аудит. Кадровая работа по гму
 Скачать 51.08 Kb.
|
|
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли Высшая инженерно-экономическая школа ДОМАШНЯЯ РАБОТА Аудит развития персонала по дисциплине «Кадровая работа по ГМУ» Выполнил студентки гр.3743804/90501 М. Лаворчик Ю. Семенова Руководитель доцент, д.э.н. Е.Б. Мудрова «___» __________ 2020 г. Санкт-Петербург 2020 СодержаниеВведение 3 Сущность организации рабочих мест 3 Классификация рабочих мест 5 Подготовка к проведению аудита рабочих мест 9 Этапы аудита рабочих мест 12 1.Аудит производительности 12 2.Аудит укомплектованности персоналом 14 3.Аудит развития персонала 15 4.Стратегический аудит 19 Анализ деятельности МП ЖКХ Чеховского района 20 1.Характеристика МП ЖКХ 20 2.Анализ рабочего места в МП ЖКХ 21 Введение Одним из значимых в настоящее время, а также перспективных и эффективных видов контроля финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов в условиях рынка является независимый контроль – аудит. Аудит представляет собой независимую экспертизу и анализ публичной финансовой отчетности хозяйствующего субъекта, уполномоченными на это лицами (аудиторами) с целью определения ее достоверности, полноты и соответствия законодательству и требованиям, предъявляемым к ведению бухгалтерского учета и финансовой отчетности на предприятия. Помимо этого, аудит также включает и другие виды работ, такие, как анализ организационной структуры, аудит персонала, аудит рабочих мест и другие. Аудиторская проверка проводится с использованием аудиторских стандартов (норм аудита), разработанных практикой в странах с развитой рыночной экономикой. Аудиторские стандарты -- это основные принципы выполнения аудиторских процедур. Им нужно следовать независимо от условий, в которых проводится аудит. В состав аудиторских стандартов включаются пояснения и нормы аудита, являющиеся руководством к выполнению аудиторских процедур, применения их к отдельным объектам проверки, подготовки аудиторских отчетов. Необходимость и актуальность проведения аудита определяется потребностью в данных услугах в связи со следующими возможными обстоятельствами Сущность организации рабочих мест Обеспечивая эффективную организацию рабочего места на предприятии, руководство преследует цель обеспечить надежно функционирующее первичное звено всего производственно-технологического процесса. Качество и характер организации рабочих мест влияют на эффективность труда персонала, оптимизацию использования орудий и средств производства. Все выше перечисленное обеспечивает не только высокий уровень производительности труда, но качество и себестоимость выпускаемой продукции, а также многие другие показатели финансово-экономической деятельности предприятия. Перечислим основные элементы рабочего места: производственная площадь; основное оборудование; устройство для хранения материала, заготовок, готовой продукции, отходов и брака; устройство для хранения инструментария, оснастки и приспособлений; устройство, обеспечивающее подъемно-транспортные работы; приспособления для безопасности и удобства работ. Рабочее место – это закрепленное за рабочими или группой рабочих некоторая часть производственной площади, оснащенная необходимыми технологическими, вспомогательными, подъемно-транспортными оборудованиями, технологической, организационной оснасткой, предназначенной для выполнения конкретной части производственного процесса. Организация рабочих мест естественно формирует обстановку, в которой постоянно пребывает рабочий на производстве. Характер оснащенности рабочего места определяет самочувствие и работоспособность, настроение и мотивацию, что безусловно оказывает влияние на качество производительности труда каждого сотрудника. Подробнее остановимся на различных аспектах (сторонах) рабочего места. Техническая сторона рабочего места обеспечивается прогрессивным оборудованием, необходимым технологическим и организационным инструментарием, диагностическим и контрольно-измерительными приборами, которые предусмотрены технологией, а также подъемно-транспортным средством. Организационная сторона рабочего места представлена имеющимся оборудованием, которое должно быть размещено рационально, располагаться в пределах досягаемости на рабочей зоне. Рациональная организация предполагает оптимальное обслуживание сырьем, материалом, заготовками, необходимыми деталями, инструментарием для ремонта оборудования, оснастки и уборки отходов; условия труда обеспечивают безопасность и безвредны для здоровья персонала. Экономическая сторона организация рабочего места предполагает обеспечение оптимальной занятости сотрудников (персонала предприятия), а также поддержание максимально высокого уровня производительности труда и качества работы. Эргономическая сторона актуальна при проектировании и разработке оборудования, совершенствования технологической