Исследовательская работа Проблема лидерства в деловых отношениях
 Скачать 79.1 Kb.
|
|
федеральное казенное профессиональное образовательное учреждение «Кунгурский техникум – интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Исследовательская работа Проблема лидерства в деловых отношениях
п. Садоягодное 2015 Содержание Введение 3 Руководитель как лидер 5 Психологические особенности в формировании лидерства 5 Стили лидерства (руководства) в управлении организацией 8 Проблема лидерства 10 Лидерские качества в формировании карьеры менеджера 12 Лидеры с ограниченными возможностями здоровья 15 Лидерство в новую эпоху: Суперлидерство 19 Заключение 21 Список использованных источников 23 Приложение Словарь терминов Введение Цивилизованному рынку свойственны не только внешняя мобильность рабочей силы, обеспечивающаяся переходом из одной организации в другую, но и возможности внутриорганизационных перемещений персонала. Многие руководители организаций до сих пор негативно относятся к таким перемещениям сотрудников, считая, что это дестабилизирует обстановку в трудовом коллективе. Однако чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, фирмы вынуждены использовать хорошо действующую систему планирования и развития карьеры персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда. Мотивационный эффект заработной платы снижается по мере развития рынка труда. Если в период экономического кризиса, сопровождающего переход от планового хозяйства к рыночному, сохранение рабочего места и своевременность выплаты заработной платы являются основными элементами мотивации персонала, то в условиях экономического роста этого явно недостаточно. Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом свидетельствуют о том, что в условиях цивилизованного рынка проблемы мотивации персонала обостряются, прежде всего, в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества, где легко затеряться среди других работников, особенно на начальных стадиях карьеры. Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. Вместе с тем карьерные программы не столько способствуют продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала. Предлагаемая исследовательская работа посвящена теме лидерства, лидерских качеств и карьеры в системе управления персоналом. Целью данной работы является рассмотрение лидерства, лидерских качеств и карьеры в системе управления персоналом. Предметом исследования являются лидерские качества в процессе формирования карьеры. Метод исследования: теоретическое моделирование процесса становления лидерской деятельности с целью выяснения места и роли самосознания себя как способного к лидерству при его формировании. Практическая значимость работы заключается в систематизации и обобщении имеющихся знаний на данную тематику. 1. Руководитель как лидер 1.1. Психологические особенности в формировании лидерства При характеристике динамических процессов в малых группах возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. Б.Д. Парыгин1 называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются. В психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство, в большей степени, есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями. 1.2. Стили лидерства (руководства) в управлении организацией Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он руководит всей работой в пределах его компетенции. Для обеспечения выполнения работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак-Грегор назвал их теорией “У”: 1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 1. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности. 1.3. Проблема лидерства Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму «менеджер или лидер». Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаменитой максиму: «Managers do things right, and leaders do right things», что в переводе на русский язык звучит примерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента - инновационной - менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства. Далее приведена табл. 1 с описанием свойств менеджера и лидера. Приложение №1 Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер - профессия массовая, и если раньше, при ограниченной потребности в лидерах, можно было рассчитывать, что лидеры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на повестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подготовке или, точнее, формировании навыков лидерства практически у всех менеджеров. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты», показанной на рис. 1.  Рис. 1 "Когнитивная карта" лидерства Важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех. Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес - культуре. И это не только почти очевидное утверждение - это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса, приводящей к использованию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника. Сейчас много спорят об особенностях российской деловой культуры. В этих дискуссиях не проходят мимо проблемы лидерства и отношения к власти. Ниже приводится суждение Михаила Делягина, высказанное во время обсуждения проблемы национальных особенностей российского менеджмента, организованного журналом «Эксперт». «Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, априорной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник. Но я и мои сослуживцы - единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи - трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова - это будет наглость, это будет оскорбление мне. То есть мой начальник плох, но это мой начальник. И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой». 1.4. Лидерские качества в формировании карьеры менеджера Предлагаю рассмотреть пять крупных компаний, которые являются наглядным примером практической реализации лидерства в формировании карьеры менеджера. Руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке. Компания «Honda», основанная Соихиро Хонда его коллегой Такео Фуисава, хорошо известна своими достижениями. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба. Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых правил компании: Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид; Цени теорию, новые идеи и время; Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным; Обеспечь бесперебойное течение работы; Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой. Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и. фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм. Корпорация «Дженерал Электрик» Одним из наиболее эффективных лидеров является на сегодняшний день Джек Уэлч, председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 1981 году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже век по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций. Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше. Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию, он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией». Этот процесс полностью изменил профиль компании и сферу концентрации ее усилий. Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли, просто невероятные дивиденды. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение. Таким образом, благодаря лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик» стала еще сильнее на мировом рынке. Корпорация «Крайслер» В ноябре 1978 года Ли Якокка пригласили в качестве руководителя в корпорацию «Крайслер». В то время «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже. Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию. Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом. Лидерские способности Якокки помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким, структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании. Благодаря действиям отличного лидера компания добилась восстановления утраченных позиций, т.е. усилия Якокки вернули название «Крайслер» на карту автомобильной индустрии". Лидерство необходимо в процессе руководства. Оно дает импульс для развития всей организации. «Все взлеты и падения случаются благодаря лидерству». Данное высказывание истинно на 100%. Чем больше пытаться сделать в жизни, тем чаще и увереннее приходит вывод, что все зависит от лидерства. 2. Лидеры с ограничениями возможностями по состоянию здоровья Если вы сомневаетесь в своих силах и способностях познакомьтесь с биографиями известных инвалидов. Правда так назвать их язык не поворачивается - невозможно быть инвалидом, сохраняя веру в себя и силу духа. Даже физические недостатки не могут помешать человеку жить активной, полноценной жизнью, добиваться поставленных целей, творить, быть успешным. Невозможное возможно и тому доказательство истории из жизни великих людей с ограниченными возможностями, как наших современников, так и предшественников, добившихся успеха вопреки тому, что должно бы их остановить. 1. Лина По - псевдоним, который взяла Полина Михайловна Горенштейн (1899‑1948), когда в 1918 году стала выступать как балерина, танцовщица. В 1934 году Лина По заболела энцефалитом, ее разбил паралич, она полностью потеряла зрение. После случившейся трагедии Лина По начала заниматься лепкой, и уже в 1937 году ее работы появляются на выставке в Музее изобразительных искусств им. А.С.Пушкина. В 1939 году Лину По приняли в Московский союз советских художников. В настоящее время единичные работы Лины По имеются в коллекциях Третьяковской галереи и других музеев страны. Но главное собрание скульптур - в мемориальном зале Лины По, открытом в музее Всероссийского общества слепых. 2. Франклин Делано Рузвельт (1882‑1945) - 32‑й президент США (1933 ‑ 1945). В 1921 году Рузвельт тяжело заболел полиомиелитом. Несмотря на предпринимаемые в течение многих лет попытки победить болезнь, Рузвельт остался парализованным и прикованным к инвалидной коляске. С его именем связаны одни из самых значительных страниц в истории внешней политики и дипломатии США, в частности, установление и нормализация дипломатических отношений с Советским Союзом и участие США в антигитлеровской коалиции. 3. Эрик Вайхенмайер (1968) - первый в мире скалолаз, который достиг вершины Эвереста, будучи незрячим. Эрик Вайхенмайер потерял зрение, когда ему было 13 лет. Однако он закончил учебы, а потом и сам стал учителем средней школы, затем тренером по борьбе и спортсменом мирового класса. 