Конспект. Конспект на тему. Кадры образования
 Скачать 38.47 Kb.
|
|
Конспект на тему: «Кадры образования» 1. Структура коллектива образовательной организации. Организационная культура, организационные ценности, философия и миссии образовательной организации. Управление школой осуществляется в соответствии с законом № 237-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и Уставом образовательной организации на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Управление образовательной организации строится на принципах единоначалия и самоуправления. Исходя из целей, принципов построения и стратегии развития школы сложилась структура, в которой выделяется 4 уровня управления: Директор образовательной организации – главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления. На этом же уровне модели находятся высшие органы коллегиального и общественного управления, имеющие тот или иной правовой статус: Совет образовательной организации, Педагогический совет, Общее собрание трудового коллектива. Субъекты управления этого уровня обеспечивает единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений. Педагогический совет – коллективный орган управления образовательной организации, который решает вопросы, связанные с реализацией программы развития образовательной организации, рассматривает проблемы, подготовленные методическим советом образовательной организации, администрацией образовательной организации, несет коллективную ответственность за принятые решения. Общее собрание трудового коллектива объединяет всех членов трудового коллектива. Оно решает вопросы, связанные с разработкой Коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, проектов локальных актов школы. Субъекты управления этого уровня обеспечивают единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений. Второй уровень – заместитель директора образовательного учреждения по учебно-воспитательной работе: Этот уровень выступает звеном опосредованного руководства директора образовательной системой. Его главная функция - согласование деятельности процесса в соответствии с заданными целями, программой и ожидаемыми результатами, то есть добиваться тактического воплощения стратегических задач и прогнозов. Третий уровень – методические объединения. К управленцам этого уровня относится руководитель образовательной организации методического объединения. Взаимодействие субъектов управления этого уровня осуществляется через специализацию функций при их одновременной интеграции. Руководитель методического объединения выбирается из преподавательского состава. Предметные объединения образовательной организации ведут методическую работу по предмету, организуют деятельность обучающихся, проводят анализ результатов образовательного процесса, имеют право выдвигать предложения по улучшению процесса образования, получать методическую помощь научных консультантов, согласуют свою деятельность с администрацией школы и в своей работе подотчетно ей. Четвертый уровень – обучающиеся, родители (законные представители). Здесь органами управления являются Совет образовательной организации, который решает вопросы организации, развития материальной базы образовательной организации, принимает участие в развитии учебного заведения. В общем смысле культура (от лат. cultura — «возделывание», «воспитание») — это совокупность материальных и духовных ценностей, которыми владеют общество и отдельный человек. Культура есть совокупность социально приобретенных и передаваемых из поколения в поколение ценностей, идей, традиций, норм и правил, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность. Существуют различные точки зрения на определение понятия организационной культуры. Так, по мнению одних авторов (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен), организационная культура представляет собой некое вторичное образование, которое можно использовать как инструмент для достижения целей, в частности, регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает организации выжить, адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда. Большая группа исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных представлений, принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью членов организации философия, идеология и способы взаимодействия, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Несмотря на множественность и разнообразие определений организационной культуры, в большинстве из них явно присутствуют общие моменты. Так, во многих определениях речь идет о наборе (комплексе, совокупности и пр.) компонентов, т.е. организационная культура представляется как некоторая система, элементами которой выступают: - нормы, ценности, убеждения, представления, установки; - образцы поведения, обычаи, традиции, способы деятельности, методы решения проблем; - символы, ритуалы, мифы. Ведущим элементом организационной культуры выступают базовые и инструментальные ценности, которые признаются таковыми большинством сотрудников организации. Это могут быть официально декларируемые, объявляемые во всеуслышание принципы (философия организации), идеалы, к реализации которых стремится организация, такие, например, как "высокое качество образования". При этом ценности организации могут быть как позитивными (социально одобряемыми), например, уважение личности учащегося, взаимопомощь и пр., так и негативными, в частности, ярко выраженный национализм, угодничество и т.д. Система отношений формирует и определяет поведение и характер взаимодействия сотрудников в отношении собственной организации, других членов коллектива, выполняемой деятельности, потребителей, окружающего мира в целом. Это, например, такие отношения, как отношение педагога к учащимся, отношение руководителя к подчиненным, отношение к педагогической профессии и т.