и организационной оснастки, перепланировке рабочего места персонала. Процесс труда сотрудника предприятия осуществляется и определяется следующими закономерностями, которые не зависят от того, какую функцию он выполняет, к ним относятся: особенности размещения рабочего в производственной зоне; расположение производственной зоны; последовательность, количество, пространственная протяженность трудового процесса производственных движений; последовательность и быстрота вхождения сотрудника в деятельность; появление, увеличение, уменьшение утомляемости. С помощью эргономики исследуется влияние, которое оказывают на функциональное состояние и работоспособность человека, различные факторы рабочей среды. Эти факторы и их специфика их влияния должна учитываться при проектировании оборудования, обеспечении организационного и технологического инструментария, при научном обосновании рациональной планировки рабочих мест. Таким образом, решение проблемы эффективной организации рабочего места преследует цель рационального сочетания необходимых предметных элементов в конкретном производственном процессе и человека, обеспечение высокой производительности труда, удобных, безопасных и благоприятных условий труда. Классификация рабочих местОдно рабочее место отличается от другого по многим признакам. В литературе, посвященной изучению данного вопроса, представлено несколько классификаций рабочих мест по разным основаниям. Рабочие места по основанию: функциональности делят на рабочее место руководителя, специалиста, служащего, рабочего, вспомогательного персонала, персонала охраны и т.д. По основанию профессиональной принадлежности определяют, например, рабочее место бухгалтера, экономиста, врача, делопроизводителя, маляра, строителя и пр. По основанию отнесенности рабочего места к какому-либо виду производства рабочие места бывают основного производства и вспомогательного. По основанию типа производства выделяют рабочее место массового производства, серийного и единичного производства. По основанию специализации рабочее место бывает специализированным и универсальным. По основанию степени механизации различают рабочее мест для выполнения ручных, а также ручных механизированных и машинно-ручных работ, кроме того бывает рабочее место машинное, полуавтоматизированное, автоматизированное и аппаратурное. По основанию количества базового технологического оборудования рабочее место может быть, как без оборудования, так и одностаночным, то есть одноагрегатным или одноаппаратным, еще многостаночным или многоагрегатным, многоаппаратным. По основанию дислокации различают рабочее место в помещении, рабочее место на открытом воздухе, а также рабочее место, находящееся на высоте и под землей. По основанию количества или числа исполнителей различают рабочие места индивидуальные и коллективные. По основанию количества смен выделяют 1, 2, 3, 4-х сменные рабочие места. По основанию степени подвижности рабочее место бывает стационарным и передвижным. По основанию положения рабочего классифицируют рабочее место сидя, рабочее место стоя и переменное. По основанию характера условий труда бывает рабочее место с благоприятными, с тяжелыми, с вредными условиями труда, а также рабочее место с особенно тяжелыми физическими усилиями, связанное с особо вредны производством, с высоким нервно-психическим напряжением и пр. По основанию времени использования выделяют постоянное рабочее место, временное и сезонное. Огромное значение в деле организации рабочего места играет обеспечение его рациональной планировки. Удобная планировка рабочих мест обеспечивает профилактику лишних трудовых движений и непроизводительных затрат энергии рабочего, эффективное использование производственной площади, обеспечение безопасных и комфортных условий труда. Планировкой рабочих мест предполагает пространственное расположение разнообразного оборудования, технологического и организационного инструментария, самого рабочего или бригады на конкретной производственной площади. Рациональное планирование рабочих мест обеспечивает работнику удобную позу, возможность использования инновационных методов и средств труда, сокращение траекторий движения рабочего и предмета труда и т.