Кадровая политика в органах МУ «на примере МО Невельский ГО». Дипломная работа вариант 2. Кадровая политика в органах му на примере мо невельский го
 Скачать 136.18 Kb.
|
|
3. Совершенствование деятельности по формированию кадровой политики в МО Невельский городской округ 3.1. Анализ действующей системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, как инструмент кадровой политики Система профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в Невельском городском округе помимо федерального законодательства, регулируется Постановлением мэра о повышении квалификации муниципальных служащих Невельского муниципального района. Данным документом определены основные формы обучения, основания для всех видов обучения, способы его планирования, система организации и финансирования данного процесса.[6] Не смотря на проводимую администрацией работу существующую в муниципальном образовании Невельский городской округ, систему профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, нельзя назвать эффективным средством управления количественными и качественными характеристиками персонала. Процесс управления кадровой политикой обеспечивает достижение целей муниципального образования и обеспечивает её эффективное функционирование, комплекс средств и методов воздействия на персонал в целях достижения поставленных перед муниципальным образованием результатов. Для разработки рекомендаций по совершенстованию кадровой политики МО Невельский ГО, нами был проведён анализ одного из важнейших показателей оценки работы муниципальных служащих – уровня профессионализма кадров. Система существующая в МО Невельский ГО не является оптимальной, поскольку в её основе лежит преимущественно сбытовая концепция, когда содержание процесса обучения (набор курсов, состав их дидактических единиц) определяется преимущественно возможностями преподавательского корпуса ВУЗов действующих на территории Сахалинской области. В идеале действующая модель должна быть иной, в её основе – адекватная оценка реальных потребностей муниципальных служащих в тех или иных образовательных услугах. Одним из способов сбора информации для осуществления является анкетирование кадров администрации МО; качественные показатели деятельности муниципальных служащих; даже банальные жалобы населения на деятельность служащих в той или иной сфере. Наиболее приемлемой формой повышения квалификации муниципальных служащие администрации считаю целевые краткосрочные курсы с отрывом от работы. Не смотря на то что администрация МО поощряет получение муниципальными служащими специального образования, данный способ используется реже других, основная причина на наш взгляд, это - сложность совмещения деятельности в органах местного самоуправления и учебы в вузе. По оценкам кадровой службы МО Невельский городской округ, почти 90% служащих полагают, что имеющийся у них запас профессиональных знаний позволяет эффективно выполнять служебные обязанности. Такая самооценка отражает, во-первых, слабость действующей ныне системы аттестации муниципальных кадров, во-вторых, отсутствие системы мониторинга и контроля эффективности деятельности органов местного самоуправления, участниками которой были бы институты гражданского общества, население, государственные органы власти и управления. Решать эту задачу призван Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов". Учитывая специфику кадровой политики в системе муниципальной службы необходимо выделить два основных направления в вопросах совершенствования этой работы: это профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие. На сегодня, к сожалению, во многом отсутствует жесткий отбор при приеме на муниципальную службу. Также неблагоприятными обстоятельствами, которые существенно снижают эффективность работы персонала, являются частые реорганизации структур управления, невысокий уровень организации выполнения принимаемых решений, нестабильность нормативно-правовой базы, межведомственное и внутриведомственное дублирование работы. Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. На наш взгляд, оно должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Анализ качественного состава муниципальных служащих проведенный в п.п. 2.3. показывает, что профильное управленческое образование имеют далеко не все служащие. Прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации проходят не равномерно. С учетом того, что в настоящее время федеральные нормы требуют повышать квалификацию руководящего состава государственной и муниципальной службы не реже одного раза в три года – что является не достаточным. В перечне важных проблем, касающихся профессионального обучения кадрового корпуса муниципальных служащих следует также отметить отсутствие налаженной системы информированности сотрудников о сроках, формах и месте прохождения ими повышения квалификации. Необходимо заранее информировать работающих о сроках и месте прохождения ими профессионального обучения. По нашему мнению, это даст возможность более четко планировать работу - свою и подчиненных, а также позволит согласовать программу обучения с обучающей организацией. На основании вышесказанного можно сделать вывод, что действующая система переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы в МО Невельский ГО нуждается в совершенствовании. 