п. Поведенческие нормы — это установленные (зафиксированные в документах или негласные) требования к сотрудникам организации, а также принятые ограничения, которые определяют нормативное поведение сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях. Например, обращение к учащимся на "вы", вставание учеников при входе учителя в класс и пр. В этом смысле культура является механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели поведения. Действия и поведение сотрудников в реальных ситуациях. В отличие от нормативного поведения, это реально демонстрируемое в тех или иных ситуациях типичное поведение сотрудников организации. Оно отражает групповой опыт, сложившиеся стереотипы и методы работы, которые передаются из поколения в поколение и не требуют обязательной письменной фиксации, язык, принятые когнитивные системы и пр. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по реальным действиям и поведению сотрудников организации часто можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной деятельности, успешному решению задач, поддержанию здоровой психологической атмосферы и пр. Ценности ориентируют членов организации в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "учитель всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять педагога за неудачу в учебной работе. В других — все, наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Например, гуманистическое отношение к личности учащегося, восприятие его активным субъектом, партнером в образовательной деятельности. Ценностью могут быть сотрудники организации: "высшая ценность пашей организации — ее люди". Ориентация на сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала. Если в организации ценностью является карьера, то сотрудники будут стремиться к получению полномочий или должностей, позволяющих им двигаться вверх по служебной лестнице. Ситуация может зайти так далеко, что "игры престолов" приобретут для педагогов большую важность, чем процесс обучения. Способы решения конфликтов также могут являться ценностью организации. Так, в одних организациях конфликтов боятся и избегают, в других же считается, что конфликтная ситуация содержит потенциал позитивного развития отношений. К ценностям образовательной организации можно отнести также: - новаторство, инициативность, проявление творчества; - высокий уровень преподавания, лидерство в своей области, преданность педагогической профессии; - справедливое и равное отношение к работникам, независимо от возраста, пола, национальности и пр.; - прозрачность процедур и критериев выдвижения на руководящие должности, коллегиальность в принятии решений, личный пример руководителя; - позитивный характер взаимоотношений, возможность контактов с высшим руководством, восприимчивость к критике и пр. Для того чтобы перейти па более глубокий уровень осознания организационной культуры и научиться правильно предсказывать поведение ее носителей, необходимо понять категорию базовых представлений. Например, коллектив образовательной организации, базовое представление которой состоит в том, что любая инициатива наказуема, воспримет как недостойную или корыстную любую причину, побудившую одного из педагогов обратиться к руководителю с предложением об организации творческого конкурса. Формулирование миссии образовательного учреждения сводится к ответу на следующие вопросы: 1. Ориентация на определенный социальный заказ, т.е. деятельность учреждения ориентируется на конкретного пользователя образовательных услуг (например, у учреждения дополнительного образования имеется своя аудитория заказчиков, у ДОУ – своя, и у школ – своя. 2. Учет миссии при принятии образовательной программы учреждением. 3. Что делать, если запросы заказчиков образовательных услуг превышают потенциальные возможности учебного заведения. 4. Приоритетные направления образовательной деятельности образовательной организации. 5. Вариативность образовательных маршрутов, предоставляемых образовательным заведением. 6. Качество предоставляемых образовательных услуг и их соотношение с требованиями ФГОС. 7. Наличие отдельных направлений образовательной деятельности, по которым предоставляются образовательные услуги более высокого качества или уникального характера. 8. Принципы деятельности образовательной организации. 9. Принципы построения взаимоотношений с партнерами. 10. Предоставление образовательным заведением гарантий по защите прав учащихся и гарантий по качеству полученных образовательных услуг. 11. Предоставление дополнительных образовательных услуг и иных развивающих направлений деятельности учреждением. 12. Применение в образовательной организации инновационных методов и форм организации образовательной деятельности. 13. Требования образовательной организации к своим сотрудникам и их профессионализму. 14. Обязательства и ответственность учреждения перед социальной сферой в части предоставления образовательных услуг. 15. Возможности участия родителей в образовательном процессе учебного заведения. Профессиональные стандарты и квалификационные требования в сфере образования. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (статья 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Квалификационные требования к педагогическим работникам – это система требований к уровню образования и стажу работы, которые определяют возможность заниматься педагогической деятельностью. В соответствии с частью 3 статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. При решении вопросов, связанных с квалификационными требованиями, предъявляемыми к педагогическим работникам, следует руководствоваться: - профессиональными стандартами; единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (квалификационные характеристики должностей работников образования); - пунктом 23 приложения к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»; - требованиями, установленными федеральными государственными образовательными стандартами среднего профессионального образования по специальностям (для образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования). Профессиональные стандарты (при их наличии) в части квалификационных требований и наименования должностей обязательны для применения работодателями. При отсутствии профессиональных стандартов следует руководствоваться единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (квалификационные характеристики должностей работников образования). Профессиональные стандарты бывают разными в зависимости от занимаемой должности. Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель) - Зарегистрировано в Минюсте России 06 декабря 2013 г. № 30550. Педагог-психолог (психолог в сфере образования) - Зарегистрировано в Минюсте России 18 августа 2015 г. № 38575. Педагог дополнительного образования детей и взрослых - Зарегистрировано в Минюсте России 28.08.2018 г. № 52016. Специалист в области воспитания - Зарегистрировано в Минюсте России 26 января 2017 г. № 45406. Мастер производственного обучения вождению транспортных средств соответствующих категорий и подкатегорий - Зарегистрировано в Минюсте России 16 октября 2018 г. № 52440. Специалист, участвующий в организации деятельности детского коллектива (вожатый) - Зарегистрировано в Минюсте России 17 января 2019 г. № 53396. Руководитель научной организации - Зарегистрировано в Минюсте России 12 апреля 2021 № 63064. Научный руководитель научной организации - Зарегистрировано в Минюсте России 12 апреля 2021 № 63065. Руководитель образовательной организации высшего образования - Зарегистрировано в Минюсте России 12 апреля 2021 № 63071. Руководитель образовательной организации (управление дошкольной образовательной организацией и общеобразовательной организацией) - Зарегистрировано в Минюсте России 02 сентября 2021 г. № 64848. Формы повышения квалификации и переподготовки работников образования. Программно-целевое планирование повышения квалификации работников образовательной организации, осуществляемое на основе личных творческих планов. Повышение квалификации педагогов реализуется на основании применения системного подхода. Он включает в себя три уровня организации профессиональной подготовки и переподготовки педагогов: 1. Внутриорганизационный. Сюда входит повседневная работа педагога, ориентированная на развитие его профессионального мастерства, проведение методических разработок в рамках учебного учреждения. 2. Самообразование. Оно включает в себя чтение педагогом педагогической литературы, знакомство с инновационными направлениями деятельности, открытиями в области педагогики, освоение инновационных методов организации учебно-воспитательной работы, применение новых форм и технологий. Педагоги могут посещать семинары, вебинары, лекции, чтобы повысить свои знания и практические навыки в какой-то области, пройти самостоятельное обучение в вузах для повышения своей квалификации, получения второго высшего образования и т.д. Самообразование имеет большой потенциал в развитии профессионального мастерства педагога. Если педагог желает саморазвиваться, укреплять и расширять свои знания, то он найдет для этого множество способов. 3. Прохождение курсов подготовки и переподготовки педагогических кадров. Педагога отправляют раз в пять лет на прохождение курсов по повышению своей квалификации. Кроме того, педагог сам может выбрать для себя курсы, способствующие углублению своих знаний и расширению педагогического опыта. Повышение профессионального мастерства педагогов может быть реализовано, также, одним из следующих видов деятельности: 1. Прохождение стажировки. Чтобы освоить навыки практического применения теоретических знаний, полученных в ходе самообразования или прохождении курсов повышения квалификации, педагогу предлагается занятие должности стажера в образовательной организации. Она предполагает выполнение ассистентских функций, роль помощника педагогу. В ходе этой деятельности, педагог осваивает практические навыки использования своих знаний; 2. Профессиональная переподготовка. Она включает в себя изучение профессиональных программ и иных направлений педагогической деятельности, которые расширяют спектр навыков педагога и сферу их применения т.е. педагог получает дополнительные навыки в иных направлениях педагогической или иной деятельности; 3. Аспирантура. Это уровень получения научного образования и докторской степени. Педагог, желающий заняться научно-исследовательскими педагогическими разработками, поступает в аспирантуру, обучение в которой предполагает проведение исследований и формирование своих выводов на их основе. Оно завершается написание докторской диссертации и ее защитой, дающей степень доктора педагогических наук. Повышение квалификации является важным компонентом системы профессиональной подготовки педагогов дополнительного образования. Оно охватывает весь период профессиональной деятельности человека и поэтому является обязательной составляющей системы непрерывного образования. Высокие требования к уровню профессионализма педагогов выдвигают на приоритетные позиции в системе повышения квалификации модель развития педагогического творчества. Ориентация на творческое развитие личности специалиста является отличительной особенностью повышения квалификации и профессиональной подготовки педагогов. У специалистов наблюдается недостаточный уровень подготовки по педагогическим специальностям. Поэтому, вопросы педагогического творчества, развития креативности как качества личности и связанного с этим инновационного развития учреждения образования детей становятся