д. Планирование рабочего места бывает внешним и внутренним. Внешнее планирование рабочих мест заключается в определении его месторасположения относительно других рабочих мест в подразделении. Внешнее планирование целесообразно осуществлять непосредственно для каждого рабочего места, имеющихся в подразделении одновременно. Определяя местоположение конкретных рабочих мест подразделения, следует опираться на строительные нормативы и правила, санитарные нормы проектирования, стандарты безопасности труда. Планирование рабочих предполагает решение следующих задач: экономно использовать производственные площади; рационально размещать смежные рабочие места и место руководителя; сокращать расстояние переходов и транспортировки необходимых материалов; способствовать изоляции рабочего места с вредным производством; обеспечить безопасность труда. Санитарные нормы определяют минимальную площадь рабочего места, она должна составлять не менее четырех с половиной квадратных метра при высоте потолка три и два метра в помещении. На каждого рабочего объем производственного помещения должен быть равен пятнадцать и более кубических метров. Определяя площадь рабочих мест необходимо учитывать габариты оборудования, а также санитарные нормы и правила техники безопасности труда. Если рабочие места тесно связаны производственным циклам, то их нужно размещать как можно ближе друг к другу, следя за тем, что маршрут продвижения предмета производства должен быть наикратчайшим. При внутренней планировке рабочих мест важно рационально разместить технологическое оборудование, инструментарий, используя специализированные шкафы, тумбочки, необходимо также правильно расположить заготовки и детали на поверхности рабочего места, которая должна обеспечивать удобное расположение, рациональность и минимизацию движений и пр. Соблюдать указанные условия призваны помочь следующие рекомендации практического характера: каждый предмет должен находиться на определенном месте; предмет, которым пользуются чаще, должен располагаться как можно ближе к человеку и в области рабочей зоны; важно располагать предметы так, чтобы движения человека ограничивались движением предплечья, пальцев и кисти рук; слева размещается все, что нужно брать левой рукой, а справа располагаются материалы и инструменты, для правой руки, предметы, которые нужно брать обеими руками, нужно располагать там, куда в процессе работы обращено тело рабочего. Проектируя внутреннюю планировку рабочих мест важно учесть и зону обзора. Четкое восприятие предмета в горизонтальной плоскости возможно под углом в сорок – тридцать градусов. Для вертикальной плоскости четкость восприятия обеспечивается расположением предметов под углом в пятнадцать градусов. Внутреннее планирование рабочих мест предполагает рациональное размещение всех необходимых в производственном процессе предметов и оборудования относительно друг к друга и работника. Внутренняя планировка решает следующие задачи: обеспечить наименьшие затраты рабочего времени для выполнения работ, закрепленных за конкретным рабочим местом; минимизировать физиологические усилия и нервно-психическое напряжение работника; повысить уровень удобства при выполнении работы и при обслуживании оборудования; обеспечить достаточный обзор в рамках активной рабочей зоны всех нужных частей оборудования, инструментов, приборов и механизмов; оптимизировать маршрут передвижений работников в пределах рабочего места; рационализировать рабочую позу работника; создать благоприятные, безопасные и комфортные условия труда. Рассмотрим алгоритм процесса внутренней планировки рабочего места. Он представлен следующими шагами: определение местоположения основного, вспомогательного инструментария и тары; установление местоположения исполнителя относительно оборудования и его рабочей позы; компоновка на рабочей поверхности контрольно-измерительных приборов и органов управления; установление средств безопасности; установление организационной оснастки; размещение предметов технологической оснастки, рабочей документации, справочной и специальной литературы; установление средств местного освещения, средств связи и сигнализации; размещение хозяйственных средств. Планируя организацию рабочего места нужно учитывать возможность ее быстрого и своевременного изменения. Особенность размещения оборудования определяется спецификой труда, видом, типом производства, функцией, численностью персонала, уровнем механизации труда, количеством инструментария и прочими функциональными характеристиками каждого рабочего места. Организационная оснастка должна быть размещена в соответствии с последовательностью выполняемых работ. Важно предусмотреть раздельное хранение документов, режущих, измерительных и других вспомогательных инструментов. Стеллажи и столы, предназначенные для хранения предметов труда, нужно располагать так, чтобы они соответствовали по высоте или были немного выше уровня поверхности, но которой осуществляется процесс обработки различных деталей. Высота столов, стеллажей, предназначенных для расположения готовой продукции должна быть ниже уровня обработки детали или располагаться на одном уровне. Выбор рабочей мебели нужно проводить с учетом антропометрических данных и пола работников. Мебель должна иметь хорошо регулируемые как по высоте сидения, так и по углу нужного наклона спинки. Высота рабочих столов должна отвечать особенностям характеру работы и пола сотрудника. Габариты мебели должны соответствовать размерам