Кадровая политика в органах МУ «на примере МО Невельский ГО». Дипломная работа вариант 2. Кадровая политика в органах му на примере мо невельский го
 Скачать 136.18 Kb.
|
|
Тема: Кадровая политика в органах МУ «на примере МО Невельский ГО» Оглавление Введение Российской Федерацией взят курс на повышение профессионального уровня муниципальных служащих, цель предусмотренных мероприятий формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления. Сегодня система работы с кадрами в муниципалитете должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти. Тема, выбранная для исследования, актуальна в первую очередь, потому, что система управления обществом должна состоять из «лучших» её представителей, к тому же их количество не должно превышать допустимых норм. Повышение эффективности общественного развития на местном уровне должно зависеть не от количества муниципальных служащих, а от их компетентности и профессионализма. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования. Объектом исследования является кадровая политика в муниципальном образовании в РФ. Предметом исследования является кадровая политика, в муниципальном образовании реализуемая в МО Невельский городской округ. Целью исследования является изучение кадровой политики, её формирование и реализация в МО Невельский городской округ. Данная цель, предполагает решение следующих задач: раскрыть сущность и содержание кадровой политики в органах местного самоуправления в РФ; рассмотреть муниципальную кадровую политику: принципы, этапы формирования и механизмы реализации; провести анализ состава и структуры кадров муниципального образования Невельский ГО; представить основные направления кадровой политики МО Невельский городской округ; предложить способы повышения эффективности кадровой политики в органах местного самоуправления на примере МО Невельский городской округ. Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, законодательные акты Сахалинской области, касающиеся вопросов кадрового обеспечения Постановления администрации Невельского городского округа, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом. Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Балыхин Г.А.[13], Войнович В.Ю.[18], Иванов В.Н.[23], Знаменский Д.Ю. [22], Кабашов С.Ю. [25, 26], Омельченко Н.А. [34], Кузин В.И. [35] и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Тимофеева Н.С. [37], Шапиро С.А. [39], Белякова С.А.[40], Астахов В.Ю и Коломыцева [48] о кадрах как элементе системы социального управления; Кузнецов А.М.[29], Бочарникова М.А. [42] Южаков В.Н. [51] о природе, сущности и особенностях службы как социального института, а так же о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни. Структура работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. 1. Теоретические основы кадровой политики в органах местного самоуправления РФ 1.1. Сущность и содержание кадровой политики в органах местного самоуправления в РФ Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой города. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом, это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов города и его работников. Главным объектом кадровой политики города является – персонал (кадры). Персоналом города называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.[11, с. 8] Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с города; - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.[13, с.125] При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде города, такие как: - требования производства, стратегия развития города; - финансовые возможности города, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; - ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям города, условия предложения); - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития города. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики города, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре города. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для города, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.[20, с. 42] Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций города в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров города в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).[21, с. 62] Кадровая политика формирует: - Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); - Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; - Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); - Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; - Отношение к внутрифирменному движению кадров.[27, с. 104] Кадровая политика должна увеличивать возможности города, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1. связь со стратегией; 2. ориентация на долговременное планирование; 3. значимость роли кадров; 4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики города является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Управление кадрами в рамках города имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития города, состоящей из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением города к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением города к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. [26, с.41] Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа города; - исследование атмосферы внутри города; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика города - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности города, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В муниципальной кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления : человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.[27, с.109] Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает. В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.[35, с.76] Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления». Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций города со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.[37, с. 69] Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников города для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников города, на весь коллектив с его группами, но только на уровне города . Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: - во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; - во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных городах, в объединениях и министерствах; - в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.[40, с.10] Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от города до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства . Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления. Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным. В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива города до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. В настоящее время в государственной и муниципальной службе Российской Федерации активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной и муниципальной службы. Основные положения кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе (концепции государственной кадровой политики в государственной службе), которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере. Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки монополизации руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных "команд" и групп. Важно помнить, что муниципальная служба являются не правовым, но и социальным институтом. Муниципальная служба – это особый вид социальной практики и осуществляется она особым социальным слоем – слоем чиновничества.[43, с.63] Кадровая политика призвана, значительно усилить свою социальную направленность, учитывать то, что эффективность функционирования муниципальной службы в значительной мере зависит от труда каждого служащего, от раскрытия его способностей и использования внутренних возможностей, от его мировоззрения, социальных ценностей, законопослушания, ответственности и поведения. Чем глубже проводится модернизация муниципальной службы, тем больше надо поднять к ней интерес у самих служащих, сформировать у них убежденность в необходимости преобразований, привлечь их к активному участию в этих переменах. Поэтому при выработке стратегии и технологии совершенствования управления персоналом муниципальной службы, как этого требует жизнь, необходимо значительно повысить роль субъектов этого управления (руководителей; кадровых служб.), расширить масштабы умственных, личностно-психологических нагрузок, системы мотивации, обогащения культуры и внутреннего мира, как управляющих, так и управляемых в лице служащих. Чиновник действует в системе "человек-власть-человек". Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность – один из важнейших компонентов своего профессионализма. Система управления персоналом призвана воплощать в своем содержании и выборе технологий диалектику государственного, социально-общественного и личностного интересов, находить их оптимально возможный баланс. Перспективы развития кадрового корпуса муниципальных служащих в условиях правового демократического государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами, позволяют определить сущность кадровой политики в рамках муниципальной службы. Она должна быть научно-обоснованной и созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач; комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов; единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них; перспективной; гласной и демократической, социально справедливой; духовно-нравственной, воспитывающей в каждом служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению; правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона. Именно эти теоретико-содержательные принципы кадровой политики придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.[48, с.5] Таким образом, задачи реформирования муниципальной службы в контексте активизации "человеческого фактора" и формирования новой модели управления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспечение органов местной власти не только высококвалифицированными, но и высоконравственными работниками, мотивированными на ценности социальной ответственности, служение общественному интересу и способными эффективно осуществлять в интересах общества в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. Эффективность профессиональной деятельности муниципального служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Концепции руководства персоналом и развития кадрового потенциала неразрывно связаны друг с другом и во многом определяются основными стилями руководства. Таким образом, изучив сущность и содержание кадровой политики, можем отметить, что кадровая политика – это прежде всего целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов города и его работников. 1.2. Муниципальная кадровая политика: принципы, этапы формирования и механизмы реализации Муниципальная кадровая политика базируется на Конституции РФ, Конституции РБ, Федеральном законе № 25-ФЗ, Федеральном законе № 131-ФЗ, и муниципальных правовых актах принятых самими Муниципальными образованиями, а также на следующих принципах: Принцип демократизма. Предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан, государства. Во-первых, это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций он обязан руководствоваться государственными, общественными интересами. Во-вторых, демократизм предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в государственном органе или органе местного самоуправления. В-третьих, это означает гласность и открытость в работе с кадрами и в-четвертых, демократизм предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.[11, с.20] Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность государственных органов прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов. Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы. Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих. Принцип конкретности, означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или регионе в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д. Принцип компенсации. Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой подбор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать соответствующими положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и компетентный управленческий ансамбль - «команда». Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения в решении прежде всего социальных вопросов, просьб и обращений граждан. Первым и необходимым этапом разработки муниципальной кадровой политики является определение ее концепции, т. е. системы исходных позиций и основных идей, раскрывающих основы наиболее эффективных подходов к решению кадровых задач в современных условиях и на перспективу. Концепция муниципальной кадровой политики – это определение целей, приоритетов и принципов кадровой политики. Она позволяет определять структуру, элементы. Процесс муниципальной кадровой политики должен, ориентироваться на определенный результат.[18, с. 38] Концепция превращается в муниципальную кадровую политику тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, утверждаются муниципальными органами и реализуются в целях и стратегических установках, приоритетах и принципах воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы с кадрами. |