4. Луи Брайль (1809 - 1852) - французский тифлопедагог. В 3‑летнем возрасте Брайль поранил себе глаз шорным ножом, отчего развилось симпатическое воспаление глаз и он ослеп. В 1829 году Луи Брайль разработал используемый до настоящего времени во всем мире рельефно‑точечный шрифт для слепых - шрифт Брайля. Кроме букв и цифр на основе тех же принципов он разработал нотопись и преподавал музыку слепым. 5. Эстер Вергеер (1981) - голландская теннисистка. Считается одной из величайших теннисисток ‑ колясочниц в истории. Она прикована к кровати с девяти лет, когда в результате операции на спинном мозге у нее отнялись ноги. Эстер Вергеер - неоднократная победительница турниров Большого Шлема, семикратная чемпионка мира, четырехкратная олимпийская чемпионка. В Сиднее и в Афинах она первенствовала как самостоятельно, так и в паре. С января 2003 года Вергеер не потерпела ни одного поражения, выиграв 240 сетов подряд. В 2002 и 2008 годах становилась лауреатом премии "Лучший спортсмен с ограниченными возможностями", вручаемой Мировой академией спорта "Лауреус". 6. Алексей Маресьев (1916 - 2001) - легендарный летчик, Герой Советского Союза. 4 апреля 1942 года в районе так называемого "Демянского котла" (Новгородская область) в бою с немцами самолет Алексея Маресьева был подбит, а сам Алексей тяжело ранен. Восемнадцать суток раненый в ноги летчик ползком пробирался к линии фронта. В госпитале ему ампутировали обе ноги. Но он, выписавшись из больницы, снова сел за штурвал самолета. Всего за время войны совершил 86 боевых вылетов, сбил 11 самолетов врага: четыре до ранения и семь - после ранения. Маресьев стал прототипом героя повести Бориса Полевого "Повесть о настоящем человеке". 7. Михаил Суворов (1930 - 1998) - автор шестнадцати поэтических сборников. В 13 лет от взрыва мины потерял зрение. Многие стихотворения поэта положены на музыку и получили широкое признание: "Красная гвоздика", "Поют девчонки о любви", "Не грусти" и другие. Более тридцати лет Михаил Суворов преподавал в специализированной очно‑заочной школе рабочей молодежи для слепых. Ему было присвоено звание Заслуженного учителя Российской Федерации. 8. Валерий Фефелов (1949) - участник диссидентского движения в СССР, борец за права инвалидов. Работая электромонтером, в 1966 году получил производственную травму - упал с опоры ЛЭП и сломал позвоночник - после чего на всю жизнь остался инвалидом, мог передвигаться только на кресле-коляске. В мае 1978 года создал Инициативную группу защиты прав инвалидов в СССР. Своей главной целью группа называла создание Всесоюзного общества инвалидов. Деятельность Инициативной группы была сочтена властями антисоветской. Под угрозой ареста Фефелов согласился на требование КГБ выехать за границу и в октябре 1982 года выехал в ФРГ, где в 1983 году он и его семья получили политическое убежище. Автор книги "В СССР инвалидов нет!", изданной на русском, английском и голландском языках. Их жизнь наглядный пример, как много может добиться каждый человек. Ведь он мог не верить в свои силы, считать себя обузой для родных и страдать от собственного увечья. Какие личностные черты позволили им добиться значительных результатов? На протяжении многих лет ученые пытались выделить основные особенности лидера. Р Столдилл выделял 5 таких черт: Ум или интеллектуальные способности Господство или преобладание над другими Уверенность в себе Активность и энергичность Знание дела. Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качество необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера, которые разъединяют нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей»: Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе Чрезмерная склонность к обману, отговорки, оправдания. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте Нежелание простить и отпустить Недостаточное использование своего воображения Пренебрежение к своему творческому потенциалу Потребность быть всегда правым Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить Неспособность примириться со своими страхами Отсутствие ясной цели Недостаток обязательности Боязнь риска Неспособность принять ответственность за свою жизнь Потеря надежды Недостаток мужества Неумение фантазировать и мечтать Отсутствие любви к себе Тщеславие Получается, что лидерство - это работа, работа и еще раз работа. Прежде работа над собой, врожденные задатки лидера - это тот внутренний потенциал, который надо подчинить себе и направить в нужное русло. 