помещения и подбираться под специфику выполнения конкретной деятельности и соответствовать принципу рационального использования производственной площади. Огромное значение имеет выбор осветительных приборов. Освещение рабочего места должно обеспечивать достаточный уровень, как общего освещения, так и специального освещения рабочей поверхности, пространства, обеспечивать одинаковое освещение разных приборов, контрастность рабочих элементов и фона, отсутствие ослепляющего воздействия света. Подготовка к проведению аудита рабочих местДля формирования политики управления человеческими ресурсами фирмы, надо иметь четкое представление, что эти проблемы, собой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изменений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудит рабочих мест. Целью аудита рабочих мест является определение проблем использования персонала. Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций обязательная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом. Комплексная проверка рабочих мест включает контроль выполнения программных задач по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, а также контроль выполнения системообразующих программ: подготовки кадров, перемещения и карьеры персонала, адаптации персонала. В условиях каждой проверки возникает множество ситуаций. Опытный аудитор определяет проблемные направления, ситуативные “опорные точки”, которые позволяют оптимизировать технологию организации аудиторских процедур. Поскольку главная цель аудита – оценка эффективности организации рабочих мест и распределения работ, такие “опорные точки” нетрудно обозначить, если: обратить внимание на факторы, которые, скорее всего, указывают на неблагополучное состояние в сфере учета рабочих мест: высокая текучесть кадров, снижение мотивации к труду, неудовлетворенность условиями труда; попытаться ответить на следующие вопросы: в сфере учета рабочих мест: как осуществляется на предприятии учет всех рабочих мест всех категорий персонала, действующих и неиспользованных, обеспеченных или не обеспеченных рабочей силой; как учитываются коллективные рабочие места; проводится ли коллективное рабочее место при учете к индивидуальному и какие нормативы при этом применяются; правильно ли рассчитываются необходимое число рабочих мест (особенно по категориям специалистов); учитывались ли при аттестации особенности расчета рабочих мест; должным ли образом ведется документация по учету рабочих мест; в сфере планирования рабочих мест: как оценивается сбалансированность рабочих мест; как планируется количество вводимых и выбывающих рабочих мест; правильно ли составляется баланс рабочих мест; в сфере рационализации рабочих мест: имеется ли план ликвидации малоэффективных и излишних рабочих мест, социально-экономическая обоснованность этого плана; будут ли при вводе новых рабочих мест улучшены условия труда и безопасности; как в этой связи планируется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, а также использование высвобождающихся работников. Аудит рабочих мест предполагает проведение экспертизы использования работников. При проведении аудита рабочих мест основными показателями оценки являются обязанности работника и сведения об условиях работы. Не следует упускать при оценивании сочетание индивидуального и коллективного труда в организации. При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих; должностные инструкциями предприятия. Аудитор знакомится с описанием рабочего места: с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, сведениями об условиях работы; со спецификацией рабочего процесса - личностными и профессиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса; результатами подбора работников на эти рабочие места; сравнением плановой и фактической производительности труда; оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации; наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации; системой вознаграждений в организации; программой безопасности и здоровья работников. Цель такого ознакомления – изучить методический подход к оценке конкретных рабочих мест с точки зрения содержания различных видов работ, в частности по критерию их сложности, при формировании подхода к оплате труда, учесть приемлемые рекомендации при составлении плана аудиторской проверки и в процессе сбора необходимых аудиторских свидетельств. Исходя из этого, рекомендуется следующая последовательность этапов аудита: аудит производительности; аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников; аудит развития должности, т.