Использование технологий рационального поведения для улаживания. Использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов
 Скачать 326.5 Kb.
|
|
Использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов Содержание Введение…………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми конфликтами на предприятии……………………………………………………………………...5 1.1. Сущность и содержание технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликтах………………………………………5 1.2. Управление конфликтами в организации…………………………8 Глава 2. Анализ источников и функциональной направленности межличностных конфликтов и стрессов в организации ООО Фирма «Изобилие»…………………………………………………………………..…...17 2.1 Организационно-правовая характеристика ООО Фирма «Изобилие»……………………………………………………………………...17 2.2 Оценка методов управления конфликтов в ООО Фирма «Изобилие»……………………………………………………………………….20 Глава 3. Рекомендации для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов …………………..……………………………………...27 Заключение……………………………………………………………………….31 Библиографический список…………………………...………………………...34 Введение Основой любой организации считаются люди (коллектив), и в их отсутствие функционирование организации нереально. Совокупность объектных критерий, в каких оказываются люди в ходе общей работы, предназначает и ограничивает методы их взаимодействия. Численность необходимостей, которые могут быть удовлетворены в общении, помимо прочего как оказалось урезанным образовавшимися жизненными обстоятельствами. В связи с этим в коллективах нередко появляются производственные ситуации, в процессе которых между людьми появляются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами собой данные разногласия и противоречия могут выступать в виде позитивного фактора перемещения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать удачному сотрудничеству и вести к конфликтам. Нужно соответственное управление этими действиями, задачей которого наверное предостережение появления ненужных, негативного плана конфликтов, придание неминуемым конфликтным ситуациям конструктивного характера. В любой фирме появляются производственные конфликты, и поэтому существует необходимость в их регулировании. Управляющий организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом считается одной из важных функций управляющего. Любому управленцу следует знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах избегания и разрешения. Для основной массы людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных обстановок. Потому разрешение конфликтов в повседневной жизни и на предприятиях - один из актуальных вопросов нашего времени. Объектом исследования являются процессы, воздействующие на формирование организационного климата, возникновение трудовых конфликтов, их причины и способы разрешения. Предметом исследования являются методы управления конфликтами в ООО Фирма «Изобилие». Целью работы является использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов на предприятии ООО Фирма «Изобилие». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучение сущности и содержания технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; - определить управление конфликтами в организации; - охарактеризовать организационно-правовая характеристика ООО Фирма «Изобилие»; - дать оценку методам управления конфликтов в ООО Фирма «Изобилие - разработать рекомендации для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов на предприятии ООО Фирма «Изобилие». В ходе исследования применялись следующие методы: абстрактно-логический, монографический методы, анкетирование, изучение управленческой и бухгалтерской документации, личные наблюдения автора и др. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, из четырех параграфов, заключения, библиографического списка и приложения. Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми конфликтами в организации 1.1. Сущность и содержание технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликтах Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, т.е. это столкновение противоположных целей, позиций взглядов субъектов взаимодействий. Конфликт рассматривается в управлении как социальное явление, как природный феномен. Существует наука «Конфликтология», которая изучает причины, виды и классификацию конфликта. Наибольший интерес представляют два типа конфликтов: конструктивные и деструктивные конфликты Конфликт – это столкновение. Столкновение интересов, ценностей, мотивов. Часто мы рассматриваем конфликт в отрицательном плане. Это деструктивный конфликт. Есть и конструктивный конфликт: «В споре рождается истина!»1. Такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению называются технологиями рационального поведения и общения. При этом важно помнить психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: «Кооперация вызывает кооперацию, а конкуренция — конкуренцию»2. В конечном итоге основное содержание технологий эффективного общения сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Приведем наиболее эффективные из них с точки зрения результата: Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении. Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали. Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации. В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. К этому можно прибегнуть после получения информации и ее уточнения. Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте последовательность сообщения информации. Не убедившись в точности принятой информации партнером, не переходите к новым сообщениям. Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику. Используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы. Целевые установки конфликтантов занимают в содержании технологий эффективного общения в конфликте особенное место. Прежде всего, в самом процессе такого общения это связано с существенным противоречием. С одной стороны, конкуренты особенно нуждаются в том, чтобы верно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию препятствует отсутствие должного доверия между ними, их «закрытость» по отношению друг к другу, обусловленная осознанной либо неосознанной самозащитой в конфликте. Поэтому в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе для обеспечения конструктивного общения, а также сформировать у себя целевую установку на сотрудничество. При этом важно помнить психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию. Основное же содержание технологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии в конечном итоге сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Такие правила и нормы в большом количестве представлены в отечественной и зарубежной литературе. Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий конструктивного разрешения проблемы3. Особое место в обеспечении самоконтроля над эмоциями в конфликтном взаимодействии занимают аутотренинг и социально- психологические тренинги, а также формирование установок на конструктивное поведение в конфликте. Среди подобных технологий можно назвать способы избавления от гнева, предлагаемые Д. Скоттом4. Один из таких способов называется визуализацией. Процесс визуализации сводится к тому, чтобы представить себя делающим или говорящим что-либо. Второй способ – избавление от гнева с помощью «заземления». В этом варианте вы представляете гнев, который входит в вас, как пучок отрицательной энергии от человека или энергии, рождающейся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта энергия опускается в вас и спокойно уходит в землю. Третий способ избавления от гнева, предлагаемый Д. Скоттом5, – это его проецирование и ликвидирование в форме проекции. Данный способ состоит в том, что вы источаете свой гнев и проецируете его на некий вымышленный экран. Потом вы берете придумываемую лучевую пушку и «стреляете» в него. С любым попаданием ваше раздражение ослабевает и в итоге пропадает совсем. И еще один способ избавления от гнева состоит в очищении энергетического поля либо ауры вокруг себя. С данной целью следует встать либо сесть и устроить ряд движений руками над головой, представляя себе, что этими движениями вы «очищаете» энергетическую оболочку вокруг данной части тела. При всем этом нужно заставить себя ощутить, что вы извлекаете из себя недовольство либо другие негативные эмоции и потом стряхиваете их с себя. Овладение названными технологиями достигается особенными занятиями и тренировками. Данные приемы доступны любому человеку и вовсе не требуют особой подготовки. Прежде всего, не стоит забывать о возможных отрицательных эмоциональных реакциях на острые ситуации и не допускать их проявления. Эту технологию условно можно назвать эмоциональной выдержкой. Ее можно сформулировать в виде первого правила. Спокойная реакция на эмоциональные действия партнера – первое правило самоконтроля эмоций6. 1.2 Управление конфликтами на предприятии Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. После определения причин конфликта руководитель должен минимизировать количество участников. Если в процессе анализа конфликта руководитель не может установить его природные источники, то имеется возможность привлечь его компетентных специалистов и экспертов. Существуют три точки зрения в отношении конфликта: 1. Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. Задача менеджера устранить конфликт любыми способами. 2. Менеджер считает, что конфликт – это нежелательно, но распространенный побочный продукт организации. Задача менеджера устранить конфликт. 3. Менеджер считает, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. Основная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на исходной стадии, то конфликт разрешается в 92 % случаев, на фазе роста конфликта – в 46 %, а на стадии «пик», когда страсти накалились до максимума, конфликт разрешается с трудом7. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием. В работах по управлению, в особенности ранних, подчеркивалась значимость гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм8. Сегодня активно выдвигаются требования к «конфликтологической грамотности» руководителя. Руководителю в своей деятельности надо знать: этапы развития конфликтной ситуации, выход из конфликтной ситуации. Ему необходимо знать методы и способы преодоления конфликта. Он должен знать инструменты, с помощью которых он будет разрешать споры. Одним из таких инструментов считается «карта конфликта», включающая в себя такие элементы как: предмет, причины, участники, возможные точки соприкосновения, оценка последствий конфликта и т.д.  Рисунок 1.1 - Способы управления конфликтом9 Знание теоретических и практических способов управления конфликтом повышают эффективность работы любой организации. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами. 1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. 2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" – их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются особые интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей разных подразделений. В данном случае как раз такая служба станет более подвержена конфликтам. 3. Установление совокупных целей, составление совместных ценностей. Данному содействует информированность всех сотрудников о политике, стратегии и перспективах организации, также их осведомленность о состоянии дел в разных подразделениях. Чрезвычайно эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие совместных целей позволяет людям осознать, как им следует повести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные. 4. Система поощрения. Поощрение тех людей, которые содействуют осуществлению общеорганизационных целей. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают конфликт интересов разных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за число обнаруженных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным. Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта10. Для "решения" конфликта единственно возможным считается полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления. Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения о целесообразности вмешательств, их видах11. Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной: – установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами; – разъяснить свои намерения относительно данной конфликт- ной ситуации; – обеспечить себе поддержку. Необходимо ясно представлять себе структуру сторон – участников конфликта12. Положительный эффект дает обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе общения. Сообщая о своих обидах, переживаниях, партнеры получают разрядку. Но такой обмен должен быть осуществлен в спокойной форме, а не в форме взаимных оскорблений. В процессе обмена эмоциями в ходе беседы партнеры осознают смысл происходящего и тем самым обеспечивают дальнейшее конструктивное развитие переговорного процесса. Условно данную технологию назовем – рационализацией эмоций. Рационализация эмоций, обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения – второе правило самоконтроля эмоций. Говоря о рационализации эмоций, следует подчеркнуть важность осознания причин своей нежелательной эмоциональной реакции на предыдущем этапе переговоров. Это позволит избежать отрицательных эмоций на последующих этапах13. Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в переговорном процессе часто считается занижение их самооценки. Неадекватность эмоционального поведения в этом случае объясняется одним из механизмов психологической защиты – регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента. Данную технологию условно можно назвать поддержанием высокой самооценки. Поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения – третье правило само- контроля эмоций. Не приводит к разрешению и так именуемая отмена конфликта — это попытка избавиться от конфликта методом примирения либо затушевывания, но не преодоления противоположностей, лежащих в его базе. Сколько бы ни были многообразны конфликты, процесс их разрешения характеризуется некими совместными чертами. Сначала, как шаг наиболее широкого управленческого процесса он исполняется в масштабах его нужных критерий и основ, проанализированных раньше. Помимо всего этого, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология14. Глава 2. Анализ источников и функциональной направленности межличностных конфликтов и стрессов в организации ООО Фирма «Изобилие» 2.1 Организационно-правовая характеристика ООО Фирма «Изобилие» Группа компаний «Изобилие» находится по адресу г. Ростов-на-Дону, Комарова, 25 ст. 34. ООО Фирма «Изобилие» является субъектом предпринимательской деятельности и действует на основании Устава общества, Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ и Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»15, а также иных нормативными актами в сфере предпринимательской деятельности. ООО Фирма «Изобилие» зарегистрирована 12 февраля 2010 г. Основной вид деятельности Группа компаний «Изобилие» - оптовая продажа мяса, мяса птицы, продуктов и консервов из мяса и мяса птицы. Группа компаний «Изобилие» создано в форме общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 10 000 рублей. Уставный капитал общества образован за счет вкладов двух учредителей. Источниками образования имущества Общества являются: - уставный капитал Общества; - доходы, получаемые от оказываемых Обществом услуг; - кредиты банков и других кредиторов; - вклады участников; - безвозмездные или благотворительные взносы и пожертвования организаций, предприятий, граждан. - иные источники, не запрещенные законодательством. Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. К компетенции Общего собрания участников относятся: определение основных направлений деятельности Общества, изменение Устава и учредительного договора, избрание Генерального Директора и досрочное прекращение его полномочий, утверждение годовых отчетов, принятие решения о распределении чистой прибыли, принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества, создание филиалов и др.16 Решения Общего собрания участников принимаются открытым голосованием. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества. ООО Фирма «Изобилие» занимается оптовой торговлей мяса, мяса птицы, продуктов и консервов из мяса и мяса птицы. Финансовое состояние ООО Фирма «Изобилие» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. На ООО Фирма «Изобилие» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера. Структура организации выглядит следующим образом: Генеральный директор – Лунегова Ольга Владимировна Заместитель директора (Коммерческий директор) – Лунегов Олег Генадьевич Главный бухгалтер –Абросимова Нина Николаевна Бухгалтерия (11 чел, включая главного бухгалтера) Отдел кадров (4 чел.) Обслуживающий персонал ( 144 человека). Итого в организации работает 171 сотрудник.  Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО Фирма «Изобилие» Трудовые отношения работников ООО Фирма «Изобилие» строятся на договорной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личными трудовыми заслугами, конечных результатов работы Общества (премиями), регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников ООО Фирма «Изобилие» составляет 25 000 рублей. Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются ООО Фирма «Изобилие» самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы. Работники ООО Фирма «Изобилие» подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ. Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный ООО Фирма «Изобилие» ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности. Трудовые отношения работников общества и органа управления ООО Фирма «Изобилие» урегулированы коллективным договором, трудовыми договорами, а также утвержденными должностными инструкциями по соответствующим специальностям. 2.2 Оценка методов управления конфликтов в ООО Фирма «Изобилие» Для выявления причин организационных конфликтов, во время в ООО Фирма «Изобилие» было проведено анкетирование сотрудников, в котором приняло участие 85 человек. Респондентами являлись работники магазинов ООО Фирма «Изобилие». Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 2.2.  Рисунок 2.2 - Динамика трудовых споров в ООО Фирма «Изобилие» среди работников. Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы. Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно часто. По итогам анкетирования мы выяснили, что в ООО Фирма «Изобилие»: 75% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности; 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности; 25% сотрудников недовольны условиями труда; 8% опрошенных недовольны нынешним руководителем. Данные анкетирования представим в виде рисунка (рис. 2.3).  Рисунок 2.3 - Результаты анкетирования работников ООО Фирма «Изобилие». Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности. И 68% отметили неэффективность организации трудовой деятельности. Это конфликты между руководством. Данные конфликты появляются часто из – за недостатка времени у руководства на выполнение возложенной на них работы. Этот конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками отделов. Между группами или личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко, поскольку обычно внутри коллектива царит полное взаимопонимание. Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. 25% опрошенных недовольны условиями труда: устаревшее оборудование; неудовлетворительное состояние рабочих мест; возможность травматизма в процессе работы. 8% опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть: личные амбиции работника; недовольство заработной платой; недовольство стилем руководства. Согласно результатам анкетирования (рис. 2.4), стиль руководителя ООО Фирма «Изобилие» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.  Рисунок 2.4 - Характеристика стиля управления Генерального директора ООО Фирма «Изобилие». По рисунку 2.4 мы видим, что 67% опрошенных считают, что Генеральный директор ООО Фирма «Изобилие» тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, делаем вывод, что 8% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях. Причинами организационных конфликтов в ООО Фирма «Изобилие» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников. Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n (1) Где К – коэффициент социальной напряженности; х1 – противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности); х2 – фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности); х3 – условия труда (доля неудовлетворенности); x4 – неудовлетворенность руководством; n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных. Таким образом К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2=0,88 Значение К=0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ООО Фирма «Изобилие». Анализ работы по управлению конфликтами считается первым шагом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО Фирма «Изобилие». В ходе работы ООО Фирма «Изобилие» ежедневно появляется много несогласий, которые переходят в инциденты. По продолжительности протекания появляются краткосрочные, а время от времени и затянутые конфликты, связанные с высочайшими нравственно-психологическими травмами. Гендиректор компании и его работники стараются следовать неким условиям по предупреждению конфликтных обстановок. Данное случается так. Сначала - данное создание условий, которые мешают появлению и развитию конфликтных обстановок. Управляющий ведет наблюдение за работой любого работника и, когда выясняется, собственно человек не имеет стремления работать качественно и эффективно, ему делают предупреждение либо увольняют. Последующим условием избегания конфликтов считается забота о справедливости. Директор не наказывает не виноватых, а до того как что-нибудь сделать, прекрасно продумывает, какие результаты вытекут из его решений. Хотя данное порой выходит, время от времени сгоряча либо не прикинув, мучаются незаслуженно работники, хотя виноват сам руководитель. Отношения в коллективе складываются с помощью уступок, случается учет не только лишь собственных интересов, да и интересов иных служащих компании. Готовность уступить смягчает тяжелую ситуацию. А ежели на оппонента как оказалось давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны. И еще употребляют принцип ясности и благожелательности. Данное дает возможность избежать неверного приписывания собственному сопернику агрессивной позиции, также нейтрализовать либо смягчить ситуацию. Работники ООО Фирма «Изобилие» учатся править собственными реакциями, удерживать отрицательные эмоции при образующихся несогласиях, хотя это не всегда получается. Сотрудники уменьшают отрицательные эмоции обратной стороны последующими способами: - с радостью идти на сближение позиций - позитивная оценка неких поступков иной стороны - критическое отношение к себе и уравновешивание поведения. После чего выбирается лучшая стратегия разрешения конфликтной ситуации. В любом подразделении конфликты разрешает начальник подразделения. Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО Фирма «Изобилие», руководство стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия. По итогам проведенного наблюдения и анализа уровня конфликтности в ООО Фирма «Изобилие» можно сделать вывод, что наиболее часто конфликты возникают среди персонала магазинов и административно-хозяйственной части. Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны. Таким образом, анализ показал, что руководство ООО Фирма «Изобилие» отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия. Глава 3. Рекомендации для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов Наиболее общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут сведены к последующему. 1. Принять существование конфликта, то есть принять присутствие обратных целей, способов у оппонентов, найти самих данных соучастников. Фактически данные вопросы не так просто решить, бывает довольно сложно решить, случается довольно трудно признаться и объявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. 2. Найти вероятность переговоров. В последствии признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целенаправленно условиться о способности проведения переговоров и уточнить, каких конкретно переговоров: с арбитром либо в его отсутствие и кто, быть может, арбитром, точно также устраивающим две стороны. 3. Утвердить функцию переговоров. Найти, где, как скоро и как начнутся переговоры, то есть обмолвить сроки, место, функцию ведения переговоров, время начала общей работы. 4. Обосновать круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Главная неувязка заключается в том, чтоб найти в совместно применяемых определениях, что считается предметом конфликта, а что нет. Теснее на данном шаге вырабатываются общие расклады к дилемме, выявляются позиции сторон, ориентируются точки большего несогласия и точки вероятного сближения позиций. 5. Создать варианты решений. Стороны при сотрудничестве дают немного разновидностей решений с расчетом издержек по любому из их, с учетом вероятных результатов. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда вероятных разновидностей, при обоюдном обсуждении и если соблюдать условие, собственно стороны прибывают к соглашению, целенаправлено данное единое решение предположить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о совместной работе и другие. В наиболее трудоемких либо сознательных вариантах письменные документы оформляются в последствии любого шага переговоров. 7. Воплотить принятое решение на практике. Коль скоро процесс общих действий завершается, лишь принятием проработанного и слаженного решения, а далее ничего не случается, не изменяется, то это положение сможет появиться детонатором иных, наиболее крепких и длительных инцидентов. Предпосылки, вызвавшие 1-ый инцидент, никуда не делись, а исключительно усилились невыполненными обязательствами. Повторные переговоры проводить станет гораздо труднее. Кроме единых основ управления столкновениями, присутствует несколько наиболее личных правил и советов по урегулированию либо разрешению конфликтов. К основным причинам возникновения конфликтов в ООО Фирма «Изобилие» относятся: - недовольство организацией трудовой деятельности; - противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; - неудовлетворительные условия труда; - личные претензии и амбиции работников; - социально-психологическая напряженность; - различия в представлениях и ценностях. Также, в процессе практического анализа был выявлен ряд проблем в управлении трудовыми конфликтами: Перерост конфликтной ситуации в конфликт. Социально-психологическая напряженность в организации, несомненно, будет отражаться на результатах работы организации в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов, вследствие чего упадет рентабельность организации. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками ООО Фирма «Изобилие». Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива. 2. Отсутствие психолога. Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо ввести должность штатного психолога. Психолог, работающий в компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям). Основными задачами штатного психолога в ООО Фирма «Изобилие» будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Для наибольшего сближения руководителя с работниками, лучшего понимания друг друга, необходимо иногда проводить совместные мероприятия с участием всех членов коллектива. Регулярно (еженедельно) проводить собрания. В коллективе постоянно у сотрудников возникают те или иные вопросы, разногласия, и лучший способ их разрешить - это регулярно их обсуждать и совместно находить лучшее решение. На подобных внутренних собраниях рекомендуется также давать слово каждому сотруднику высказать свою точку зрения, выступить с предложениями. Общаясь, люди учатся не только слушать, но и слышать и понимать друг друга. Рекомендуется отмечать всем коллективом как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким событиям относится заключение удачной сделки, отличный результат фирмы за месяц. При этом, рекомендуется поздравлять ни кого-то в отдельности, а всех сотрудников, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось чего-то достичь. Еще в конце девятнадцатого века руководители развивающихся фирм заметили, что результат труда выше у того коллектива, который совместно справляет праздники, связанные как с народными гуляниями, так и только с компанией, в которой они работают. Ничто так не объединяет людей как еще и совместное время провождение вне офиса. Можно, к примеру, выбрать какие-то спортивные мероприятия (боулинг либо бильярд), а можно просто вместе сходить в блинную, кафе либо ресторан. В теплое время года можно организовать выезд на природу. Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники раскрепостятся и смогут набраться сил для дальнейшей рутиной работы. При этом повыситься уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто неработоспособным. Заключение Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается этим фактором. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной из сторон взаимодействия человека и организации. Основное количество людей практически всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и заканчивая домом для престарелых, человек принципиально либо бессознательно, по доброй воле либо по принуждению, заинтересованно либо с абсолютной апатией включается в жизнь организации, живет по её законам, ведет взаимодействие с другими членами организации, отдавая что-то организации, хотя получая от нее что-то взамен. Управление конфликтами принято обеспечивать как действенное взаимодействие организации с организацией. Конфликт - это важная сторона взаимодействия людей в обществе, это форма взаимоотношений между возможными либо актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обоснована противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтоб конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать плодотворный, разрешаемый конфликт. Результаты конфликта находятся в зависимости в главном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. Существует многовариантная типология конфликта зависимо от тех критериев, которые берутся за основу. Есть 4 главных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В целом виде можно найти 3 класса обстоятельств возникновения конфликтов: общественные; социально-психологические; социально-демографические. Процесс разрешения хоть какого конфликта формируется из 3-х этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; конкретная фактическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса способов и средств. Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления. Основными причинами организационных конфликтов в ООО Фирма «Изобилие» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников. Также мы выяснили, что в ООО Фирма «Изобилие» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов. На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций. Также выявили главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя – в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык. Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии. Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ООО Фирма «Изобилие». В заключение хотелось бы сказать, что без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. В большинстве промышленно развитых стран на деле это давно доказано. Пришло время для использования этого положительного опыта и в России. Накопленный опыт работы с кадрами и результаты деятельности многих российских предприятий показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала считаются решающими факторами эффективности деятельности и повышают конкурентоспособность организации. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно – технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Библиографический список 1. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [Электронный доступ]. СПС «КонсультантПлюс». 2. Альбрехт К. Стресс и менеджер. [Текст]М.: Дело, 2012. - 366 с. 3. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях [Текст]: учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский.- СПб.:Питер, 2014. 4. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах [Текст]: учебное пособие.-М.:Проспект, 2012.-216 с. 5. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий [Текст]. СПб: Нева, 2014. 6. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов [Текст]. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2013. 7. Кильмакшина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты [Текст]- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012. 8. Конфликтология [Текст]// Под редакцией В. П. Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 9. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2013. – 216 с. 10. Решетникова К.В. Организационная конфликтология [Текст]: учеб. Пособие.-М.:Инфра-М.,2015. 11. Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев.[Текст]: Внешторгиздат, 2001. 12. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.[Текст]-М.:"Дело", 2014. - 365 с. 13. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2013. – 504 с. 14. Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. [Текст] – СПб.: Питер, 2013. 15. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея.[Текст], 2012.-326с. 15. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика[Текст]. М.: Харвест, 2014. – 912 с. 1 Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах [Текст]: учеб.пособие.-М.:Проспект, 2012.-216 с. 2 Альбрехт К. Стресс и менеджер. [Текст]М.: Дело, 2012. - 366 с. 3 Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2014. – 912 с. 4 Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев.[Текст]: Внешторгиздат, 2001. 5 Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев.[Текст]: Внешторгиздат, 2001. 6 Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея.[Текст], 2012.-326с. 7 Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.[Текст]-М.:"Дело", 2014. - 365 с. 8 Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий [Текст]. СПб: Нева, 2014. 9 Решетникова К.В. Организационная конфликтология [Текст]: учеб. Пособие.-М.:Инфра-М.,2015. 10 Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2013. – 504 с. 11 Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях [Текст]: учеб.пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский.- СПб.:Питер, 2014. 12 Кильмакшина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты [Текст]- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012. 13 Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. [Текст] – СПб.: Питер, 2013. 14 Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2013. – 216 с. 15 Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [Электронный доступ]. СПС «КонсультантПлюс». 16 Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов [Текст]. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2013. |