3.2. Повышение эффективности мероприятий в области кадровой политики в МО Невельский ГО В целях совершенствования действующей системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих МО Невельский ГО предлагаем принять единую муниципальную целевую программу «Совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих МО Невельский ГО на 2014-2017 гг.» (далее – Программа). В рамках данной программы должны быть предусмотрены мероприятия по организационно-правовому, научно-методическому обеспечению, определены сроки и формы обучения муниципальных служащих, разработаны основные направления контроля обеспечения исполнения мероприятий, предусмотренных данной Программой. Основные аспекты Программы: Разработка нормативно-правовых документов по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров. Расширение взаимодействия органов власти МО с учебными заведениями Сахалинской области и ДФО, осуществляющими профессиональную подготовку муниципальных служащих. Создание при администрации Центра профессиональной подготовки муниципальных служащих, как постоянно действующего рабочего органа, обеспечивающего контрольную, информационно-аналитическую деятельность. Формирование единой информационной системы, обеспечивающей возможность автоматизированного сбора, обработки, анализа и представления соответствующих сведений по всей системе профессионального обучения муниципальных служащих. Разработка совместно с образовательными учреждениями, осуществляющими профессиональное обучение кадров муниципальной службы, учебных программ применительно к характеру трудовой деятельности и должностному уровню слушателей в соответствии с государственными образовательными стандартами дополнительного профессионального образования (а так же потребностями, выявленными руководством администрации). Построение учебного процесса в соответствии с заданными потребностями слушателей до начала занятий (на «входном» этапе). В учебный план рекомендуется включать дисциплины с учётом пожеланий муниципальных служащих. Усовершенствование учебного процесса на основе введения активных методов обучения, новых образовательных технологий, интерактивных систем информационного обеспечения. Оценку уровня знаний проводить: - до начала обучения с целью определения образовательных потребностей муниципального служащего для выполнения служебных функций (в форме тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров); - на финальном этапе обучения рекомендуется проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы. Разработка и внедрение системы внутреннего аудита, позволяющей оценивать результаты и эффективность профессионального обучения муниципальных служащих. Необходимо создать систему индивидуальных консультаций по вопросам местного самоуправления (телефон, электронная почта, письмо и др.). Наладить информационное обеспечение муниципальных служащих о сроках и месте прохождения ими повышения квалификации. Проведение научно-практических конференций, «круглых столов», совещаний по кадровым проблемам, возможно проведение конференций между несколькими МО в режиме ОН-лайн. Разработка кадровой службой, для муниципальных служащих методического пакета «Профессиональная подготовка муниципальных служащих» в форме - справочника. Реализация положений Программы, может стать основой для совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и в итоге - повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления МО Невельский ГО. Результатами реализации программы должны стать: - создание необходимых условий для профессионального развития муниципальных служащих; - формирование эффективного кадрового потенциала и кадрового резерва муниципальных служащих, совершенствование их знаний и умений; - совершенствование и создание нормативной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие муниципальной службы; - соблюдение норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения муниципальных служащих; - обеспечение открытости муниципальной службы и ее доступности общественному контролю; - реализация программы противодействия коррупции на муниципальной службе; - внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового состава, проведения аттестации и ротации муниципальных служащих. Источником финансирования должны стать средства местного бюджета. Реализация выше представленных мероприятий, призвана сделать кадровую политику более эффективной. Помимо мероприятий программы, предлагаем, уделить внимание системе стимулов имеющих место быть в данном МО с учетом специфики труда муниципальных служащих: а) материальные стимулы: - повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций; - премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда. б) моральные стимулы: - корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы; в) стимулы социальной карьеры. Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала. г) дополнительные стимулы. Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания; д) социально-натуральные стимулы. Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.; е) социальные стимулы. Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов; ж) психологические стимулы. Они формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др. Кроме того, представляется важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, обеспеченности социально - бытовыми услугами, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в таблице 1, Приложение А. При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как: 1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения; 2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие; 3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры. В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую «профилактику» рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы. Таким образом, в целях повышения трудовой мотивации муниципальных служащих нами обоснована необходимость применения целого ряда стимулов, в числе которых: материальные, моральные стимулы, стимулы социальной карьеры, дополнительные стимулы в виде выплат за выполнение особо сложных заданий; социально-натуральные, психологические и другие стимулы. При этом необходимо увязывать показатели премирования с показателями результативности труда муниципального служащего. Таким образом, считаем, что применение данных мероприятий и рекомендаций на практике безусловно повысит эффективность кадровой политики муниципального образования и поднимет престиж профессиональной деятельности муниципального служащего. Помимо указанных выше мероприятий возможен так же комплекс предложеный В.Б.Житеневым, он предлагает использовать следующие мероприятия по формированию эффективной кадровой политики в муниципальных образованиях:[21,с. 203] 1. Исходя из различия выполняемых функций гражданскими и муниципальными служащими, должны быть различными и условия найма на муниципальную службу – квалификационные требования, характер и содержание профессиональной подготовки, процедура конкурсного отбора, квалификационного экзамена, заключения контракта. 2. Чтобы не войти в противоречие с требованиями ФЗ № 131, следует предусмотреть деликатное участие государства в реализации кадровой политики муниципальных образований. Пока этот закон в статье 37 предусматривает участие в работе конкурсной комиссии по замещению должности главы местной администрации и заключению с ним контракта только представителей высшего должностного лица субъекта федерации. 3. На договорной основе между субъектом Федерации и муниципальными образованиями следует предусмотреть и организацию и содержание профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальными служащими – без помощи окружного бюджета муниципалитетам с такой работой не справиться. 4. Создавая систему работы с резервом кадров необходимо предусмотреть единство муниципальной и гражданской службы. Следует системно прогнозировать движение кадров муниципальных служащих и формировать резерв на замещение вакантных должностей из выпускников вузов по специальности «государственное и муниципальное управление». 5. При подготовке муниципальных служащих надо иметь ввиду, что смысл их деятельности заключается не столько в административной деятельности, сколько в создании условий для включение населения в самоуправление, в процедуру выработки, принятия и реализации управленческих решений, в контроль за деятельностью органов самоуправления. Это иной характер деятельности, чем у государственных служащих, требующей демократичности, ориентации на прозрачность местной власти, умения непосредственно работать с населением. [21,с. 206] Безусловно, приведенные выше мероприятия следует считать целесообразными и необходимыми в сегодняшних условиях. Кроме того, по нашему мнению, следует предложить дополнительные масштабные мероприятия, которые позволят вывести муниципальную службу на качественно иной уровень, помогут оптимизировать кадровую работу в органах местного самоуправления Прежде всего, следует говорить о необходимость разработки общих для всех видов муниципальных образований принципов и основ кадровой политики. Единая концепция, сформулированная на самом высоком уровне, позволит направить общий вектор кадровой работе в органах местного самоуправления. Одним из наиболее важных мероприятий должно стать создание комиссии по развитию муниципальной службы, куда бы вошли представители органов государственной власти как федерального, так и уровня субъектов, представители органов местного самоуправления, а также ученые и общественные деятели, имеющие отношение к изучению обсуждаемой темы. Создание подобной комиссии позволило бы сбалансировать нормотворчество в сфере муниципальной службы, синтезировать накапливаемый опыт в сфере разработки и внедрения технологий кадровой работы, а также предоставлять конкретные практические рекомендации кадровым службам муниципальных образований. Предлагаемое учреждение не следует