е. оценка условий развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей, возможные риски; стратегический аудит. Аудит производительности позволит ответить на вопрос: «Каков уровень производительности труда в организации по сравнению с аналогичными должностями в конкурентных фирмах?» Аудит штатных должностей позволит ответить на вопрос: «Правильно ли и рационально ли используется персонал организации, как в личностном, так и в коллективном аспекте?» Проводя стратегический аудит можно получить ответ на вопрос: «Какие рабочие места и в каком количестве потребуются организации завтра?» Этапы аудита рабочих местАудит производительностиМерой производительности является соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для его достижения. Производительность труда измеряется как объем продукции на единицу затраченного на его производство труда. Улучшать рабочую производительность - это таким образом экономить время, чтобы получить тот же результат с наименьшими усилиями. На уровень производительности труда непосредственное воздействие оказывают технический прогресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда, эффективность распределения, сочетания различных ресурсов. Исследование производительности жизненно важно для предприятия в конкурентной борьбе. При прочих равных условиях оно будет испытывать недостаток финансирования для продвижения продукции или для нововведений, что приведет к накоплению задержек исполнения, отставанию. Аудит производительности - это средство увеличения производительности. Аудитор строит свою систему показателей путем сравнительного анализа рабочих мест. Всякий рост производительности труда, в конечном счете, означает экономию труда, сбережение рабочего времени. В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, включающие: -измерение и оценку этого уровня; -планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки; -осуществление конкретных мер по повышению производительности; -измерение и оценку воздействия этих мер. Одна из важнейших задач аудитора — четко и ясно сформулировать проблемы роста производительности предприятия. Практика показывает, что в наши дни в индустриально развитых странах рост производительности в среднем равен 2,5% в год. Аудитор решает эту важную проблему сопоставлением необходимого роста рабочего времени (желательный рост производительности) с реальным числом часов (например, с временем, необходимым для плавки чугуна естественным путем). Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения фирмы, тем больше величина прибыли Аудит использования рабочего времени начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесением планового объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительности рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах. Как отклонение плана и факта в процентах рассчитываются показатели: среднесписочного количества работников, количество отработанных дней, среднесписочная продолжительность рабочего дня, среднее количество часов работы одного работника и т.д. Затем на основе этих данных составляется для наглядности таблица. Более детальную характеристику использования рабочего времени с организации дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного работника. Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работников и величиной недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени. Аудит укомплектованности персоналомАудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого рода обязанности выполняет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого. При анализе штатных должностей целесообразно использовать такие количествeнныe методы, как функциональный анализ рабочего процесса и анкетирование. Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аудитор. Достоинств метода анкетирования в его апробированности, недостаток - большие затраты времени и труда. При этом анкетирование дает только общую картину рабочей должности. Аудитор оценивает сложность труда. Потом оценивает сочетание индивидуального и коллективного труда в организации. Затем аудитор оценивает правильность применения коэффициента трудового участия (качество работы, отношение к своим должностным обязанностям) и коэффициента трудового вклада (численность работающих, качество продукции, состояние трудовой дисциплины) с позиции укрепления трудовой и технологической дисциплины, воспитания сознательного отношения к труду. Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам. Аудит развития персонала Аудит оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам: общие условия развития персонала, т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия; качества средств и методов стратегического управления персоналом, т.