Кадровая политика в органах МУ «на примере МО Невельский ГО». Дипломная работа вариант 2. Кадровая политика в органах му на примере мо невельский го
 Скачать 136.18 Kb.
|
|
Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на обеспечение профессиональными и квалифицированными кадрами всех сфер жизнедеятельности муниципального образования, опирающаяся на нормативно-правовую базу, принципы, методы и способы кадровой работы. Муниципальная кадровая политика может успешно реализовываться через следующие механизмы: нормативно-правовое обеспечение. Разработка законодательной и нормативной базы муниципальной кадровой политики – функция законодательных органов государственной (региональной) власти и представительных органов местного самоуправления. Процесс нормативно-правового обеспечения кадровой работы на местном уровне требует постоянной корректировки с учетом изменяющихся условий; организационное обеспечение. Этот механизм реализуется с использованием следующих методик кадровой работы: - технология установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей (должности); - оценка эффективности труда работников; - ведение кадрового мониторинга в целях выявления позитивных и негативных факторов продвижения работников; - использование таких форм кадровой работы как ротация, кооптация, увольнение, перепрофилирование, конкурсная и контрактная система отбора кадров.[17, с.98] Работа с резервом кадров подразумевает: - совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование; - создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения; - расширение источников формирования резерва; - предварительное испытание профпригодности кандидатов в качестве совместителей, заместителей, стажеров; - разработку программ индивидуальной подготовки, использование поручительства и рекомендаций, характеристик и отзывов, проведение собеседований; научно-информационное обеспечение, в рамках которого осуществляются мероприятия по улучшению статистического учета и отчетности по составу кадров, персоналу муниципальной службы, предприятий и учреждений, т. е.: - создание единой системы статистических показателей, базирующихся на общепринятых классификаторах; - формирование систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние в муниципальном образовании; - ежегодный статистический отчет главы администрации, руководителей предприятий и учреждений; - создание общего банка кадровой информации в регионе; учебно-методическое обеспечение, которое охватывает все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Особое внимание при этом следует уделять переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих, что вызвано необходимостью серьезных изменений в управлении, связанных с реформированием местного самоуправления, экономических отношений, муниципальной службы, реализацией новых функций управления.[20, с.205] Реализация муниципальной кадровой политики возможна только при наличии: научно обоснованной концепции муниципальной кадровой политики; нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения кадровой политики; субъектов кадровой политики (органов и организаций федерального, регионального и местного уровней, занимающихся кадровыми вопросами и способных эффективно реализовывать соответствующую кадровую политику). Первым этапом реализации кадровой политики являются разработка и принятие необходимых нормативных, инструктивных и методических документов, конкретизирующих понятия кадровой политики, регламентирующих проведение различных этапов кадровой работы всеми субъектами и обеспечивающих скоординированную и эффективную деятельность всех субъектов муниципальной кадровой политики по ее реализации. Данные нормативные документы обеспечивают единый подход органов местного самоуправления к осуществлению кадровой политики. В ходе второго этапа разрабатываются и принимаются методические и информационные документы, регламентирующие деятельность субъектов кадровой политики по качественному отбору, подбору, приему, обучению и использованию кадров. Третий этап – это комплексная и системная работа по реализации кадровой политики в полном объеме на всех уровнях. Кадровая политика муниципального уровня, являющаяся самостоятельной ветвью государственной кадровой политики и составной частью политики социально-экономического развития муниципального образования, с каждым годом приобретает все большую актуальность.[46, с. 64] Местное самоуправление предполагает такое кадровое обеспечение, такую кадровую политику, которая способствовала бы, с одной стороны, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала бы безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала бы развитие муниципального производства и охрану экосистемы. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются: формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства; повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих; повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления; создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта; совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления; создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства. Таким образом, рассмотрев муниципальную кадровую политику: через совокупность определяющих её принципов, этапы формирования и механизмы реализации, отметим, что все они законодательно определенны и на местном уровне могут быть лишь усовершенствованы. 2. Нормативно-правовые основы реализации кадровой политики в МО Невельский городской округ 2.1. Анализ состава и структуры кадров муниципального образования Невельский ГО Распределение муниципальных служащих в администрации Невельского городского округа по группам должностей муниципальной службы за период с 2011 по 2013 годы выглядит следующим образом: постепенный, но уверенный рост количества должностей главной и ведущей групп. Количество муниципальных служащих, занимающих старшие должности снизилось по на 7% . Группа высших должностей находится на одном уровне. Общая численность муниципальных служащих стабильна и в период с 2011 по 2013гг. составляет 100 человек. В 2014 году- численность, так же осталась неизменной. Наглядно показатели представлены в таблице 1. Табл.1. Общая численность муниципальных служащих и численность по должностям муниципальной службы администрации Невельского округа.
