Реферат. РЕФЕРАТ. Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики стран Европы и Японии
 Скачать 42.88 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия. Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности. Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики стран Европы и Японии. Целью данной работы является исследование зарубежного опыта в регулировании процессов подготовки работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить особенности японской системы подготовки кадров; - изучить профессиональное обучение и подготовку кадров в странах Западной Европы. Объектом исследования данной работы являются зарубежные страны. Предметом исследования работы выступает кадровый состав. Новизну работы определяет использование не только исследований отечественных авторов по проблеме статьи, но и материалов зарубежных сайтов государственной службы. Источниками для написания работы послужили труды таких авторов как А.И. Рофе, Ю.П. Кокина и др. 1 Особенности японской системы подготовки кадров Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой - внутрифирменное обучение [1]. На рисунке 1 представим главные причины, приведшие к успеху системы внутрифирменного обучения.  Рисунок 1 – Главные причины, приведшие к успеху системы внутрифирменного обучения Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении. Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (ОHP) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность OBP. Поэтому важны следующие шесть положений [10]. 1) Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка неспециалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия. 2) Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению. 3) Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков рабочих. Распределение обязанностей между отдельными работниками в Европе и США определяется на основе анализа работ, выполняемых на предприятии. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого. Японская модель такой организации труда больше направлена на повышение квалификации персонала. 4) Меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны. Кроме того, японская система оплаты труда определяет заработную плату работников комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению полученной работы. Такая система побуждает как предприятия, так и самих работников к профессиональному росту. 5) Поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения. 6) Подготовка инструкторов ОВР. На фоне хорошо функционирующей системы ОВР все японские предприятия для подготовки управленцев и квалифицированных используют систему ОНР. Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в подготовке интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и квалифицированные рабочие используются в качестве руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Существование подобных квалифицированных рабочих играет большую роль в повышении и передаче технических умений в промышленности Японии. Таким образом, отметим, что в последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе "доставка точно в срок", охране труда и т.п. на основе ОНР. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе ОНР [11]. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами. 2 Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы Притягательность профессионального образования по сравнению с высшим образованием для тех, кто стоит перед подобным выбором, зависит во многом от представлений о будущем уровне заработка, перспективах служебного роста, престижности выбранной профессии и возможностях продолжения образования. В связи с тем что лица, получившие профессиональное образование, имеют более скромные перспективы в плане продвижения по службе и высокой заработной платы (при значительных шансах оказаться без работы) по сравнению с выпускниками университетов, «дорога к благополучию» в системах образования западноевропейских стран традиционно шла через получение квалификаций, дающих право поступить в университет. Устранение в 70-х годах XX века классовых барьеров на пути к получению высшего образования привело к острой конкуренции в «битве за молодежь» между системой профессионального обучения и другими системами образования [2]. В связи с этим важнейшей задачей образовательной политики в Германии и Великобритании на протяжении ряда лет было выравнивание престижа профессионального и общего образования. Тем не менее, в этих странах до сих пор престиж профессионального обучения продолжает оставаться ниже престижа общего образования. Правда, в Германии профессиональное обучение всегда пользовалось большим уважением среди широких слоев населения, чего нельзя сказать о Франции и Великобритании. Вероятное объяснение этому можно найти в характерных для Германии особых образовательных традициях и отношении к физическому труду. Система занятости, которая на первое место ставит способности человека, не столь распространена в Германии, как в некоторых других странах, например во Франции, где возможности трудоустройства по специальностям среднего уровня напрямую зависят от результатов, достигнутых во время обучения. Промышленные специальности там никогда не пользовались особым престижем, что отражается и на популярности программ обучения по этим специальностям. Структурные изменения в системе занятости также могли оказать влияние на положение начального