е. анализируется доступная информация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде; оценка возможных рисков. С позиции интересов работника аудиторская экспертиза осуществляется в двух направлениях: развитие компетентности работника (повышение квалификации); возможность продвижения по служебной лестнице (карьера). Многие фирмы экономят на обучении персонала, хотя обучение выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности работодателя. Аудитор знакомится с программами повышения квалификации фирмы и делает выводы относительно: наличия потребностей в обучении работников; постановки целей обучения; выбора методов обучения; изменение результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы. Следует иметь в виду, что программа подготовки кадров вполне может рассматриваться аудитором как системное образование различных подсистем-видов организационного обучения персонала. Поэтому методический подход к комплексной проверке можно представить в виде этапов. Этап первый – концептуальное ориентирование в направлениях программного продукта, по которому в кратчайший срок можно получить достоверные и достаточные аудиторские свидетельства. Эти направления следующие: содержание цели и задач программы; ожидаемые конечные результаты и сроки ее реализации; необходимый объем и источники финансирования; основные мероприятия программы, сроки и технология исполнения; обоснованность по источникам финансирования; управление программой и контроль ее реализации. Чтобы первый этап не привел к нежелательным потерям, не следует забывать о том, что: критерии целевого характера планирования программы – ее конкретность, четкие ориентиры на формирование у работников определенных практических знаний, навыков и ясное понимание работниками; все направления программы в процессе их анализа нужно рассматривать сквозь призму стратегии предприятия и эффективности развития. Этап второй – “композиционный” анализ программы профессиональный подготовки кадров, т.е. оценка ее сильных и слабых сторон исходя из критериального принципа “ожидания - препятствия”. Этап третий – структурный анализ информации о мероприятиях программы и их организационном обеспечении, что позволит проанализировать целевую взаимосвязь мероприятий с конкретно решаемыми задачами профессиональной подготовки. Третий этап необходим для уточняющей оценки: правильности определения потребности в обучении; форм и методов обучения; целей обучения; эффективности обучения. Профиль потребности может рассматриваться на уровне трудового коллектива, профессий, рабочих мест. Для оценки плановой и фактической потребности в обучении на конкретном рабочем месте целесообразно воспользоваться данными ведомости учета рабочих мест и результатов их аттестации, приложениями к итоговой форме рационализации рабочих мест в части, затрагивающей предложения по рационализации, а также балансом рабочих мест предприятия. Потребность в обучении отдельного работника определяется исходя из изменений функционально-предметной области его труда путем сравнения требований к выполняемой работе с оценкой фактически достигнутых результатов. Объективно выразить мнение об эффективности программы профессиональной подготовки персонала достаточно сложно, несмотря на хорошо разработанной теоретический аппарат количественной оценки трудовых показателей. Сложность состоит прежде всего в том, что невозможно экономически корректно выразить тесную корреляцию между обучением и, например, производительностью труда, хотя эта связь, безусловно, существует, или между производительностью труда и такой целью обучения, как расширение профессиональных знаний в области конкретной работы. Аудитор может использовать для изучения ожиданий от программы обучения, его организации, субъективного представления работников об изменениях после проведения обучения в отношении к труду, в сфере организационной культуры и т.д. Интерпретируя полученные свидетельства, аудитор выражает собственное мнение в связи с тем или иным обстоятельством, например с большими затратами на профессиональное обучение в организации, высокой культурой управления, ростом текучести специалистов, прошедших обучение. При изучении программы повышения квалификации работников показателями исследования аудитора могут быть: постановка целей обучения; выбор методов обучения и наличие потребностей в обучении работников. При этом критериями оценки программы повышения квалификации при аудите персонала являются: влияние обучения на результаты деятельности предприятия, степень освоения знаний и навыков, реакция самих участников повышения квалификации. Кроме того, при изучении возможности продвижения по службе целесообразны такие аспекты оценки аудитора, как степень информирования сотрудников о вакантных местах, проблемы развития карьеры по отдельным группам работников, система помощи работникам в планировании карьеры. Оценка эффективности функционально смежных программ, например, программы перемещений и карьеры персонала, принципиально не меняется. Аналогичен и основной метод отбора аудиторских свидетельств: сопоставление документов и оценка отклонений по критериям. Аудит проводится по выборочным сегментам или комплексно. Во втором случае аудитор изучает следующие основные направления: адаптация персонала организации; профессиональное обучение; особенности планирования и организационного сопровождения карьеры; аттестация персонала; мотивы и внутренние установки работников на перемещение и карьеру в организации. Анализ таких многомерных связей требует внимания к основной сопоставляющей успешного осуществления любой программы – направленности и содержанию внутрихозяйственной политики работодателя субъекта экономики. В известном смысле здесь всегда возникает характерная для аудита персонала проблема выявления слабых сторон управления, тех условий и обстоятельств, которые противостоят эффективной деятельности. Второй аспект развития должности в интересах работника - это его карьера. Управление персоналом базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шанс расти, наиболее полно самореализоваться, успешно продвигаться по служебной лестнице. Все действия по укомплектованию персоналом должны служить удовлетворению потребностей, как организации, так и отдельных работников - это выгодно как организации, с точки зрения улучшения выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счет более полной, напряженной и интересной работы и возможности сделать карьеру. Аудитор проверяет, насколько предприятие осознает важность развития карьеры, предлагаются ли работникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общая цель этик программ — сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Аудит персонала направлен на поиск резервов системы карьерного роста, что может помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, подготовку информации о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия при согласовании индивидуальных и корпоративных целей. Нахождение таких резервов может уменьшить устаревание человеческих ресурсов, которые так дорого обходится предприятию. Аудитор оценивает: степень информирования сотрудников о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации; указана ли система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места; оказывается ли помощь работникам в планировании карьеры; имеется ли осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры. Следует оценить проблемы развития карьеры по отдельным группам работников, например, определить причины ранних затруднений, связанных с карьерой (молодые специалисты), проблемы, связанные с серединой карьеры или с ее завершением (предпенсионный период). B каждом из этих случаев аудитор ищет факторы риска социального характера и предлагает пути их снижения. Задача аудитора — нахождение «узких» мест в совмещении личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Для этого применяется двоякий подход: с одной стороны, оценивается процедура планирования карьеры в организации, предусматривает ли план продвижений средства для достижения желаемых результатов; с другой - выясняется, как учитываются желания и возможности самих работников в области обучения, тренингов и профессионального развития. Стратегический аудитПланирование персонала - составная часть планирования на предприятии. При составлении и планировании различных планов (плана оборота, финансового плана и др.) предприятию необходимо учитывать кадровые решения в целях эффективности развития предприятия. Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде. Процесс планирования персонала состоит из 3 этапов: оценка наличия ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Оценка наличного персонала - исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции; оценить и качество труда работников. Должна быть разработана система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими. Оценка будущих потребностей - прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Разработка программ удовлетворения будущих потребностей означает составление конкретных графиков проведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, тре6ующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия. В планировании персонала необходимо выделять две ступени: полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты; прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постоянным изучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуре образования, миграционных потоков. Компьютеризация кадровой работы позволяет проводить быстрый анализ любого признака. Для этого необходимо собирать данные на протяжении достаточного периода времени и регулярно их анализировать. Тогда прогнозирование количества работников, которых надо принять, перевести на более высокую должность, обучить или уволить в данном году, не представит собой сложности. В целом планирование персонала – это комплекс мероприятий для предприятия направленный на создание условия для того чтобы иметь необходимое количество людей в целях выполнения стратегических планов с учетом мотивации персонала. Анализ деятельности