192-7 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций», внесенный Правительством Российской Федерации. Этим проектом предусматривается вне- сение в Федеральный закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» поправок, в соответствии с которыми этот закон будет 154 Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май Трудовые оТНоШеНия и социальНое оБеспеЧеНие Пунктом 14 Указа мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ предусмотрено, что распространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) является в сложившихся условиях чрезвычай- ным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным за- коном от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите насе- ления и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», который является обстоятельством непреодолимой силы. Однако термин «обстоятельство непре- одолимой силы» в ТК РФ не употребляется, а термин «непреодолимая сила» использует- ся только в ст. 239 ТК РФ в качестве основания для исключения материальной ответственности работника перед работодателем, что не проли- вает свет на возможность или невозможность прекращения трудового договора в соответ- ствии с п. 7 ст. 83 ТК РФ. 2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника по ини- циативе работодателя, как сокращение числен- ности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Оно при- меняется при принятии работодателем реше- ния о прекращении деятельности определенных структурных подразделений и (или) работников. Однако по ряду причин мы не предполагаем применения механизмов, заложенных в трудо- вом законодательстве в части сокращения чис- ленности в рассматриваемой ситуации. В числе таких причин следует назвать: 1. Временный характер социальной изо- ляции. Несмотря на отсутствие четких прогно- зов в части прекращения угрозы заражения COVID-19, ситуация с распространением вируса рассматривается как временная. Сокращение же численности (штата) носит постоянный ха- рактер, кроме того, быстрое принятие других работников вместо увольняемых традиционно рассматривается как обстоятельство, свидетель- ствующее о фиктивном, неправомерном прове- дении работодателем этой процедуры. 2. Организационные сложности, связанные с проведением процедуры сокращения числен- ности (штата). Сокращение численности (шта- та) — одна из самых сложных процедур в тру- довом законодательстве, связанная с увольне- нием работников. Все работники должны быть персонально и под роспись предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сокращение этого срока допускается только с согласия работника (ст. 180 ТК РФ). В сочетании с фактором временной изо- ляции работодатель может предположить, что распространение инфекции закончится раньше, чем срок предупреждения работника о сокра- щении численности (штата). 3. Финансовые затраты. При проведении процедуры сокращения численности (штата) каж- дый высвобождаемый работник, помимо зара- ботной платы за период предупреждения, полу- чает в случае дальнейшего нетрудоустройства выходное пособие за два месяца после увольне- ния (в исключительных случаях пособие выпла- чивается и за третий месяц после увольнения) (ст. 178 ТК РФ). Указанные положения трудового законодательства направлены на защиту прав ра- ботника, потерявшего работу по инициативе ра- ботодателя, однако работодатель может не иметь финансовой возможности удовлетворить потреб- ности работников именно в связи с временным спадом производства или временным прекраще- нием текущей деятельности. Поэтому положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не кажутся нам способными обеспечить ожидаемый баланс интересов сторон трудового договора в рассматриваемой ситуации. При этом сохраняется угроза, что работодатели, неспособные провести процедуру сокращения численности или штата работников организации применяться в случае «распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих». По состоянию на 31.03.2020 проект федерального закона № 931192-7 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычай- ных ситуаций» был принят в третьем чтении 155 Черных Н. в. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май цивилизованным, законным образом, будут при- нуждать работников к увольнению по собствен- ному желанию либо по соглашению сторон, что приведет к нарушению их трудовых прав. 3. Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя на срок до шести месяцев Статьей 74 ТК РФ предусмотрено введение ра- ботодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации режима неполного рабочего дня (смены) и (или) непол- ной рабочей недели на срок до шести месяцев. Такой режим должен предотвратить массовое увольнение работников при изменении органи- зационных или технологических условий труда. Однако, несмотря на открытый перечень причин, которые относятся к причинам органи- зационного и технического характера в целях введения режима неполного рабочего време- ни, ни распространение новой инфекции, ни временные финансовые трудности компании, связанные с уменьшением объемов производ- ства, к таковым отнести нельзя 8 Кроме того, режим неполного рабочего вре- мени не решает вопрос с полной социальной изоляцией, так как работники продолжают ез- дить на работу на общественном транспорте и общаться друг с другом на работе 9 4. Удаленный режим работы В действительности целям обеспечения соци- альной изоляции отвечает удаленный режим работы. В настоящее время большое количество работников имеют возможность удаленного до- ступа к ресурсам компаний (электронной почте, информационным базам, отчетам и т.