Рыльская А.Е. КАДР. ПОЛИТ. ФИРМЫ. Кадровая политика фирмы, ее влияние на конечные результаты деятельности хозяйствующего субъекта
 Скачать 62.04 Kb.
|
|
Кадровая политика фирмы, ее влияние на конечные результаты деятельности хозяйствующего субъекта Рыльская Анастасия Евгеньевна Кубанский Государственный университет (КубГУ) Направление 38.03.01 Экономика, направленность (профиль) «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Аннотация Статья посвящена изучению роли кадровой политики предприятия в целях повышения результатов его деятельности как хозяйствующего субъекта.. Проводится анализ кадровой политики на примере производственного педприятия. Раскрываются достоинства и недостатки кадровой политики предприятия, предлагаются мероприятия по ее совершенствованию. Ключевые слова: кадровая политика, персонал, система управления персоналом, управление персоналом Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Понятие «кадровая политика» (далее – КП) включает в себя всю совокупность работ, проводимых с персоналом какого-либо предприятия. Современная экономическая наука в настоящее время рассматривает персонал как один из самых важных ресурсов, как основу становления и дальнейшего развития любой организации. Кадры занимают особое место, являясь одним из основных факторов, которые отображают эффективность производства и показатели производительности труда. Кадровая политика в рамках своей цели должна найти оптимальные и действенные способы работы с человеческими ресурсами, их качественными и количественными характеристиками. При этом необходимо учитывать потребности самого предприятия и текущее состояние всего рынка труда. Кадры в организации представляют собой ценный социальный ресурс. В рамках рыночной экономики именно кадровый состав и умело выстроенная кадровая политика влияют на конкурентоспособность и успешность той или иной организации. В контексте управления персоналом любое предприятие можно рассмотреть как систему, состоящую из подсистем, взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем в разных организациях может быть неодинаковым, однако в каждом из них выделяются две части в управлении производством: самой производственной деятельностью и работниками данной организации. Управление работниками предприятия включает: кадровую политику и обучение, мотивацию работников, информирование, обеспечение взаимодействия между всеми работниками предприятия. В рамках данной статьи более подробно рассмотрим, пожалуй, одну из самых значимых элементов системы управления персонала: особенности кадровой политики в малом и среднем предприятии (МСП), англ. Small and medium-sized enterprises (SMEs). Выделяют следующие основные элементы системы управления персоналом предприятия: кадровой политики, кадрового планирования работников, линейного руководства, управления трудовыми отношениями, управления наймом и учетом персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления развитием персонала, кадрового делопроизводства, развития организационной структуры управления. По мнению В.В. Аскаровой [1, с.69], кадровая политика есть «совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива; определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации». Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании. 4 типа кадровой политики Активная КП Существуют определенные прогнозы развития кадровой политики и выработанные в соответствии с ними методы влияния на людей. Сюда же относится разработка необходимых антикризисных программ, обеспечение мониторинга различных ситуаций и гибкость созданных программ при изменении показателей внешней и внутренней среды. Берутся во внимание среднесрочный и долгосрочный периоды. Пассивная КП Какие-либо программы отсутствуют. Кадровая служба борется с последствиями различных внешних негативных воздействий. Не проводится анализ кадровых потребностей и не составляется соответствующий прогноз, нет способов и средств для мотивации работников. Превентивная КП Возникает при угрозе появления кризисных ситуаций, но у кадровой службы отсутствует возможность каким-либо образом влиять на возникающие негативные условия. Реактивная КП У руководства предприятия имеется возможность влиять на возникающие негативные условия, кадровая служба использует свои средства для своевременного обнаружения подобных условий и выбирает действенные способы для их устранения. Приведем фактический пример осуществления кадровой политики на основе производственного предприятия «Энергоремонт». Согласно критериям установленым в ст.4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ данное предприятие относится к МСП В РФ большое внимание уделяется развитию предприятий МСП, т.к. доля предприятий МСП в структуре экономики страны постоянно растёт, хотя эта доля ещё сильно отстаёт от такой же доли в промышленно развитых странах.
