Управление. КР. Кадровая политика в организации на примере оао "лукойл"

• Название: Кадровая политика в организации на примере оао "лукойл"
• Анкор: Управление
• Дата: 28.03.2023
• Размер: 23.59 Kb.
• Имя файла: КР.docx
• Тип: Документы; #1020623

Кадровая политика в организации на примере ОАО "ЛУКОЙЛ"

1. Характеристика компании

ЛУКОЙЛ сегодня - это одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной базой является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной и Западной Европе, а также странах ближнего зарубежья. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке. ЛУКОЙЛ занимается сбытом нефтепродуктов в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США. ЛУКОЙЛ является второй крупнейшей частной нефтегазовой компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов.

Доля Компании в общемировых запасах нефти составляет около 1,1%, в общемировой добыче нефти - около 2,3%. Компания играет ключевую роль в энергетическом секторе России, на ее долю приходится 18% общероссийской добычи и 19% общероссийской переработки нефти. ЛУКОЙЛ владеет нефтеперерабатывающими мощностями в России и за рубежом. В России Компании принадлежат четыре крупных НПЗ - в Перми, Волгограде, Ухте и Нижнем Новгороде, и два мини-НПЗ.

По состоянию на начало 2009 года сбытовая сеть Компании охватывала 25 стран мира, включая Россию, страны ближнего зарубежья и государства Европы (Азербайджан, Беларусь, Грузия, Молдова, Украина, Болгария, Венгрия, Финляндия, Эстония, Латвия, Литва, Польша, Сербия, Черногория, Румыния, Македония, Кипр, Турция, Бельгия, Люксембург, Чехия, Словакия, Хорватия), а также США, и насчитывала 204 объекта нефтебазового хозяйства с общей резервуарной емкостью 3,06 млн. м3 и 6 748 автозаправочных станций (включая франчайзинговые).

На сегодняшний день персонал ОАО «ЛУКОЙЛ» насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах.

2. Политика управления персоналом

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее также Компания) - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес -

стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес - стратегии.

Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

· по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Политика управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, отвечающую международным стандартам, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ Компании (Приложение 1).

Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Основная цель Политики управления персоналом - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

· мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес - стратегией Компании;

· способна объективно оценить степень достижения результатов;

· справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании. Основная задача Политики управления персоналом - построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как:

· качество персонала, задействованного в бизнесе;

· качество продукции и услуг;

· качество и эффективность бизнес-процессов.

Реализация Политики управления персоналом - это ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

Основные составляющие Политики управления персоналом
представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством
которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей
Компании и воплощается видение в области управления персоналом (Приложение 2):

· повышение результативности работы на всех уровнях;

· привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

· обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

· создание эффективной системы общего вознаграждения;

· построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Для привлечения «лучших из лучших» Компания использует все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение:

· «внутренним» кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений Компании;

· «молодым специалистам».

Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень.

3. Социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»

политика кадровый организация

С 2002 года в компании ОАО «ЛУКОЙЛ» существует «Социальный кодекс», в котором прописаны все корпоративные социальные гарантии для сотрудников и неработающих пенсионеров группы компаний «ЛУКОЙЛ», социально ответственное участие компании в жизни общества и экономическую основу социальных инициатив.

Принципы и нормы, заложенные в данном «Социальном кодексе» обязательны как для самой компании ОАО «ЛУКОЙЛ», так и для ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Реализация обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с профобъединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компанией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

1. социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений

2. социально ответственное реструктурирование.

Учитывая масштабы занятости населения в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" и монопроизводственный характер многих районов их деятельности, Компания подходит социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, Компания стремится:

· принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы "ЛУКОЙЛ";

· совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций Группы "ЛУКОЙЛ" по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;

· принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

Основополагающим в отношениях работника и Компании является политика оплаты и мотивации труда, которая строится на нескольких принципах:

1. единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы "ЛУКОЙЛ";

2. установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" для всех профессионально - квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода;

3. "прозрачность", объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;

4. регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

5. периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

6. использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

Стратегическая цель Компании - поддерживать промышленную безопасность, охрану труда и окружающую среды во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает следующие меры:

· соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

· обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпоративной Политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;

· создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

· создает благоприятные возможности для осуществления общественного контроля;

· постоянно выявляет и исследует источники опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанные с производством организаций Группы "ЛУКОЙЛ", и предпринимает меры по их устранению либо смягчению их действия;

· использует передовые технологии и методы управления для снижения объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воздействий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

· постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;

· соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружающей среды на всех стадиях производственного цикла;

· своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;

· принимает меры к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудования, материалов и методов управления;

· контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для организаций Группы "ЛУКОЙЛ", принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, не ниже предусмотренных в Компании;

· поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторонами, включая критически настроенную общественность, и регулярно публично информирует о результатах природоохранной деятельности Компании.

Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы "ЛУКОЙЛ" зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную на:

· создание рабочих мест для молодых работников;

· сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

· содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

· развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях Группы "ЛУКОЙЛ".

Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей, Компания предпринимает инициативные действия, прежде всего, в сфере охраны здоровья.

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников; обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам организаций Группы "ЛУКОЙЛ", руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья; организует учет и анализ заболеваемости работников, причины выхода на инвалидность и смертности в организациях Группы "ЛУКОЙЛ"; обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников организаций Группы "ЛУКОЙЛ" для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью; по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение; организует регулярные профилактические осмотры работников; выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников; осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" во вредных и опасных условиях.

Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни, Компания разрабатывает и реализует комплексные программы по оздоровлению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей, проживающих в сложных климатических условиях; проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревнования; создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы "ЛУКОЙЛ" путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи; содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда; организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне; проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации.

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 (работники с семейными обязанностями), Компания принимает на себя дополнительные обязательства.

Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания предоставляет:

· ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам организаций Группы "ЛУКОЙЛ", расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

· кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:

· единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

· ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

· ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;

· компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

· частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников организаций Группы "ЛУКОЙЛ".

Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах:

· добровольное медицинское страхование

· негосударственное пенсионное обеспечение

Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества, предоставляемых работникам организаций Группы "ЛУКОЙЛ" медицинской помощи.

Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций Группы "ЛУКОЙЛ" в рамках корпоративной пенсионной системы является повышение уровня возмещения утраченного заработка.

С целью содействия сохранению уровня жизни работников организаций Группы "ЛУКОЙЛ", выходящих на пенсию в сложный переходный период, Компания берет на себя обязательства:

· выплачивать единовременное пособие выходящему на пенсию работнику;

· предоставлять регулярную материальную помощь неработающим пенсионерам, не получающим негосударственную пенсию от организаций Группы "ЛУКОЙЛ";

· сохранять права участия неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования.

ОАО «ЛУКОЙЛ» утверждает, что будет и далее выстраивать и непрерывно совершенствовать процессы управления персоналом и поддерживающие их системы.

Одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» является работа с молодежью и молодыми специалистами, которая регламентирована «Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 г.г.» (Приложение 3).

На сегодняшний день доля  работников до 30 лет в общей численности персонала  Компании составляет около 25%. Особое внимание службы управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с молодыми специалистами. Разработаны ряд положений, регламентирующих порядок адаптации новых сотрудников, проведение стажировок, организация и прохождение практики для студентов высших учебных заведений, а также проведения конкурсов для молодых специалистов на звание «Лучший молодой специалист года».

Заключение

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

В данной работе были рассмотрены основы кадровой политики в организации, ее сущность и задачи, пути совершенствования, а так же принципы кадровой политики в организации на примере компании ОАО «ЛУКОЙЛ». В исследовании мы увидели, что главная особенность кадровой политики «ЛУКОЙЛа» - это «повышение производительности через заботу о людях».

Компания не рассматривает свои капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Она считает собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

В основе динамичной организации, способной быстро адаптироваться к изменяющимся требованиям, не теряя при этом общего направления движения и сосредоточенности на достижении своих стратегических целей и задач, лежит интегрированная сквозная система процессов управления персоналом, включающих все этапы и формы взаимодействия работников и Компании.

В данном курсовом проекте мы увидели, что кадровая политика ЛУКОЙЛа ориентирована на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Компания уделяет огромное внимание благосостоянию не только своих сотрудников, но и членов их семей. Даже мировой финансовый кризис не стал причиной отказа от своих социальных обязательств Компании перед работниками. Удалось не только избежать массовых увольнений в аппарате управления компании, но и оставить на прежнем уровне систему оплаты и мотивирования труда сотрудников.