д.) из дома с помощью личных устройств и сети Интернет. 18 марта 2020 г. мэр Москвы Сергей Собянин обратился к работодателям г. Москвы и попро- сил их перевести на удаленный режим работы 15—30 % офисных работников в г. Москве 10 Однако проблема с быстрым введением удаленного режима работы заключается в том, что в настоящее время такой режим трудовым законодательством напрямую не предусмотрен. Положения ТК РФ о дистанционной работе (гл. 49.1), на которые часто ссылаются при обсуж- дении этого вопроса, описывают несколько иной вид занятости, связанный с постоянным выполне- нием работы вне места нахождения работодате- ля и с использованием для выполнения работы информационно-коммуникационных технологий. Правовые нормы, закрепляющие особенно- сти правового регулирования труда надомников (гл. 49 ТК РФ), также не могут быть применены в рассматриваемой ситуации, так как надомни- ками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из мате- риалов и с использованием инструментов и ме- ханизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Надомник производит некую продукцию, чего нельзя сказать об офисных работниках. В научной литературе давно отмечалось то обстоятельство, что трудовое законодательство не позволяет сочетать выполнение работы вне места нахождения работодателя и на стационар- ном рабочем месте 11 , что снижает эффективность 8 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19.01.2016 по делу № 33-681/2016 ; определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729. 9 Несмотря на это, введение режима неполного рабочего времени упоминается в Рекомендации Рос- сийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в Российской Федерации, хотя непонятно, как это будет решать вопрос с со- циальной изоляцией. 10 URL: https://www.sobyanin.ru/koronavirus-rabota-iz-doma (дата обращения: 22.03.2020). 11 См., например: Филиппов В. Четыре минуса дистанционной работы // Трудовые споры. 2019. № 9. С. 68 ; Коршунова Т. Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отно- шений // Журнал российского права. 2020. № 2. С. 112—125. 156 Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май Трудовые оТНоШеНия и социальНое оБеспеЧеНие законодательного регулирования в этой области. В этой связи предлагалось предусмотреть воз- можность заключать трудовой договор с услови- ем о полном или частичном выполнении работ- ником своей трудовой функции дистанционно 12 Вспышка коронавирусной инфекции явилась причиной возобновления дискуссии на эту тему. В настоящее время средства массовой ин- формации сообщают, что по инициативе Обще- российского народного фронта (ОНФ) Россий- ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) включила в свой план работы пункт «О внесении изме- нений в Трудовой кодекс РФ в части совершен- ствования законодательства о дистанционной работе и введении возможности работы в ре- жиме неполной дистанционной занятости» 13 Планируется дополнить ТК РФ статьей «Времен- ная удаленная работа». Участие в обсуждении примут представители Минтруда, объединений работодателей и профсоюзов. ОНФ также на- правил письма с законопроектом главе Прави- тельства Михаилу Мишустину и мэру Москвы Сергею Собянину 14 Вместе с тем введение режима удаленной работы до внесения изменений в ТК РФ смуща- ет многих правоприменителей, опасающихся обвинений в нарушении трудового законода- тельства 15 Однако несовпадение понятия удаленной ра- боты и дистанционной занятости не помешало ссылаться на возможность применения поло- жений гл. 49.1 ТК РФ в таких актах, как Рекомен- дации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работни- ков и работодателей в условиях предотвраще- ния распространения коронавирусной инфек- ции в Российской Федерации 16 , информация Федерации независимых профсоюзов России от 17.03.2020 17 . В некоторых актах и разъяснениях официальных органов исполнительной власти говорится, что ТК РФ допускает организацию работы на дому, но ссылка на норму закона не приводится 18 Однако не все работодатели смогут вос- пользоваться таким режимом работы в силу специфики выполняемой работником произ- водственной функции, требующей постоянного присутствия на рабочем месте. Кроме того, абсолютно игнорируется то об- стоятельство, что перевод работника на удален- ную работу, по аналогии с изменением опреде- ленных сторонами условий трудового договора, должен производиться с согласия работника, который может и не согласиться с введением та- кого режима либо не иметь возможности рабо- тать из дома в связи с отсутствием компьютера, устойчивого подключения к сети Интернет, а так- же в связи с определенными семейными обсто- ятельствами (наличие малолетних детей, тяже- лобольных родственников) и т.д. В настоящее время такое согласие работника будет вынуж- денным как обусловленное необходимостью соблюдать режим самоизоляции, введенный во многих субъектах Российской Федерации. 12 Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // Lex russica. 2018. № 10. С. 30—39. 13 URL: http://static.government.ru/media/files/wIXAeaczw8GcVAoAnYzbLkaD8JijW3PY.pdf (дата обращения: 22.03.2020). 