Должности муниципальной службы заняты преимущественно служащими женского пола, из 100 человек только 15 человек – мужчины. Что обусловлено поло-возрастной характеристикой населения проживающего на территории муниципального образования. А так же тем, что мужчины стараются получить высшее образование технических специальностей, так как это приносит более высокий доход. На муниципальной службе администрации Невельского городского округа просматривается тенденция омоложения кадров, так количество муниципальных служащих в возрасте от 30 до 50 лет продолжает расти с 47% в 2011г. До 56% в 2013 году. А количество муниципальных служащих в возрасте от 50 лет и старше остаётся на уровне 27% в течении трёх лет. Рассматривая такой фактор муниципальной службы как стаж работы можем представить его в виде таблицы 2. Табл.2. Стаж работы муниципальных служащих администрации Невельского округа.
Этот показатель, свидетельствует о том, что кадры муниципальной службы относительно стабильны. Кадровая политика, реализуемая в рамках муниципального образования так же учитывает такую характеристику, как наличие специального (или юридического) высшего образования в 2013 г. Этот показатель составил 95% (с 2011 года этот показатель вырос на 10%). На официальном сайте администрации Невельского городского округа размещена информация о работе администрации муниципального образования, в том числе имеется постоянно действующий раздел о муниципальной службе, где в подразделах имеются сведения о вакантных должностях, порядок поступления на службу и резерв кадров. В целях противодействия коррупции на сайте публикуются сведения о доходах муниципальных служащих. В общественно – политической газете Невельского района «Невельские новости», учредителем которой является администрация Невельского городского округа, публикуется информация – о деятельности муниципальных служащих, сведения о вакантных должностях, муниципальной службы и другое. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы представляет собой запас квалифицированных людских ресурсов для оперативной ротации выбывших муниципальных служащих с должностей муниципальной службы. Резерв кадров формируется с целью своевременного размещения вакантных должностей муниципальной службы. [7] Сегодня его численность составляет 12 человек. В целях оптимальной адаптации служащих с 2013года введён институт наставничества, в отношении служащих впервые назначенных на должность, либо вновь назначенных на иную должность муниципальной службы. Продолжительность по формированию и углублению профессиональных навыков протекает в течении 3х месяцев. Оценка эффективности этой процедуры зависит, от того насколько назначенный (вновь назначенный) служащий справляется с обязанностями предусмотренными должностным регламентом. Таким образом схему кадровой политики муниципального образования можем представить следующим образом (см. рис.1)  Рис. Основные направления кадровой политики муниципальной службы администрации МО «Нвельский городской округ» В современных условиях, значительно возросла роль муниципального служащего как звена от которого зависит благополучие территории, поэтому грамотная кадровая политика, это один из залогов успеха территории. Поэтому главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти. 2.2. Основные направления кадровой политики МО Невельский городской округ Основа нормативно-правового регулирования муниципальной службы осуществляется: Федеральным Законом №131-ФЗ от 6 октября 2003 года «Об основах местного самоуправления в Российской Федерации», устанавливающий в соответствии с Конституцией Российской Федерации общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.[2] Основным правовым актом, регламентирующим деятельность муниципальных служащих, является Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».[3] Согласно ст. 3 Закона №25-ФЗ на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим законом. О том же сказано в ст. 11 ТК РФ. Правовую основу местного самоуправления и муниципального управления в том числе, составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения, принятые на местных референдумах и сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты. Т.е. природа отрасли муниципального права является комплексной. Согласно ст. 3 Закона №25-ФЗ на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим законом. О том же сказано в ст. 11 ТК РФ. За прошедшие восемь лет в стране кардинально изменились цели и задачи деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов власти. Расширился круг их функций, резко увеличился объем работы. Из структурных подразделений, занимающихся, главным образом, кадровым делопроизводством, они превратились в органы осуществления целостной государственной политики по комплексной модернизации системы государственного и муниципального управления Российской Федерации.[22, с.18 ] Прежде, чем перейти к анализу кадровой политики в реализуемой в МО Невельский городской округ, необходимо определим цели и задачи муниципальной службы и управления персоналом в ней. Основной целью муниципальной службы является качественное выполнение задач муниципальной службы - служение народу, решение вопросов местного значения, определенных законом РФ и МО Невельский городской округ, также Уставом города, и иными нормативными актами издаваемыми в МО (которые в свою очередь не противоречат федеральному законодательству, а лишь дополняют его с учётом специфики деятельности данного МО). На уровне местного самоуправления накоплен достаточно интересный опыт по работе с корпусом муниципальных служащих. Не всегда и не во всех муниципальных образованиях данная работа велась на должном уровне, но между тем, именно на местном уровне есть примеры применения интересных технологий в кадровой работе. Подобное обстоятельство делает весьма существенный