особенно актуальными. Этапы развития педагогического творчества: – постановка педагогической проблемы, требующей творческого решения; – мобилизация необходимых знаний и опыта для постановки гипотезы, для определения путей и способов решения проблемы; – достижение поставленных задач и обобщение полученных результатов; – проверка социальной ценности продукта творчества. В постоянно меняющихся условиях образовательного процесса от педагогического коллектива требуются оптимальные и нестандартные педагогические решения, глубокие и всесторонние знания, их критическая переработка и осмысление, способность к импровизации, к педагогической интуиции, умение видеть «веер вариантов» решения проблем. Соответственно, в основе модели развития педагогического творчества педагога в системе повышения квалификации лежит идея творчества как важнейшая категория педагогической науки. Творчество рассматривается как активная деятельность педагога и коллектива, направленная на поиски эффективного решения педагогических проблем. В состоянии творческого поиска педагогический коллектив проверяет, исследует и на основе достигнутого предлагает собственный вариант педагогических решений, совершенствует свое профессиональное мастерство. Основными компонентами модели развития педагогического творчества педагогов дополнительного образования являются: - мотивационный, - содержательный, - организационно‐педагогический, - технологический, - рефлексивный, - результативный. Главным интегрирующим механизмом этих компонентов модели является программа образования «Педагогика творчества». Программа состоит из нескольких образовательных модулей: «Философия творчества», «Теория творчества», «Педагогика творчества», «Психология творчества» «Методика развития педагогического творчества коллектива» и др. Каждый модуль содержит ключевые понятия, теоретический и практический материал, литературу и вопросы для самоподготовки. Специально для каждого модуля разработан дидактический, информационный материалы. Слушатели могут изучать предложенные модули отдельно или в режиме коллективного субъекта. Ожидаемым результатом программы профессионального образования является динамика развития педагогического творчества согласно следующим уровням: 1. Уровень понимания – педагог понимает цели, проблемы и перспективы своего развития. 2. Уровень подражания – педагог осваивает в системе повышения квалификации современные педагогические технологии, активно их использует в практической репродуктивной деятельности. 3. Уровень построения творческих инноваций – действует формула интеграции, когда сумма слагаемых качественно выше итоговой арифметической суммы: a1 + a2 + a3 + … an> ∑ an. 4. Уровень педагогического созидания. На этом уровне создаётся авторская концепция развития педагогического творчества коллектива. Реализация разработанной модели даёт возможность каждому педагогу включаться в инновационный процесс развития педагогической деятельности и способствовать проникновению педагогических идей во все сферы жизни. Сущность и порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных организаций. Национальная система профессионального развития педагогических работников (Национальная система учительского роста). Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории. Основными задачами проведения аттестации являются: - стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста; - определение необходимости повышения квалификации педагогических работников; - повышение эффективности и качества педагогической деятельности; - выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников; - учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций; - обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы. Основными принципами проведения аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа). Заседание аттестационной комиссии организации считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии организации. В случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительным причинам, его аттестация переносится на другую дату, и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, о чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации. По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений: - соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника); - не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника). Решение принимается аттестационной комиссией организации в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании. На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении. Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника. Первая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе: - стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией; - стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. N 662; - выявления развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности; - личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации. Национальная система учительского роста Успешная реализация многих программ и проектов в образовании зависит от уровня компетентности работников данной системы, которые являются непосредственными участниками всех нововведений. В рамках повышения качества образования последнее время возникает вопрос об уровне профессионализма и компетентности педагогических работников, работающих в условиях внедрения инноваций. Создание проекта национальной системы учительского роста (далее — НСУР) вызвано необходимостью преодолеть проблемы негативных тенденций современного образовательного процесса, повысить престиж педагогического труда, обеспечить талантливым педагогам карьерный рост и возможность самореализации в профессиональной сфере. Разработка НСУР базируется на комплексе нововведений профессионального стандарта педагога, фиксирующего