создавать как простой совещательный орган, коих и без него в Российской Федерации наличествует много. Необходимо придание ему официального статуса с собственной компетенцией. Включение в работу по формированию качественно новой муниципальной службы необходимо со всех сторон, но особенно со стороны субъектов федерации. Под этим не следует понимать только финансовую поддержку муниципалитетам, но и помощь в организации стажировок, совместного обмена опытом между муниципальными и государственными служащими, а также организации различных мероприятий по обмену опытом применения технологий кадровой работы между служащими различных муниципальных образований. Опыт в настоящий момент – важная часть мероприятий по улучшению кадровой работы в муниципальных образованиях. Поэтому, необходимо стремиться к перениманию международных традиций в данной сфере. На сегодняшний день мы не имеем такого исторически богатого опыта в развитии муниципальной службы, а соответственно, возможна организация стажировок кадровых работников по соответствующему профилю за рубежом. Эффективно также привозить специалистов из различных стран, но привозить не только на конференции в научно-образовательные центры, но и напрямую в органы местного самоуправления. Кроме вышеперечисленного, усилия следует направить на систематизацию, структурирования научного знания в области кадровой работы в органах местного самоуправления. Отсюда можно сделать вывод о неизбежном повышении значения специализированных образовательных и научно-исследовательских центров. Наработка базы теоретических изысканий в данной области, подготовка грамотных, готовых к работе специалистов с базовым управленческим образованием – есть важнейшая задача на долгосрочную перспективу. Еще один немаловажный аспект научных разработок в данной области – разработка и внедрение технологий кадровой работы исходя из специфики муниципальных образований. Сейчас внедрение и апробирование происходит исключительно эмпирическим путем, кадровыми службами. Теряется время, да и далеко не все специальные технологии оказываются эффективными. Использование научного потенциала, привлечение специалистов, привыкших к решению подобных задач – необходимость сегодняшнего дня. Для реализации всех предложенных выше мероприятий, безусловно, необходимы существенные бюджетные деньги. Они далеко не всегда выделяются, ведь проблеме, зачастую, не отводится должного внимания. Объективной необходимостью становится создания единого источника финансирования научных разработок, эмпирического внедрения технологий кадровой работы, проведения мероприятий по обмену опытом. Таким образом, считаем целесообразным разработку федерального фонда развития муниципальной службы. Источником для данного фонда должны стать, прежде всего, бюджетные деньги, как деньги, привлекаемые из государственной казны, так и деньги субъектов федерации. О поддержке социально ответственного бизнеса говорить не приходится, вряд ли эта поддержка возможна. Из фонда развития необходимо финансировать не только те проекты, о которых говорилось выше, но помощь посильная помощь в финансировании образовательных мероприятий, таких как переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. По нашему мнению использование социальной диагностики через постоянные мониторинговые исследования, социологические опросы позволит оценить эффективность предложенных выше мер. Очень часто, после предложения тех или иных мероприятий, все уровни власти сознательно не в полной мере контролируют ситуацию, система функционирует с отклонениями и перекосами, но негативные результаты видны только на выходе, при неисполнении прямых задач местного самоуправления. Диагностика во всех ее проявлениях позволяет произвести оценку на промежуточных этапах, оценить кризисные точки системы. Социальная технология планирования и прогнозирования кадровой ситуации позволит создать абстрактную модель развития, идеальные цели развития кадровой работы. И конечно, необходимо активно использовать программно-целевые комплексы. Как уже описывалось ранее, они могут помочь совершить рывок, максимально качественно и быстро улучшить ситуацию в краткосрочном периоде. На наш взгляд, наиболее целесообразно, создание и внедрение подобных комплексов в вопросах создания резерва кадров, а также при формировании корпуса муниципальных служащих в целом. Предложенные мероприятия необходимо реализовывать на всех уровнях власти, задействовать все доступные ресурсы. Но качественное улучшение работы, использование потенциала развития целесообразно на самом нижнем уровне – в кадровых службах конкретных муниципальных образований. Оптимизация используемых технологий кадровой работы предполагает прежде всего долгосрочное планирование и прогнозирование кадровой ситуации в администрации. Муниципалитеты не должны жить от выборов и до следующих, но иметь независимые, защищенные от внешних факторов планы. Очевидно, что должны измениться условия проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, качество экзаменов и аттестаций. Цель их внедрения – не