профессионального обучения. Во Франции и Великобритании выпускникам общеобразовательных школ традиционно легче, чем в Германии, получить работу в быстроразвивающейся сфере услуг. Структура и функционирование национальных систем профессионального обучения в странах Западной Европы характеризуются определенной неоднородностью, обусловленной главным образом организационно-правовой средой и традиционным отношением к профессиональному образованию наряду с другими образовательными системами. Профессиональное обучение молодежи в Германии и Великобритании осуществляется в рамках различных моделей [6]. Модель, используемая в Великобритании, получила название «либеральной». Согласно этой модели, объем и качество начального и непрерывного профессионального образования устанавливаются компаниями, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов выпускников, не осуществляя при этом регулирования образовательных «траекторий», приводящих к получению этих квалификаций. На общегосударственном уровне регулируются только национальные профессиональные квалификации (НПК) и общие национальные профессиональные квалификации (ОНПК). Форма и место их приобретения не представляют собой объектов регулирования. Эти квалификации, а также экзамены по программе средней школы повышенного уровня (A-level) на получение свидетельства об общем образовании (квалификации, необходимые для поступления в университеты) составляют национальную систему квалификаций после завершения обязательного образования. В зависимости от места и типа профессионального обучения различают две его разновидности: обучение на базе учебного заведения и на базе предприятия. Первый вид обучения - система очного обучения на базе учебного заведения - ориентирован на получение ОНПК. Второй вид профессиональной подготовки не обязательно подразумевает только внутрипроизводственное обучение, но и другие его формы. Данная модель отражает общие тенденции децентрализации государственного управления, в ходе которой правительство передает полномочия местным органам и предприятиям. Государство в данном случае не прибегает к формальному регулированию профессионального обучения через какие-либо законодательные акты, а добровольное участие предприятий в подготовке кадров обусловлено развитыми рыночными отношениями. Законодательство, имеющее не столько предписывающий, сколько разрешительный характер, сводится практически к двум законам. Закон об образовательной реформе вменяет в обязанность местным властям предоставление продолженного образования и дает колледжам право самим распоряжаться бюджетом. Закон о продолженном и высшем образовании формулирует уточненное понятие продолженного образования и устанавливает квалификации, подлежащие финансированию в рамках продолженного образования, вводит институт советов продолженного образования и определяет независимый статус колледжей продолженного образования. В Германии функционирование системы профессионального образования и обучения определяется на основе консенсуса между правительством (на федеральном и земельном уровнях) и организациями социальных партнеров в отношении содержания обучения и итоговой аттестации (так называемая неокооперативная модель), а финансирование осуществляется по «либеральной» модели. Федеральное правительство отвечает за регулирование начального и непрерывного профессионального образования на предприятиях, выработку образовательных требований по медицинским специальностям, регламентацию получения квалификации юриста и некоторые другие вопросы. Законодательство земель распространяется на среднее и высшее образование, обучение взрослого населения и непрерывное обучение. Сотрудничество и координация действий земель осуществляются постоянным совещанием земельных министерств образования и культуры. Начальное профессиональное обучение регулируется Основным законом, который обеспечивает свободу выбора профессии и работы по этой профессии и закрепляет за государством ответственность за разработку законодательства в области профессионального обучения вне учебного заведения, Законом о профессиональном образовании и обучении и рядом других правовых актов. Непрерывное профессиональное обучение подпадает под юрисдикцию Закона о развитии труда. Конституционного промышленного закона. Закона о защите молодежи. Законодательство земель в этой области касается образования на базе учебных заведений, включая профессиональные училища и частные школы. Правовая основа профессионального обучения на рабочем месте в промышленности и ремесленном производстве определена в Законе о профессиональном обучении и Законе о ремеслах. Законы регламентируют отношения между компаниями, проводящими обучение, и обучающимися в области контрактов, свидетельств об обучении и оплате, а также в области участия в организации профессионального обучения комитетов по профессиональному обучению торгово-промышленных и ремесленных палат. Начальное профессиональное обучение осуществляется в рамках дуальной системы (получение образования на базе профессионального училища в сочетании с обучением на рабочем месте) и на базе профессиональных училищ, причем профессиональные училища могут быть частью дуальной системы. Наиболее распространенный тип профессиональных училищ - училища с неполной формой обучения для молодежи после 9 или 10 лет обучения в обязательной общеобразовательной школе, заключившей контракт ' на начальное