содержание трудовых функций и действий учителя. Профессиональный стандарт педагога, система аттестации учителей, эффективный контракт и другие составляющие национальной системы учительского роста являются лишь инструментами для повышения качества школьного образования. Основной целью этой системы должно являться повышение уровня профессионализма учителей. Новая модель аттестации в рамках национальной системы учительского роста (НСУР) в России предусматривает установление единых для Российской Федерации требований (единых федеральных оценочных материалов) к уровневому профессиональному квалификационному испытанию педагогических работников, с последующей оценкой их компетенций (предметных, методических, психолого-педагогических, коммуникативных). Программы и условия обучения Национальная система учительского роста, включая региональные компоненты, — это форма саморегулируемого развития педагогических кадров. Целью системы является повышение качества работы и ответственности учителя за результаты своего труда. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 1. Создать механизм профессионального роста на протяжении всей трудовой деятельности. 2. Внедрить эффективный контракт как средство профессиональной защиты и зоны ответственности учителя. 3. Внедрить профессиональный стандарт учителя как главный критерий роста. 4. Переориентировать аттестацию учителей с контрольной функции на функцию развития. 5. Интегрировать аттестацию учителя с адресным повышением квалификации через индивидуальную карту достижений и сертификацию. 6. Создать независимое экспертное сообщество, состоящее как из индивидуальных экспертов, так и профессиональных сообществ. 7. Разработать механизм дифференциации учителей, образовательных учреждений и мероприятий. Потребность во внедрении НСУР обусловлена недостаточной объективностью существующих квалификационных процедур, которые затрудняют оценку качества российского образования, а следовательно — выявление существующих проблем и мер их решения. Концепция НСУР опирается на создание системы стимулирования профессионального роста педагогов, единых требований к проведению аттестации, классификации учительских должностей в контексте механизма карьерного роста. Основные принципы НСУР отвечают требованиям, выдвигаемым к современным учителям — это должны быть профессионалы, способные организовывать свою деятельность на основе передовых достижений науки и педагогического опыта. Таким образом, национальная модель учительского роста направлена на формирование результативного кадрового потенциала образовательной организации. Концепция и основные положения национальной системы учительского роста реализуют стратегию государственного развития образования, а потому к приоритетным относят следующие положения: Обновленная стратегия аттестации позволит учителям независимо от их опыта и квалификации демонстрировать актуальный уровень профессионального мастерства. Список использованной литературы Нормативно-правовые акты: 1. Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. (действующая редакция); 2. Постановление Правительства РФ от 20.07.2013 № 611 «Об утверждении Правил подтверждения документов об образовании и (или) о квалификации» (с дополнениями и изменениями); 3. Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 № 966 «О лицензировании образовательной деятельности» (вместе с «Положением о лицензировании образовательной деятельности») (с дополнениями и изменениями); 4. Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (с дополнениями и изменениями); 5. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья, четвертая) (действующая редакция); 6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (действующая редакция); Печатная литература: 7. Андреев В. И. Педагогика: учебный курс для творческого саморазвития. — 2‐е изд. – Казань: Центр инновац. технологий, 2020. – С. 486–487. 8. Загвязинский В. И. Учитель как исследователь. – М.: Знание, 2020. – С. 9–10. 9. Исаева С. А. Теоретико‐методологические основания модели развития педагогического творчества коллектива учреждения дополнительного образования детей в системе повышения квалификации // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. – 2017. – №1(3). – С. 74–78. 10. Маркова А.К. Психология труда учителя: книга для учителя / А.К. Маркова. – М.: Просвещение, 2020. – 192 с. 11. Моисеев А.М., Моисеева О.М. Заместитель директора школы по научно-методической работе (функции, полномочия, технология деятельности): пособие для руководителей образовательных учреждений / под ред. М.М. Поташника. – М.: Педагогическое общество России, 2019. – 256 с. 12. Новикова Татьяна Геннадьевна, Пинская Марина Александровна, Прутченков Александр Сергеевич Портфолио педагога как средство оценки и фиксации профессиональных достижений // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2019. №4. 13. Основы педагогического мастерства / под ред. И.А. Зязюна. – М.: Просвещение, 2017. – 302 с 14. Остроумова Е.В. Система повышения квалификации педагогических работников // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 5. Ч. 5 15. Санатулов Ш. З. Подготовка общекультурного развития специалиста в системе повышения квалификации: дис. д‐ра пед. наук: 13.00.05 / Санкт‐Петерб. гос. ун‐т культуры и искусств. – СПб., 2018. – 31 с. 16. Тумашева О.В., Берсенева О.В. Комплексное методическое портфолио как средство мониторинга формирования методических компетенций будущих учителей математики //Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, No5(2019) 17. Шаронин Ю. В. Синергетика в управлении учреждениями образования // Высшее образование. – 2016. – №4. – С. 14–18 Интернет-ресурсы: 18. https://www.menobr.ru/paywall (дата обращения: 07.11.2021) 19. http://www.consultant.ru/ |