История коучинга. Мини-лекция 1. История коучинга. История возникновения коучинга
 Скачать 184.75 Kb.
|
1 2 Процессуальная модель «3К» описывает то, чему менеджер в процессе управления должен уделять основное внимание. Контакт - установление и поддержание партнерского контакта с подчиненным. Контракт - заключение договора на выполнение подчиненным необходимой бизнес-задачи (договор чаще всего устный, особенно если бизнес-задача промежуточного масштаба). При этом контакт является основой для контракта. Без партнерского контакта «Я+Ты+" заключение контракта невозможно. Речь чаще всего идет об устном договоре. Контроль реализации договора.  Содержательная модель «3Р» фокусирует внимание коуч-менеджера на содержании трех основных вопросов, которые должны быть решены: 1. Результат. Какого результата нам необходимо достичь? 2. Ресурсы. Какие ресурсы у нас уже есть и какие необходимы еще для такого результата? 3. Решения. Какие решения нужно принять и реализовать, чтобы достичь желаемого результата с использованием имеющихся ресурсов? Мы достигаем не того, на что заслуживаем. Мы достигаем того, о чем сумели договориться. Это принцип коуч-менеджмента.  Миф третий. Коуч-менеджмент — модный сверхэффективный стиль управления. Стоит внедрить коуч-менеджмент в организацию — и проблем с подчиненными не будет. Все планы будут выполняться. Все будут мотивированы и вдохновлены. Всем надо внедрять коуч-менеджмент, и как можно быстрее. Реальность. Коуч-менеджмент, как и сам коучинг, — не панацея. Для нас естественно хотеть одного лекарства от всех бед. Но так не бывает. Тем более что коуч-менеджмент — не лекарство, а скорее здоровое питание, которое питает организацию и делает ее организм здоровее и эффективнее. И точно так же, как не всегда человек готов изменить свой рацион и начать питаться более здорово, так и организация в целом, или ее отдельные менеджеры, не готовы к внедрению коучинга и коуч-менеджмента. Нужно еще предварительное обучение и подготовка. Иногда — обновление управленческого состава. Практика. Ключевым в практике является вопрос готовности организации и ее менеджмента к внедрению коучинга и обучения руководителей коуч-менеджменту. Насколько компания осознает необходимость этого? Один из принципов коуч-менеджента гласит: «Стиль жизни — это еще не сама жизнь. Стиль менеджмента — это еще не сам менеджмент» Приведем примеры диагностических вопросов на предмет уровня зрелости организации и ее готовности внедрять коуч-менеджмент. Эти вопросы мы чаще всего задаем руководству или/и специалистам HR-отдела (T&D-отдела) тех организаций, у которых есть желание внедрять коуч-менеджмент: 1. Как вы оцениваете эффективность действия менеджеров в вашей организации? 2. В чем менеджмент продуктивен? В чем можно повышать продуктивность? 3. Какие чаще всего жалобы слышны от подчиненных на руководство? 4. Какие чаще всего жалобы слышны от руководства на подчиненных? 5. Как вы считаете, чему в первую очередь, необходимо обучить ваших менеджеров во взаимодействии со своими подчиненными? 6. Что вы знаете о коуч-менеджменте? Какой опыт внедрения коуч-менеджментавам известен? 7. Какие трудности вы предвидите при обучении ваших менеджеров «взрослому» менеджменту? 8. Каких основных изменений и результатов мы достигнем, внедрив коуч-менеджмент? Миф четвертый. Коуч-менеджмент подходит только добрым менеджерам-гуманистам и менеджерам-альтруистам. Но таких очень мало. Нам нужно выживать. Коуч-менеджмент — не для наших реалий. Реальность. В этом мифе есть целых три зерна истины: — Если гуманизм — это философия ценности человека, важности его потребностей и способностей, то коуч-менеджмент — это философия ценности персонала как капитала, который важно беречь и приумножать. Персонал — важный капитал бизнеса. Коуч-менеджмент — действенный способ инвестирования в персонал и раскрытия его способностей. — Вопросы выживания важны. Иногда (особенно в кризисные времена) бизнесы стоят перед вопросом выживания. При этом важно помнить, что коуч-менеджмент — не роскошь. Это продуктивный и гибкий способ управления. И иногда для выживания не хватает как раз гибкости. — Коучинг и коучинг-менеджмент изначально — это североамериканская и западноевропейская практика. Она не будет и не должна работать автоматически в наших реалиях. Она требует адаптации. Это прежде всего должна быть адаптация к нашей ментальности. К нашим традициям управления. А также кросскультурная адаптация: что мы берем из другой культуры, а что отфильтровываем? Как согласовываем это с ценностями и установками нашей культуры? Главные задачи связаны со «сшивкой» принципов коуч-менеджмента и устоявшихся стереотипов руководителей. Что касается альтруистичности коуч-менеджера, то ответом на это утверждение есть хорошая мудрость: «Нет ничего более альтруистичного, чем здоровая любовь к себе и своей жизни». Коуч-менеджмент гуманен в первую очередь к самому руководителю, который его осуществляет! Причина проста: менеджер благодаря коуч-менеджменту высвобождает время и энергию. Коуч-менеджмент — не просто стиль, а системный, четкий и в то же время гибкий подход в управлении Практика. Вопросы и темы, которые используются в обучении и консультациях топ-менеджеров. 1. Как вы понимаете разницу между понятиями «ресурс» и «капитал»? Что между ними общего, и чем они отличаются? 2. Что значит относиться к персоналу как к ресурсу? Как это? Приведите примеры неудач и успехов, известные вам? 3. Что значит относиться к персоналу как к капиталу? Как это? Приведите примеры неудач и успехов, известные вам? 4. В каких случаях оправдана первая позиция (персонал как ресурс), в каких случаях вторая (персонал как капитал)? 5. Как вы как менеджер уже инвестируете в свой персонал? Какие дивиденды от своих инвестиций вы уже получаете? 6. Как вы еще можете инвестировать в свой персонал? 7. Что именно вы можете делать по отношению к своему персоналу, чтобы получать дивиденды спокойствия, доверия в выполнения задач, ответственности персонала и свободного времени? У коуч-менеджмента есть только один огромный минус. Коуч-менеджменту необходимо учиться И кто-то один начинает учиться первым, кто-то другой следует за ним. Обучаться коуч-менеджменту — это во многом вызов традиционным установкам и «особенностям национальной практики управления». Он действительно не подходит для тех, кто получает эмоциональное удовольствие от авторитарного стиля управления. В коуч-менеджменте удовольствие в ином — в высвободившемся времени, которое ранее тратилось на контроль, стимуляцию активности, координацию в ручном режиме. От самомотивируемого персонала. От того, что договоренности работают. 1 2 |