Качественная потребность в персонале. Эссе. "Качественная потребность в персонале"
 Скачать 27.28 Kb.
|
|
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (Финансовый университет) Департамент логистики и маркетинга ЭССЕ по предмету Маркетинг персонала на тему "Качественная потребность в персонале" Выполнила студентка группы ДММ20-1 Алексеева Анастасия Валерьевна Проверила к.э.н., доцент Лозик Нина Федоровна МОСКВА 2022 План: Введение Основная часть 2.1. Успешный подбор персонала – командная работа 2.2. Тезис-аргумент Заключение Введение В наши дни подбор персонала – это не только основная, но и важнейшая деятельность в области управления человеческими ресурсами. В условиях усиления глобальной конкуренции высокопоставленные сотрудники являются решающими лицами при развитии предприятий и организаций. Процесс найма и отбора связан с выявлением, привлечением и выбором подходящего сотрудника, отвечающего требованиям организации. Нетрудно сделать вывод, что наем нужного человека в нужном месте и в нужное время имеет решающее значение для эффективности организации. Другими словами, соответствие между личными характеристиками соискателя и техническими требованиями конкретной работы – это основной фактор, о котором должен беспокоиться менеджер по персоналу. Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется. Таким образом, для кадровой службы все большее значение приобретает вопрос о том, как решить, какой подход к подбору персонала наиболее подходит организации. Основная часть Если отдел по персоналу измеряет все подряд, он не измеряет ничего. Кто-то может сказать, что для успешности отдела по подбору персонала критически важно удовлетворение потребностей нанимающего менеджера, но оно мало что может сказать о реальном успехе.1 Часто рекрутеры идут на поводу у нанимающих менеджеров, выполняя все их требования. Команда по подбору персонала должна выполнять те действия, что приводят к высоким результатам. Они должны нанимать настолько квалифицированных сотрудников, насколько это возможно. А затем – удвоить усилия и убедиться, что в работе используются те инструменты, которые приводят к компанию лучших сотрудников. Начальник отдела подбора персонала должен полагаться не только на свое мнение, но также на мнение высшего руководства. Нельзя сбрасывать со счетов мнение начальства по этому вопросу. Проще всего сначала выяснить у руководства компании, что они считают успехов в области подбора персонала, а затем, исходя из этого, выстраивать собственный подход к работе. Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Такой анализ предусматривает: определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждому рабочему включает в себя: анализ требований, выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг; анализ способностей, определение тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач. 2 Отдел кадров использует качественные данные для измерения или отражения качеств своих работников и их производительности. Качественные данные включают действия и поведение, которые наблюдаются. Никаких цифр не приводится. Это означает, что данные являются субъективными. Какие данные записываются, зависит от интерпретации человека, который их записывает. Примеры включают в себя, почему сотрудник остается или уходит из компании, как руководит руководитель, насколько комфортна обстановка в офисе и какое значение имеет командная работа для успеха. Эти данные могут быть собраны из опросов, интервью, дискуссий, анализа конкретных случаев и наблюдений. Заключение Задача определения качественной потребности в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия. Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум возможности персонала, определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществить формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей. Качественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала. Качественная оценка потребности в персонале – это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения потенциального персонала. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала в определении рациональных, оперативных и стратегических целей функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей. Список использованной литературы: Сакетт, Т. Инструменты сильного рекрутинга: как найти и привлечь талантливых сотрудников: практическое пособие / Т. Сакетт. – Москва: Альпина Паблишер, 2021. С. 191. Разнова, Н. В. Управление персоналом: учебное пособие / Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина. - Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2020. С. 48. 1 Сакетт, Т. Инструменты сильного рекрутинга: как найти и привлечь талантливых сотрудников: практическое пособие / Т. Сакетт. – Москва: Альпина Паблишер, 2021. С. 191. 2 Разнова, Н. В. Управление персоналом: учебное пособие / Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина. - Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2020. С. 48. |