14 URL: https://www.buhsoft.ru/news/3597-v-rossii-poyavitsya-novaya-forma-zanyatosti-iz-za-koronavirusa (дата обращения: 22.03.2020). 15 Казакова С. Работодатели еще побаиваются переводить работников на удаленку... // Трудовое право. 2018. № 3. С. 67—78. 16 Информация о подписании Рекомендаций размещена на сайте Правительства РФ: http://government. ru/news/39302 (дата обращения: 31.03.2020). 17 Документ опубликован не был, размещен в СПС «КонсультантПлюс». 18 Например: Вопросы-ответы по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса // Сайт Минтруда России. 23.03.2020. URL: https://rosmintrud.ru/employment/employment/785. 157 Черных Н. в. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май 5. Простой В случае когда работа не может быть выполне- на удаленно на дому или работник не дал свое согласие на удаленный режим работы, но объ- ем производимой продукции не востребован, работодатели могут применить нормы ТК РФ о простое. Под простоем понимается временная прио- становка работы по причинам экономического, технологического, технического или организа- ционного характера (ст. 72.2. ТК РФ). При этом статьей 157 ТК РФ предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работо- дателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должност- ного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Необходимость уменьшения социальных контактов в связи с угрозой пандемии и ухуд- шением эпидемиологической обстановки, несо- мненно, следует признать обстоятельством, не зависящим от воли работодателя и работника. Поэтому в некоторых случаях использование норм о простое возможно. Однако есть две причины, по которым вве- дение простоя в условиях распространения коронавирусной инфекции может негативным образом сказаться на правах работника: 1. В судебной практике утвердилась пози- ция, в соответствии с которой во время простоя работник должен находиться на рабочем ме- сте 19 . Суды указывают при этом, что простой не является видом времени отдыха, не упомянут в ст. 107 ТК РФ, в связи с чем работники при простое должны находиться на своих рабочих местах. В этой связи некоторые работодатели могут побояться отпустить работников домой, а без минимизации социальных контактов угро- за распространения вируса сохраняется. Хотя, безусловно, если работодатель в приказе об объявлении простоя укажет на возможность остаться дома, вряд ли такое решение в даль- нейшем будет оспариваться. 2. Многие работодатели внедрили системы оплаты труда, основанные на сочетании посто- янной (должностной оклад и компенсационные выплаты в случаях, предусмотренных законода- тельством) и переменной части (стимулирующие выплаты и надбавки). При этом соотношение по- стоянной и переменной части устанавливается работодателем таким образом, чтобы в некото- рых случаях не выплачивать переменную часть, но не нарушать ст. 37 Конституции РФ и ст. 133 ТК РФ. В этой связи оплата времени простоя в размере не менее 2/3 должностного оклада позволит работодателю минимизировать свои расходы в сложной финансовой ситуации (если действительно причиной спада производства явилось распространение на определенной тер- ритории COVID-19), однако неблагоприятным образом скажется на положении работника. В упомянутых выше Рекомендациях РТК сказано, что возможен перевод работников на дистанционную работу (гл. 49.1 ТК РФ), гибкий режим работы (ст. 102 ТК РФ), разделение рабо- чего дня на части (ст. 105 ТК РФ) в соответствии с утверждаемым работодателем порядком (определение списков работников, переводи- мых на новый режим работы, график перевода, способы информационного взаимодействия и др.). На наш взгляд, способы, указанные в Реко- мендациях, не являются удачными и не обеспе- чивают социальную изоляцию работников. Таким образом, хотелось бы отметить, что го- тового решения в ситуации, когда обществу тре- буется кратковременная социальная изоляция, подходящего для всех работодателей (невзирая на их производственные особенности), трудовое законодательство пока не предлагает. Возмож- но, сложившаяся ситуация приведет к измене- нию и упрощению трудового законодательства в части введения режима удаленной работы, уменьшения сроков и расширения оснований для введения режима неполного рабочего вре- мени, уменьшения периода предупреждения о сокращении численности (штата). 19 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8634/2016 ; апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12.04.2016 № 33- 2268/2016. 158 Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май Трудовые оТНоШеНия и социальНое оБеспеЧеНие В этой связи важно помнить, что основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования инте- ресов сторон трудовых отношений и интересов государства. Ситуация с распространением но- вой коронавирусной инфекции — и вызов для нашего общества, и одновременно возможность по-новому взглянуть на определенные право- вые модели взаимодействия между работником и работодателем. Подтверждением вышесказанному является и то обстоятельство, что многие из описываемых в настоящей статье вариантов поведения рабо- тодателей (прекращение трудового договора, сокращение численности (штата), простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора) категорически «не нравят- ся» и в силу этого не рекомендуются к примене- нию органами власти, стремящимися сохранить социальную стабильность. Поэтому они