профессиональное обучение. Помимо этого, существуют профессиональные училища с полной формой обучения, реализующие разнообразные курсы профессионального обучения, открывающие доступ к дуальной системе обучения. Они также осуществляют подготовку по специальностям, не охваченным дуальной системой (здравоохранение и уход за детьми). После окончания такого училища выдается специальный сертификат общего среднего образования. Помимо вышеперечисленных стандартных программ профессионального обучения в странах Западной Европы реализуются 'финансируемые государством программы профессиональной ориентации и подготовки, рассчитанные главным образом на молодых людей из малообеспеченных семей и безработную молодежь. Эти программы прежде всего нацелены на привлечение лиц, которые не смогли получить доступ к профессиональному обучению в обычной системе профессионального обучения или не обладают навыками и умениями, необходимыми для трудоустройства. В Германии на уровне федеральных земель осуществляется профессиональная ориентация в школах, в ходе которой каждому ученику даются определенные рекомендации, не имеющие, правда, обязательного характера. Помимо этого, существуют государственные информационные центры по профессиональному обучению и подготовке. Непосредственно профессиональной ориентацией в этих центрах занимаются специалисты Федеральной службы труда. Их рекомендации основаны главным образом на возможностях обучения, существующих на местном и региональном уровнях. В Германии средняя школа старшей ступени, как правило, готовит выпускников к поступлению в университет, однако многие из них рассматривают дуальную систему профессионального обучения в определенных секторах экономики, особенно в больших корпорациях и некоторых областях сферы услуг как привлекательную альтернативу университетскому образованию. В Великобритании молодежь пользуется услугами местных центров профессиональной ориентации. Кроме этого, службы профессиональной ориентации существуют в школах, колледжах дальнейшего образования и при советах по профессиональному обучению и предприятиям, которые отвечают за выделение средств на различные государственные программы профессионального обучения. Самыми важными факторами, влияющими на получение доступа к различным образовательным направлениям, являются результаты, отраженные в общем свидетельстве о среднем образовании (GCSE) в конце первого этапа среднего образования, а также число изученных дисциплин, полученные оценки и выбранные сочетания дисциплин. В Великобритании в случае прекращения обучения или поступления на работу сразу после получения свидетельства сохраняется возможность продолжения обучения по одной из разнообразных программ, предлагаемых государственными и частными организациями на основе как дневного, так и вечернего обучения, которое позволяет приобрести полную профессиональную квалификацию. Таким образом, во всех рассматриваемых странах важнейшей составляющей в определении дальнейшего образовательного и профессионального роста молодого человека и особенно в выборе между высшим образованием и профессиональным обучением служат результаты учебы в школе. Во всех рассматриваемых странах отмечается наличие тесной связи между типом профессионального обучения и преобладающей формой рынка труда для молодежи. Среди основных факторов, объясняющих отличия в уровне безработицы среди молодежи в разных странах, необходимо указать степень признания предприятиями квалификаций, полученных на других предприятиях, и наличие организационно и юридически оформленных возможностей перехода от профессионального обучения к трудовой деятельности. Заключение Несомненно, в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том, что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы. А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий. Таким образом, можно заключить, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран. Список использованных источников Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров / А.Н. Аверин. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 225 с. Бакушев, В.В. Профессиональное образование в начале Нового века и подготовка государственных служащих / В.В. Бакушев. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – 68 с. Василенко, И.А. Административные реформы в Великобритании / И.А. Василенко // Государственная служба. – 2011. – № 2. – С. 23-30. Василенко, И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И.А. Василенко. – М.: Проспект, 2013. – 200 с. Волгин, Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 234 с. Кокина, Ю.П. Экономика труда / Ю.П. Кокина. – М.: Магистр, 2010. – 686 с. Конов, А.В. Государственная служба Франции: комплексный подход / А.В. Конов. – М.: Дело, 2014. – 34 с. Рофе, А.И. Экономика труда / А.И. Рофе. – М.: КноРус, 2010. – 400 с. A Brilliant Civil Service. Available at: https://civilservice.blog.gov.uk/category/a-brilliant-civil-service (02.11.2020). How the Civil Service Local Academy can help you fulfill your potential. Available at: https://civilservice.blog.gov.uk/2019/01/10/how-the-civil-service-local-academy-can-help-you-fulfil-your-potential (02.11.2020). UK Government Civil Service Training A training programme to embed design thinking within the work of UK public servants Available at: http://designforeurope.eu/case-study/uk-government-civil-service-training (02.11.2020). |