Кадровая политика в рассматриваемой организации формирует: 1.Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.). 2. Отношение к «капиталовложениям» (в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы). 3.Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части). 4.Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров. 5 Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [12] Как правило, основные стратегические принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия с привлечением топ-менеджеров и руководителей среднего звена согласно выбранной стратегии развития предприятия в целом. Перейдём к анализу проводимой кадровой политики организации, Для предприятий МСП характерны следующие особенности управления персоналом5: - комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда без четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом; - отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит к тому, что карьера заключается в расширении и усложнении функциональных обязанностей, росте профессионализма, увеличении заработной платы, а не повышению в должности; - относительно более высокая информированность работников; - меньшая степень бюрократичности в работе, индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику в силу отсутствия многих правил и документов по регламентации деятельности; - отсутствие организационного обучения обусловлено: недооценкой необходимости; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения; - предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника, т.к. коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия; - существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда, имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления; - принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника; - предприятие стремится получить работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения; - практически на всех предприятиях МСП отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ. - место работы и место жительства находятся близко друг к другу; - работники объединяются вне работы, что способствует укреплению отношений в коллективе; - близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы; - достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются; - у персонала предприятия больше возможностей проявить себя в различных должностях; - работники могут принимать участие в процессе принятия решений; - заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на больших предприятиях; - участие в доходах предприятия; - работники могут стать акционерами или партнерами. Наряду с общими особенностями управления персоналом предприятия МСП существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Другие виды стимулирования, такие, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. Там более заметны статусная дифференциация работников и противоречия интересов, что ведет к повышению уровня конфликтности. В целом управление персоналом предприятия МСП представляет собой малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. На предприятиях МСП, как правило, нет специальных кадровых служб или их состав крайне ограничен. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо кто-то из сотрудников, которому эта работа поручена6. Функции управления персоналом такого предприятия как правило ограничены следующими основными видами деятельности: - формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение; - обучение и развитие работников; - оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд; - делопроизводство в управлении персоналом. Результатом правильной кадровой политики руководителя предприятия МСП является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка. При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются вторично. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако, это имеет как отрицательные, так и положительные черты. (табл. 1.) Таблица 1. Положительные и отрицательные черты приоритетного отношения к интересам производства и вторичного отношения к работникам
Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера бывшего руководителя предприятия. Состояние кадров в организации определено с помощью следующих показателей эффективности работы с кадрами. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных за тот же период Р.  (1). По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2018 год. Он составил 0,2  = 0,2 Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.  (2) По имеющимся данным вычислим коэффициент приема кадров за 2018 год. Он составил 0  = 0 Коэффициент стабильности кадров Кс.к. используется при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.  (3) По имеющимся данным вычислим коэффициент стабильности кадров за 2018 год. Он составил 20  = 20 Данный коэффициент говорит о невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Учитывая специфику предприятия, текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. В компании из 8 уволившихся за 2018 год работников 2 – мужчины, 6 – женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно женском персонале предприятия, довольно сложно адаптироваться новому работнику.Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, и среднесписочного числа работников.  (4). Для выявления структуры мотивов увольнений важно использовать анкетный опрос уходящих сотрудников, анализ их ответов.  = 0,05% Показатель текучести кадров в компании за 2018 год составил 0,05%. Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров в основном, происходит среди рабочих. Проанализировав приказы об увольнении за 2018 год, приходим к выводу, что основной причиной увольнения является ст. 81 п. 1 ТК РФ ( в связи с сокращением численности работников – 6 чел.). Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики компании в 2018 году, приходим к выводу, что кадровая политика на предприятии велась спонтанно, бессистемно. Кадровая работа строилась преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Состав кадров предприятия достаточно стабилен. Однако высок процент уволенных работников по сокращению штата. Такая ситуация на предприятии ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии. На основании проведенного анализа на соответствие кадровой политики со сложившимися в организации традициями и организационной культурой, можно сделать вывод о том, что сотрудники не ощущали на себе проводимую политику управления кадрами. На предприятии не уделяется внимания ни сознанию хорошего психологического климата в коллективе, ни учитываются его потенциальные возможности как команды единомышленников. Представляется, что компании необходимо пересмотреть подходы к управлению персоналом, а в части формирования кадровой политики применить структурированный подход. Сформулируем основные принципы формирования кадровой политики предприятия: 1. Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами. 2. Может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником. 3. Окончательное решение о необходимости определенного нововведения принимается Генеральным директором компании на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения. Типы обучающих программ: 1. Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов) 2. Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч. К такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год. Проект учебных предполагает реализации годовое планирование программа обучения. Программа организации принято обучения снижение персонала приведена выездом в таблице 2. Таблица 2. Программа организации персонала
Конкретный срок, на будут первые планы и завит от периода, на организационные мероприятия, а так же отчетной для системы. Предполагаемые эффекты от проекта приведены в 3. Таблица 3. Социальная эффективность
Рассчитаем эффективность совершенствования мероприятий по персонала в компании. рассмотреть интегральный эффект как эффектов в сфере . предполагаемого проектом рассчитана в табл.4. Таблица 4. Стоимость мероприятий
Стоимость организационных мероприятий за год порядок составит затраченным 1065 тыс. руб. Общая проекта сумма затрат составит удельный 9476 тыс. руб. Экономический эффект составит: Эу1 = 13956 – м9476 = 4480 тыс. руб. Это свидетельствует об план эффективности доля внедрения нововведений состоят в кадровую политику в реализации организацию взаимодействие. Подводя итог, можно сделать вывод, что кадровая политика является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия, а человеческий капитал является важным источником конкурентного преимущества предприятий. Руководители всех уровней управления должны в полном объеме учитывать состояние трудового потенциала при разработке стратегии развития предприятия. Библиографический список Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы//Отдел кадров коммерческой организации. 2015. №4 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 239 с. Брагина З. В., Дудяшова В. П., Каверина З. Т. Управление персоналом : учеб. пособие. М. : КноРус, 2015. 126 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учебник. М. : Проспект, 2016. 320 с. Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. 2016. № 11. С. 639–642. Гайнутдинова Л.И. Управление персоналом. Ярославль, 2016 Герцог Г.А. Основы научного исследования: методология, методика, практика: учебное пособие. Челябинск, 2015 Делидович Л.С. От кадровой политики – к кадровой работе//Вестник экономической интеграции. 2017. №4 Исследование систем управления: учеб. пособие / А. О. Блинов, В. Я. Захаров, И. В. Захаров, Х. Х. Кучмезов. – М. : Элит, 2017. 248 с. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2012. 301 с. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать?//Отдел кадров коммерческой организации. 2016. № 7 Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА – М. – 2016. – 314 с. Количество просмотров публикации: 951 Все статьи автора «Деева Лидия Ивановна» © Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи. Связь с автором (комментарии/рецензии к статье) Оставить комментарий Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий. Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: Регистрация © 2021. Электронн |
