Итоговый контроль
по дисциплине «Теории организационного поведения в системе управления»
Российский государственный социальный университет
Москва
Наставничество как инструмент становления профессионала: проблема взаимоотношений наставника и ученика
ФИО студента
|
Бизюкина Анастасия Петровна
|
Направление подготовки
|
Государственное и муниципальное управление (Муниципальное управление и местное самоуправление)
|
Группа
|
ГМУ-М-1-З-2021-2_ДИСТАНТ
| Что такое наставничество В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым. - разъяснение порядка действий для выполнения работы, показ их на практике;
- фактическое выполнение преподаваемых действий новичком под наблюдением опытного коллеги;
- последующая обратная связь, при необходимости, корректировка ошибок.
Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений. - Формирование группы высококвалифицированных специалистов, способных на регулярной основе обучать новый персонал, повышение их признания в коллективе.
- Поддержка вновь принятых работников на этапе адаптации, сокращение сроков онбординга.
- Предоставление новым сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста.
- Снижение текучести кадров, особенно в первое время после приема.
Необходимость применения подобной системы передачи знаний и навыков каждый работодатель определяет самостоятельно. Однако в некоторых отраслях наставничество регламентируется отдельными актами и является обязательным по закону. - В сфере ЖКХ (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ);
- Для поступающих на государственную и муниципальную службу (Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296).
- В образовательных учреждениях. Например, в школе, техникуме, институте (Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145);
- В МЧС (Приказ МЧС РФ от 20.07.2009 № 416).
- Молодых работников, только что поступивших в штат.
- Специалистов, занесенных в кадровый резерв и имеющих перспективы роста, планируемых для перехода на новый разряд или вышестоящую должность, но не обладающих пока достаточными навыками.
- Отстающих членов трудового коллектива, из-за которых снижаются общие показатели команды.
Плюсы и минусы системы наставничества
Положительные стороны
|
Отрицательны стороны
|
Невысокие затраты на обучение
|
Нет гарантий, что наставнику удастся в полной мере передать, а новичку освоить требуемые навыки к концу обучения
|
Рост лояльности сотрудников к компании и руководству
|
Отсутствие у наставника педагогической подготовки
|
Обеспечение «преемственности поколений» среди работников
|
Возможная личная несовместимость ученика и наставника
|
Ускорение интеграции новых работников в трудовой процесс и коллектив
|
Использование не совсем подходящих методов обучения
|
Рост производительности труда
|
Отсутствие внешнего контроля за процедурой передачи знаний и навыков
| Методы осуществления наставничества Подходы к обучению наставником подопечного не статичны и меняются в зависимости от уровня его подготовки, природных способностей к конкретной работе, степени его заинтересованности. На практике они включают: - Совместное выполнение с учеником операций на производстве.
- Разъяснение предстоящих изменений в работе в связи с переходом на новую должность, в другой отдел.
- Интенсивную корректировку, правку действий работника в случае если он допускает большое количество ошибок в процессе самостоятельного их выполнения.
- Личную демонстрацию ученику правильных трудовых действий.
- Обязательное выяснение успешности усвоения переданного объема знаний и навыков по итогам обучения, путем диалога и получения от подопечного обратной связи.
Порядок организации и проведения наставничества До начала внедрения процедуры обучения нужно убедить потенциальных наставников в своей значимости для компании. Показать, насколько ценна будет проведенная работа по обучению новичков. Постараться избавить от страха того, что начинающие специалисты «обойдут» и займут их должность. - Привлечение для выполнения функций наставника наиболее квалифицированных экспертов из числа сотрудников. Проведение организационного собрания, рассказ о новой модели обучения кадров, торжественное объявление о проведении конкурса на должность «преподавателя» с размещением его фото на доске почета. Здесь необходимо придумать какие-то способы поощрения для будущих «учителей». В результате нужно назначить в преподавательскую группу опытных специалистов, готовых проводить обучение.
- Создание рабочей группы по разработке методологии обучения, в которой будут участвовать согласившиеся эксперты. Для поднятия их престижа на совещания лучше приглашать начальников разных уровней.
- Разработку системы и условий поощрения наставников. Это может быть надбавка к оплате труда, возможность взять отпуск в удобное время, методическая поддержка, отправка на дорогостоящие курсы для постоянного повышения квалификации за счет компании. Лучше предусмотреть для данных целей отдельную статью в бюджете.
- Разработку положения о наставничестве, при необходимости, подготовку обучающих материалов для сотрудников, итоговых опросников (аттестационных листов для учеников) по конкретным направлениям работы.
- Создание планов обучения на полугодие, год с определением количества потенциальных учеников и наставников для них.
- Непосредственное проведение обучения и постоянную обратную связь с наставниками по его итогам.
Выводы Наставничество в компании — один из основных инструментов онбординга и профессионального развития работников. - Наставничество помогает быстро адаптировать навыки новых сотрудников под требования компании.
- Если компания не занимается адаптацией осознанно, наставничество все равно присутствует. Им занимается руководитель отдела или HR-специалист. Часто хаотично и в ущерб основной работе.
- Лучше, когда наставник — опытный и авторитетный сотрудник, а не отдельная штатная единица. К таким людям больше доверия, они знают, как проще войти в работу.
- Наставничество новых сотрудников в компании строится на трех этапах: знакомство, обучение и контроль.
- Наставничество ведется по плану адаптации, совпадающему по срокам и целям с испытательным сроком.
Спасибо за внимание! |
Скачать 0.76 Mb.