Исследование. Тема вкр Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (на примере ооо УралсСтар)
 Скачать 15.92 Kb.
|
|
Эмпирическое исследование. Тема ВКР: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (на примере ООО «УралсСтар»)». Проблемы адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации являются одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается в первую очередь расхождением актуального уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности несмотря на инновационные процессы в образовании. Также следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки имеют недостаточный уровень сформированности. Другим важным аспектом актуальность является наличие сложное в адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной деятельности ввиду которых многие молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов. Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач. В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация. Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: — необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые определяли бы способы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации. Цель работы – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Объект – психологические особенности трудовой деятельности. Предмет – особенности мотивации труда среднего медицинского персонала. Задачи: Определить специфику мотивации трудовой деятельности. Охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации персонала в организации. Выявить специфику социально-психологического климата как показателя эффективности трудовой мотивации и адаптации персонала сотрудников организации. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на определение особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для большинства сотрудников характерным является средний адаптационный потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотивация. Теоретико-методологические основания исследования: Положения системного (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев); деятельностного (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъектно-деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина и др.) и личностного (К.А. Абульханова-Славская, К.К. Платонов, Л.И. Анцыферова) подходов в психологии. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.А. Бодров, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков, Х. Хекхаузен и др.). Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой деятельности (В.Т. Ашепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А, Дмитриева, К. Либермана и др.). Выборка исследования: участниками исследования являются 30 сотрудников организации ООО «УралСтар», в возрасте от 25 до 32 лет. Методы исследования: методы анализа научных источников, методы практического психологического исследования – методы тестирования и опроса. Метод анализа научных источников. Метод практического психолого-педагогического исследования – методы констатирующего эксперимента, опроса, тестирования. В исследовании нами использованы следующие психодиагностические методики: Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. А. Реана). Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. Методы математической статистики: Описательная статистика. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Анализ различий между испытуемыми с высоким уровнем организационной лояльности и испытуемыми с низким уровнем организационной лояльности подтвердил гипотезу исследования. Было установлено, что испытуемые с высоким уровнем организационной лояльности придают меньшее значение соблюдению корпоративных ценностей и большее значение развитию управленческих навыков. В отличие от них испытуемые с низким уровнем организационной лояльности ориентируются на соблюдение корпоративных ценностей, а не на управленческие навыки. В профессиональных ценностных ориентациях отличительной особенностью испытуемых с низким уровнем организационной лояльности является стремление к стабильности, а испытуемых с высоким уровнем организационной лояльности – к служению. Испытуемые с высоким уровнем организационной лояльности меньше ориентированы на менеджмент и больше ориентированы на автономию и интеграцию различных видов деятельности в отличие от испытуемых с низким уровнем организационной лояльности. Факторный анализ показал, что структура организационной приверженности сотрудников организации достаточно четкая, она представлена переменными, которые имеют прямое отношение к ключевым вопросам соотношения организационной лояльности и особенностей профессионального развития сотрудников. Основные выводы, которые показывает факторный анализ, заключаются в следующем: - удовлетворенность трудом является одним из ключевых факторов профессионального развития сотрудников; - высокий уровень организационной лояльности состоит в соотношении не только с удовлетворенностью трудом, но и с притязаниями в профессиональной деятельности. Полученные на основе факторного анализа результаты могут найти применение в разработке программ по развитию организационной лояльности сотрудников, их профессиональному развитию и т.п. |