упрек государству, где долгое время не было единой политики в отношении не только муниципальной, но и государственной службы. Инициатива «сверху» в переходный период хоть и была, но наличествовало постоянное изменение как целей, так и наполнения кадровой работы. Только с принятием ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» началась медленная, но последовательная политика федеральной власти в отношении муниципальных образований. Власть наконец осознала неразрывную связь муниципальной службы с государственной, необходимость продуманной кадровой работы в местном самоуправлении. В 2007 году принят и вступил в силу новый ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»», который установил для всей страны общий принципы кадровой работы на местах. Принят также ряд сопутствующих нормативных актов. Но, тем не менее, на наш взгляд является абсолютной необходимостью учитывать накопленный на местном уровне опыт. Он должен помочь и правоприменительной работе, и в адаптации общих принципов, сформулированных государством. Каждое муниципальное образование уникально, а соответственно отличаются и технологии кадровой работы. Можно сделать вывод об отличии кадровой работы в муниципальных образованиях, она не может быть одинаковой в силу целого ряда причин, к которым можно отнести, наличие ресурсов, как человеческих, экономических, природных геополитических, необходимо лишь следовать базовой идее определённой законодательно. К тому же для более эффективного управления муниципальными служащими вверенной им территорией, можно учитывать и международный опыт работы в данной сфере деятельности Обратимся к анализу основ кадровой работы в муниципальном образовании Невельский городской округ. Сам город функционирует в соответствии с ФЗ №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления на территории Российской Федерации». Кадровая работа и работа по организации муниципальной службе осуществляется Отделом кадров и муниципальной службы администрации муниципального образования. Согласно утвержденной структуре муниципального образования «городской округ Невельск» отдел кадров и муниципальной службы является структурным подразделением администрации, подчиняется непосредственно главе муниципального образования, но его работа курируется первым заместителем главы. Безусловно, основной задачей отдела следует признать осуществление деятельности, направленную на эффективное функционирование муниципальной службы. Именно для этого в структуре отдела кадров предусмотрено наличие должностей начальника отдела кадров, главного специалист и двух ведущих специалистов. Следует говорить о том, что именно на начальника отдела кадров ложится основная работа по формированию приоритетов кадровой политики, определению ее целей и задач. Безусловно, координация данной деятельности осуществляется главой МО, но особенностью является то обстоятельство, что практика выборов главы показывает, что практически всегда после них происходит изменение отдельных приоритетов кадровой политики, а зачастую происходит достаточно ощутимая смена части корпуса муниципальных служащих. Что, негативно отражается на работе любого подразделения администрации и мешает стабильной, приносящей плоды, работе. Наиболее важными задачами отдела кадров являются: Обеспечение выполнения законодательства о труде и муниципальной службе; Кадровое обеспечение администрации и ее структурных подразделений; Организация и методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих. Подготовка предложений по направлению работников администрации и ее структурных подразделений на переподготовку и повышению квалификации; Формирование кадрового резерва для замещения муниципальных должностей; Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; Проведение аттестаций и квалификационных экзаменов; Оформление и ведение банка кадровой информации; Осуществление кадрового учета руководителей муниципальных предприятий и учреждений; Задачи, описанные выше, безусловно важны и вполне обоснованы. Именно они определяют повседневную работу отдела кадров и муниципальной службы, применяемые технологии кадровой работы. На наш взгляд, было бы правильным говорить о схожести номинально закрепленных функций среди отделов кадров подавляющего числа муниципальных образований Российской Федерации. Но при этом, мало говорится и обсуждается специфика повседневной работы кадровиков. Более того, о ней ни слова не говорится ни в одной должностной инструкции, ни в одном положении. Важную негативную роль играет то, что технологии кадровой работы расположены в различных документах, инструкциях и положениях. Многое о них может сказать перечисление основополагающих функций отдела кадров: Анализ состояния кадрового потенциала муниципальных служащих, уровня их профессиональной подготовки, а также организация переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих; Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, проведение аттестации, сдачи квалификационного экзамена; Осуществление подбора кандидатов и формирование кадрового резерва для назначения на муниципальные должности муниципальной службы; Оформление трудовых договоров с гражданами, поступающими на муниципальную службу, другими работниками администрации и ее структурных подразделений, а также с руководителями муниципальных предприятий и учреждений; Ведение личных дел и внесение необходимых записей в трудовые книжки муниципальных служащих; Участие в комиссии по определению стажа муниципальной службы; Подготовка необходимых документов для оформления пенсий и доплат к ним муниципальном служащим, другим работникам администрации и ее структурных подразделений, а также руководителям муниципальных предприятий, учреждений; Рассмотрение заявлений и жалоб муниципальных служащих и работников администрации и ее структурных