МП ЖКХ Чеховского района Характеристика МП ЖКХ Работа организаций направлена на предоставление качественных и бесперебойных жилищно-коммунальных услуг. Для реализации этой приоритетной задачи используется передовой опыт других предприятий, используются новые энергосберегающие технологии. Результатом технологической модернизации стало значительное сокращение количества аварийных ситуаций, заявлений и жалоб потребителей. Теплоэнергетическое хозяйство является основной отраслью. В зимнее время особенно важна её безаварийная работа, что может достигаться только серьезной подготовкой к отопительному периоду. Муниципальное предприятие «Жилищно-коммунальное хозяйство Чеховского района» осуществляет эксплуатацию, ремонт и техническое обслуживание: котельного хозяйства и тепловых сетей, водозаборных и водоснабжающих сооружений, очистных сооружений, канализационных насосных станций и канализационных сетей; жилищного фонда с оказанием жилищных и коммунальных услуг населению и организациям города и района, телеантенного и лифтового хозяйства; производит благоустройство и санитарную очистку в городе и районе. В задачи компании входит эксплуатация, своевременный ремонт и специализированное техническое обслуживание следующих объектов и комплексов: тепловых сетей и котельного хозяйства, канализационных сетей и насосных канализационных станций, сооружений для очистки вод, водоснабжающих и водозаборных сооружений; жилищного фонда, лифтового и телевизионного антенного хозяйства. В состав МП ЖКХ Чеховского района входят структурное подразделение Теплосеть, Водопроводно-канализационное хозяйство (Водоканал), Предприятие технической эксплуатации жилищного фонда (ПТЭЖФ), Сельское предприятие ЖКХ (СП ЖКХ), Многоотраслевое предприятие коммунального хозяйства (МПКХ). Анализ рабочего места в МП ЖКХ Наименование организации, подразделения и должности. МП ЖКХ Чеховского района, подразделение: бухгалтерия, должность: бухгалтер. Функции и задачи деятельности. Функции: формирование учетной и налоговой политики; подготовка и принятие плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, разработка форм документов внутренней бухгалтерской отчетности; своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской и управленческой информации о деятельности организации, ее имущественном положении, доходах и расходах; учет всех хозяйственных операций. Задачи: 1. Формирование и сдача бухгалтерской, налоговой и управленческой отчетности финансово-хозяйственной деятельности Компании. 2. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги и т.п.). 3. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя. 4. Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Регламентирующие документы. Устав организации; Трудовой Кодекс РФ; Должностные инструкции бухгалтера; Трудовой договор. Мебель и оборудование. Оборудование: компьютеры, телефон, принтер. Мебель: 3 письменных стола; 6 стульев, из них: 3 с регулируемой высотой и 3 деревянных, обитых тканью; шкаф для одежды; шкаф для хранения документов, шкаф для хранения посуды; напольный вентилятор; обогреватель; зеркало; часы; 6 горшков с цветами. Технические средства. В работе используется Microsoft Office. Программа 1C бухгалтерия и склад. Загрузка рабочего места. Рабочий день с 8.00 до 17.00. Обед с 12.00 до 13.00 Отпуск 28 календарных дней в соответствии ТК РФ, с разбивкой на 2 этапа - 14 дней. В праздничные дни время работы сокращается на час. Условия труда. Общая площадь рабочего места = 18 кв. м. Площадь на одного сотрудника = 6 кв. м. Средняя температура = 23 градуса. Для создания уюта разрешены элементы декора. Оплата труда. Оплата труда устанавливается исходя из ТК РФ и составляет 12980 рублей. Оклад + премия (45% от оклада). Выплачивается ежеквартальная премия. Социальные льготы. Полный соц. пакет (оплачиваемый больничный и отпуск, выслуга лет, санаторное лечение, медицинская страховка). Посещение бассейна за счет предприятия 1 раз в неделю. Охрана труда. Инструкция по охране труда Инструкция по использованию технических средств Инструкция по электробезопасности План эвакуации Инвентарь по техники безопасности. Дресс-код отсутствует. В помещении отсутствует вытяжка и система кондиционирования. Стены покрыты обоями. Уборкой помещений и мытьем полов занимается уборщица. В здании МП ЖКХ имеется небольшой магазин. Он работает с 8.00 до 18.00, где любой желающий может купить выпечку, кисломолочную продукцию, соки, воды, конфеты, чай, кофе и т.д. Каждый день, в начале рабочего дня все кабинеты обходит завхоз и проверяет работу оборудования. Примерно раз в три года проверкой условий труда занимается специальная организация. Из всего выше изложенного, можно сделать вывод, что рабочие места и условия труда в организации являются оптимальными. Кейс. Основываясь на примере, провести аудит рабочего места госслужащего. |