3. Лидерство в новую эпоху: суперлидерство Теория и исследование лидерства начинались с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных. На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство - это лишь вопрос выбора "правильных" моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. В настоящее время концепции лидерства, по-видимому, развиваются в сторону представления, что оптимальные лидеры - это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя Манц и Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) много писали о том, что лучший лидер ("суперлидер") - это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя. Основная посылка, стоящая за суперлидерством, состоит в том, что человек должен сначала стать лидером для самого себя; затем он или она должны передать эти навыки подчиненным. Успех приходит тогда, когда подчиненные перестают нуждаться в лидере. Первый шаг на пути к суперлидерству - стать лидером для самого себя. Это достигается посредством комбинирования поведенческих приемов (включая определение собственных целей, самонаблюдение и самовознаграждение) и когнитивных приемов, которые используют позитивные и конструктивные модели мышления (такие как разговор с самим собой, построение мысленных образов и мысленная репетиция) для создания себе возможностей в работе и жизни. Второй шаг - показать пример такого "самолидерства" другим, давая им возможность увидеть, что оно приносит успех, и вознаграждая других за их собственные успехи в самолидерстве. Третий и четвертый шаги лидера при реализации плана суперлидерства - демонстрируя уверенность в возможностях подчиненных, побудить их установить для себя цели и помочь сформировать позитивные модели мышления. Пятый шаг - добиться того, чтобы подчиненные включили вознаграждения в собственную работу, и делать подчиненным конструктивные замечания, когда это необходимо. Организация работы в бригадной форме - шестой шаг. Наконец, суперлидер способствует формированию позитивной организационной культуры, которая помогает достичь высоких трудовых показателей. Манц и Симс иллюстрируют свои взгляды ситуациями из жизни, но по суперлидерскому подходу, так же как и по многим другим новым концепциям лидерства, проведено недостаточное количество исследований, чтобы можно было делать какие-то выводы. В одном исследовании было показано, что некоторые из основных принципов способствуют успешному выполнению работы группой (Manz & Sims, 1987), но в другом суперлидерство оказалось не столь эффективным, как традиционное лидерство при стимулировании гражданственного поведения работников организации (Schnake, Dumler & Cochran, 1993). Гражданственное поведение включает в себя альтруизм, добросовестность, стойкость, вежливость и выполнение гражданских обязанностей. Данные Шнейка, Дамлера и Кокрана подрывают концепцию Манца и Симса в том, что теоретически все эти модели поведения должны вытекать из эффективного суперлидерства. Это также те модели поведения, которые, как можно ожидать, будут становиться все более значимыми, по мере того как многие производственные организации продолжат свое превращение в трудовые сообщества. Заключение Лидерство -это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет абсолютно решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. Список использованных источников 1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом в организации. -М. Педагогика, 2003-222 с. 2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент.- М.: Гардарика, 2002. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов, 4-е издание. - Н. Новгород, 2005-468 с. 4. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриально развитых стран. -М. Педагогика, 2002-381 с. 5. Зайцев Г.Г. Организационное поведение. Учебное пособие. - С.Петербург. Пресс, 2003-354 с. 6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - С.Петербург, 2005-486 с. 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. – М., 2004-562 с. 8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. -М., 1998-436 с. 9. Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2001-674 с. 10. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971-456 с. 11. Парыгин Б.Д. Лидерство и руководство в малых группах. М., Просвещение 1978-396 с. 11. Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации. -М.,1998-245 с. 12. Якокка Л. Карьера менеджера. -М., 2001-358 с. Словарь терминов Психологический словарь Ли́дер (от англ. leader — "ведущий, первый, идущий впереди") - лицо в какой-либо группе, пользующееся большим авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Словарь социальной психологии В контексте отношений власти лидерство подразумевает продолжительное, а не спорадическое осуществление власти, как правило, сопряженное с личностными характеристиками субъекта-лидера. Новейший философский словарь. - Лидерство – это умение одного человека увлечь делом или идеей других. - Лидерство – это готовность нести ответственность не только за себя, но и за других. - Лидерство – это активное стремление к успеху. - Лидерство - это умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели - Лидерство – это сила характера воля к победе + прекрасный дар убеждения. - Лидерство – это умение равно позитивно взаимодействовать с теми, кто слабее духом, с равными и сильнейшими. Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу Руководитель - работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Руководство - процесс управления и контроля деятельностью организации. Приложение №1 Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера
1 Парыгин Б.Д. Лидерство и руководство в малых группах. М., Просвещение 1978-396 с. |