подразделений, консультирование по вопросам трудового права и муниципальной службы; Большие ограничения накладываются также заместителем главы по безопасности и отделом по режиму. Муниципальным служащим не может стать гражданин, который «отказался от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайны если исполнение должностных по муниципальной должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений». В итоге специфика кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Невельский ГО, которая выражается в применении технологий подбора персонала через обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы. О применении различных технологий кадровой работы говорит принятие достаточно большого числа нормативно-правовых актов, регламентирующих различные процедуры. К примеру, уделяется большое внимание проведению аттестации муниципальных служащих. Аттестация в МО Невельского городского округа проводится один раз в три года, в соответствии с нормами предусмотренными федеральным законодательством. Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством автономного округа о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, – также организаторские способности. Профессиональная переподготовка муниципальных служащих – система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на безе имеющегося высшего или среднего профессионального образования с целью адаптации муниципальных служащих к современным социально-экономическим условиям. Повышением квалификации и дополнительным профессиональным образованием следует считать специально организуемую, постоянно действующую систему предоставления каждому муниципальному служащему возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, достаточных для соответствия замещаемой должности, а также с целью карьерного роста и продвижения по службе1. Говоря об этих двух мероприятиях следует подразумевать, что их основная цель – поддержание необходимого уровня квалификации служащих, проведение должностных перемещений без изменения профиля деятельности, проведение мероприятий по подготовке резерва кадров. Отдел кадров ежегодно обязан проводить анализ потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, формировать проект списка муниципальных служащих, планируемых на обучение на следующий календарный год, который утверждается главой муниципального образования. В обязанности отдела также входит обобщение практики повышения квалификации и переподготовки кадров.[6] Вообще, переподготовку кадров и повышение квалификации следует считать одним из краеугольных камней в применяемом отделом кадров технологическим комплексом кадровой работы. Без упомянутых мероприятий вряд ли было бы возможно реализовать мероприятия по кадровому продвижения муниципальных служащих, а следовательно, потеряли бы смысл мероприятия по организации кадрового резерва. В свою очередь работа с резервом кадров – технология кадровой работы, которая имеет достаточно глубокие корни в кадровой работе, но в последнее время приобрела совершенно новое звучание. Большинство местных администраций столкнулись с проблемой отсутствия подготовленных специалистов, которые могли бы занять руководящие должности. Кадровый голод, отсутствие квалифицированных сотрудников привели к тому, что средний возраст муниципальных служащих долгое время лишь повышался. Но в администрации МО ситуация обстоит противоположным образом и средний стаж муниципальной службы у работников администрации составляет 9 лет и 7 месяцев. Что касается технологии работы с резервом кадров, то следует говорить о том, что в последнее время работы в данном направлении активизировались в течении последнего времени. Под резервом на замещение должностей подразумевается перечень лиц, отобранных по профессиональным, деловым, организаторским, другим личным качествам и способных своевременно и эффективно заместить вакантные должности муниципальной службы в администрации МО и ее структурных подразделениях. Работа с резервом осуществляется на принципах: Равного доступа граждан к зачислению в резерв; Объективности оценки качеств, результатов служебной и иной общественно-полезной деятельности; Целенаправленности и непрерывности работы по формированию резерва и подготовке муниципальных служащих; Добровольности зачисления в резерв; Обеспечения реализации законных прав муниципальных служащих на продвижение по службе; Обмена кадрами между администрацией и ее структурными подразделениями;[7] Работа с резервом является достаточно важной составляющей кадровой работы, формирование резерва и проведение мероприятий с ним должны находиться под личным контролем главы города и не должны зависеть от политической конъюнктуры в муниципальном образовании. Подводя итог анализа основ кадровой работы в муниципальном образовании Невельский ГО, следует привести совокупный перечень применяемых в администрации технологий кадровой работы: Технологии кадрового обеспечения администрации и оценки кадрового потенциала; Технологии обеспечения законодательства о муниципальной службе и труде; Технологии организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; Технологии проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации; Технологии формирования и использования единого банка кадровой информации по муниципальным служащим; Технологии формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих; Технологии планирования и прогнозирования кадровой работы в краткосрочном и среднесрочном периоде. Вышеописанные технологии (в их комплексной совокупности) применяются на протяжении достаточно большого промежутка времени, но уже сейчас можно судить о том, что имеющийся арсенал средств применяется не вполне эффективно, и на наш взгляд существуют приёмы позволяющие сделать работу муниципальных служащих более эффективной и полезной для каждого жителя муниципального образования |