стара- ются использовать другие механизмы, заложен- ные в законодательстве. В пункте 6.5 Указа мэра Москвы от 23.03.2020 № 26-УМ «О внесении изменений в указ мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ», которым была введена социальная изоляция для людей старше 65 лет, а также для лиц, страдающих хроническими заболеваниями, предлагается предоставить таким гражданам оплачиваемый отпуск или перевести на дистанционный режим работы 20 Не вдаваясь сейчас в подробности относи- тельно соблюдения требований ст. 123 ТК РФ об обязательности графика предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, отметим, что в некоторых ситуациях предоставление ра- ботнику оплачиваемого отпуска невозможно, если работник уже использовал все дни причи- тающегося ему отпуска, а право на новый отпуск у него еще не наступило. Однако мы согласны с тем, что объявление простоя либо прекраще- ние трудового договора сильнее отражается на трудовых правах работника, нежели предостав- ление отпуска. Наиболее «радикальные» меры, направ- ленные на предупреждение распространения новой коронавирусной инфекции, содержатся в Указе Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабо- чих дней» 21 , в соответствии с которым период с 30 марта по 3 апреля 2020 г. был объявлен не- рабочими днями с сохранением за работниками заработной платы. Отметим, что определенное несовпадение терминологии, употребляемой в Указе Прези- дента РФ от 25.03.2020 № 206 и ТК РФ («нерабо- чие дни» в Указе Президента РФ и «нерабочие праздничные дни» в ТК РФ, «сохранение за ра- ботниками заработной платы» и «сохранение среднего заработка» в ТК РФ), привело к не- однозначным разъяснениям положений этого Указа официальными органами исполнительной власти 22 В этой связи возникает вопрос о несении риска негативных последствий, вызванных возможными убытками либо неполучением прибыли отдельными видами работодателей, пострадавшими от снижения объема заказов, приостановления деятельности и других рисков снижения финансовой устойчивости деятель- ности компаний. Отметим, что данный вопрос не является новым. Вопрос о расширении полномочий работода- теля по «быстрому и дешевому» высвобожде- 20 Аналогичные меры были предусмотрены и в Московской области. См.: постановление губернатора МО от 23.03.2020 № 136-ПГ «О внесении изменений в постановление губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ “О введении в Московской области режима повышенной готовности для орга- нов управления и сил Московской областной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) на территории Московской области”». 21 Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru. 25.03.2020. 22 См., например: письмо Минфина России от 26.03.2020 № 24-06-08/24077 «Об осуществлении закупок в нерабочие дни»; письмо Минобрнауки России от 26.03.2020 № МН-13/ВФ-787 ; Рекомендации работо- 159 Черных Н. в. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5 (114) май нию работников при возникновении финансо- вой неустойчивости в деятельности компаний в связи с кризисными явлениями экономики поднимается с завидной регулярностью и так же регулярно отвергается как законодателем, не желающим сокращать предусмотренный трудовым законодательством объем прав ра- ботника, так и юридической наукой 23 . Выразим надежду, что и распространение новой корона- вирусной инфекции не приведет к глобальному пересмотру заложенных в ТК РФ прав и обязан- ностей работников, но позволит по-новому оце- нить имеющийся баланс интересов работников и работодателей. БИБЛИОГРАФИЯ 1. Казакова С. Работодатели еще побаиваются переводить работников на удаленку... // Трудовое пра- во. — 2018. — № 3. 2. Коршунова Т. Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений // Журнал российского права. — 2020. — № 2. 3. Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // Lex russica. — 2018. — № 10. 4. Филиппов В. Четыре минуса дистанционной работы // Трудовые споры. — 2019. — № 9. Материал поступил в редакцию 13 апреля 2020 г. REFERENCES (TRANSLITERATION) 1. Kazakova S. Rabotodateli eshhe pobaivayutsya perevodit rabotnikov na udalenku... // Trudovoe pravo. — 2018. — № 3. 2. Korshunova T. Yu. Dogovor o distancionnoj rabote kak sposob oformleniya netipichnyx trudovyx otnoshenij // Zhurnal rossijskogo prava. — 2020. — № 2. 3. Lyutov N. L. Distancionnyj trud: opyt Evropejskogo Soyuza i problemy pravovogo regulirovaniya v Rossii // Lex russica. — 2018. — № 10. 4. Filippov V. Chetyre minusa distancionnoj raboty // Trudovye spory. — 2019. — № 9. дателям в отношении применения (распространения) на работников режима нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля 2020 г., одобренные по итогам заседания оперативного штаба по предупреждению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации 26.03.2020 (письмо Минтруда России от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696), размещенные на сайте Минтруда России, а также Дополнение к Рекомендациям работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», размещенные на сайте Минтруда России. 23 Нуртдинова А. Ф. Трудовые права работников в контексте экономической политики // Журнал российского права. 2017. № 2. С. 67—80 ; Лютов Н. Л. Социальные и трудовые отношения в условиях экономического кризиса: соблюдение баланса интересов // Журнал российского права. 2016. № 1. С. 30—38. |