формализация процесса назначения на должность, а подготовка квалифицированных специалистов, развитие их для резерва. Работу с резервом вообще следует полагать основополагающей целью. Это цели в настоящий момент должны быть подчинены все остальные. Мы можем создать сколько угодно концепций государственной службы, но без подготовки специалистов это будет сделано впустую, зря. Поэтому качество работы с резервом следует контролировать даже не на уровне муниципалитетов, а на уровне органов государственной власти. В рамках создания корпуса муниципальных служащих особое значение имеет привлечение большего числа лиц с базовым управленческим образованием, в частности выпускников специальности «Государственное и муниципальное управление». На сегодняшний день очевидно, что большинство администраций предпочитают отраслевых специалистов, которым требуется время для осознания управленческой специфики, изучения нормативно-правовой базы. Это обосновано лишь отчасти. Важно привлечение специалистов, понимающих задачи местного самоуправления здесь и сейчас. Заключение Подводя итог проделанной работы, можем заключить, что на протяжении последнего времени система муниципальной службы, стала более структурированной, продуманной и социально ответственной. В России уже создана система, позволяющая как муниципальным органам, так и самому муниципальному служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда муниципальных служащих. Государство не может обеспечить престиж муниципальной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов муниципальной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему муниципальной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры. Случаи коррупции в органах муниципальной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности, равно как и реализации, порой грамотно построенной и «идеальной», эффективной кадровой политики. Из текста нашего исследования, так же видно, что необходимость формирования и использования современных, научно обоснованных технологий кадровой работы, стандартизованных на государственном и муниципальном уровнях, так же необходима. Основная роль в данном процессе отводится государству, как основному субъекту нормотворчества, обладающему властными полномочиями. Однако желание и стремление самих местных администраций обеспечить себя квалифицированными кадрами, сформировать применимые в эмпирических условиях технологии кадровой работы, которые позволили решить актуальную на сегодняшний день проблему тотальной нехватки квалифицированных кадров играет не последнюю роль. Субъекты федерации, которые являются с одной стороны проводниками решений муниципальной власти, а с другой – источником поддержки в том числе и финансовой для муниципальных образований. Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем. Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Важным фактором успешности применения технологий кадровой работы является использование социотехнологических комплексов, ведь социальная диагностика, внедрение программно-целевых комплексов, другие технологии позволят управлению осуществлять эффективное отслеживание обсуждаемого процесса. Сплав всех факторов должен дать эффективный результат, который через некоторое время позволит нам говорить о формирование сильного корпуса муниципальных служащих, способных решать самые сложные задачи, стоящие перед местным самоуправлением. Важно привлечь к работе в органах местного самоуправления специалистов высочайшей квалификации, готовых не только служить обществу и государству (порой, за весьма скудное вознаграждение), но действовать, профессионально, независимо, честно. Муниципальные служащие должны стать независимыми от каких-либо политических тенденций, изменений. Их следует воспринимать как менеджеров, призванных решать вопросы практики, а не политически ангажированных чиновников, лояльных или нелояльных к действующей власти. Осознание этих, достаточно понятных, часто обсуждаемых, но отнюдь не реализуемых вещей должно стать краеугольным камнем, первоосновой использования технологического подхода в органах местного самоуправления. При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов местного самоуправления следует опираться на принцип профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников местного самоуправления, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования. Для решения вопроса организации системы повышения квалификации кадров местного самоуправления представляется целесообразным по аналогии с подготовкой государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России. При реализации всех описанных выше мероприятий возможно качественное улучшение кадровой работы в органах местного самоуправления. Как следствие, должен произойти рост качества и профессионального уровня корпуса муниципальных служащих, а значит улучшиться качество предоставляемых услуг, ведь конечным потребителем всех нововведений становится население Российской Федерации Приложение А Приложения Табл. 1 - Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих.
|