ВКР Кадровая работа в ДОУ. ВКР. Кадровая служба состояние и перспективы совершенствования

Название	Кадровая служба состояние и перспективы совершенствования
Анкор	ВКР Кадровая работа в ДОУ
Дата	23.11.2021
Размер	315.04 Kb.
Формат файла
Имя файла	ВКР.docx
Тип	Документы #279350
страница	3 из 3

1 2 3

еобходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями.

Проектирование занятий с использованием развивающих игр это совсем новое направление в деятельности воспитателя и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в детском саду с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям (таблица 6)
Таблица 6 – Проект формирования накопительной системы повышения квалификации педагогических кадров

Цель проекта	Задачи проекта	Основные мероприятия	Ожидаемые результаты
1. Созданияе условий для реализации воспитателем (педагогом) возможностей непрерывного образования.	1. Обеспечить индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы. 2. Способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений; 3. Оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс. 4. Обеспечивать комплексный подход. 5. Обеспечивать возможность самостоятельного конструирования индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения	1. Программы повышения квалификации. 2. Создание Портфолио специалистов. 3. Создание и ведение журнала «Наблюдений за выполнением государственных требований». 4. Обучение использованию средств информационно - коммуникативных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности	Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов.

Создание «Портфолио», Журнала «Наблюдений за государственными требованиями», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.

Успех дошкольного учреждения во многом зависит от качества методической работы с кадрами. Методическая работа занимает особое место в системе управления детского сада, так как, прежде всего, способствует активизации личности педагога, развитию его творческой деятельности. Все её формы направлены на повышение квалификации и мастерства педагогов. Методическая работа носит опережающий характер и отвечает за развитие и совершенствование всей работы с детьми в соответствии с новыми достижениями в педагогической и психологической науке. Главным является оказание реальной, действенной и своевременной помощи педагогам. Основой эффективной методической работы была и остаётся творческая активность педагога.

Оптимальным вариантом методической работы в детском саду являются:

1. Советы педагогов, рассматривающие различные аспекты деятельности ДОУ. обсуждаются основные вопросы воспитания и обучения дошкольников, анализируются недостатки, принимаются решения для их устранения, организуется обмен опытом работы;

Главным вопросом педагогических советов являются результаты работы педагогов - уровень развития детей, их здоровье. Формы совместной работы педагогов и родителей по воспитанию дошкольников.

2. Обучающие семинары – являются наиболее продуктивной формой повышения квалификации педагогов: на них основное внимание уделяется повышению их теоретической подготовке. Педагогам заранее предлагаются задания, которые позволяют каждому развивать педагогические способности, педагогическое мышление, коммуникабельность.

В детском саду несколько лет можно внедрить непрерывно-действующие семинары-практикумы. По окончанию семинаров проводить выставки игр и пособий, изготовленные педагогами по данным темам, открытые просмотры.

3. Значительную роль в образовательном процессе в целом и системе повышения профессиональной компетентности педагогов играют открытые просмотры занятий.

Они позволяют увидеть работу педагогов, использовать их познавательный опыт, осознать свои недочёты. Педагоги учатся анализировать особенности учебно-воспитательного процесса в целом, а также занятий или досуговой деятельности в группе.

Изучение лучшего опыта педагогов позволяют решить ряд вопросов, таких как:

целенаправленное накопление педагогических материалов;
анализ результатов деятельности по определённому направлению образовательной работы;
взаимодействие всех специалистов ДОУ.

Формы распространения педагогического опыта в ДОУ:

открытые занятия и мероприятия;
выступления «Из опыта работы» на Совете педагогов;
семинары;
конференции;
участие в конкурсах таких как:
Городские («Фестиваль методических идей», «Педагогическая симфония» (конкурс профессионального мастерства) и др.)
Всероссийские («Открытый урок», «Педагогические инновации» и др.)

4. Педагогические тренинги. Содержание тренингов включает индивидуальную работу по анализу педагогических проблем:

работу с группой педагогов по решению поставленной поисковой задачи;
проведение деловой игры;
создание методических рекомендаций.

Педагогические тренинги позволяют анализировать работу педагогов, осуществлять самоанализ, который даёт возможность увидеть положительные и отрицательные моменты и педагогической деятельности и скорректировать личностные качества

5. Смотр-конкурс – это способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, педагогической эрудиции, возможность оценивать результаты путём сравнения своих способностей с другими. В детском саду традиционно можно проводить конкурсы:

«Лучшая группа»
«Огород на окне»
«Яркая клумба»
«Воспитатель детского сада»

В детском саду стало можно проводить конкурс профессионального мастерства «Воспитатель детского сада», в котором принимают участие все педагоги. Цель данного конкурса - дать возможность педагогам показать себя, свой профессионализм.

Мастер – класс. С целью создания условий для развития педагогического и методического материала педагогов, организации консультирования педагогических работников детского сада по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий, мероприятий и их учебно-методического и материально – технического обеспечения. Организация опытно-поисковой, инновационной и проектно-исследовательской деятельности образовательного учреждения, направленной на основании новых педагогических технологий, разработку авторских программ.

Разнообразие формы методической работы в ДОУ способствуют тому, что каждый педагог может самореализоваться как личность, и педагоги самостоятельно включаются в учебный процесс, который непосредственно связан с приоритетным направлением ДОУ.

В результате данных мероприятий предполагается качественное изменение организации методической работы, т.е. приведение её в систему:

повышение профессиональной компетентности педагогов;
изменение форм и стилей общения с детьми;
изменение предметно – развивающей среды групп и кабинетов;
организация работы по приоритетному направлению ДОУ;
качественная организация воспитательно-образовательного процесса;
активизация работы с родителями;
разработана и утверждена Программа развития и Образовательная программа ДОУ;
повышение имиджа ДОУ;
создание партнерских отношений с учреждениями города.

Таким образом, работа с педагогами по повышению профессиональной компетентности должна обеспечить стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.
3.3 Прогнозная оценка затрат и социально-экономической эффективности предложенных мер
Об предполагаемой эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, можно судить по проведенному опросу среди сотрудников, который позволил выявить их отношение к предлагаемым мероприятиями. В опросе приняли участие 68 человек. Количественные показатели результатов опроса нашли свое отражение в таблице 7.
Таблица 7 - Результаты опроса трудового коллектива об отношении к предлагаемыми мероприятиям

Вопрос	Варианты ответов	Кол-во ответивших
1	2	3
1.Довольны ли Вы изменениями в системе оплаты труда?	А) Полностью Б) Изменения положительные, но уровень з.п. следует поднять гораздо выше; В) Нет	- 57 чел. - 15 чел. - 0 чел.
2.Как Вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?	А) С восторгом, наконец труд каждого работника будет вознагражден по достоинству Б) С досадой, ведь для получения премии придется вкладывать в работу больше усилий. В) Без особого проявления эмоций, так как не верю, что данная программа будет эффективно работать	- 54 чел. - 10 чел. - 6 чел.

Продолжение таблицы 7

1	2	3
3.Согласны ли Вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?	А) Конечно, ведь именно молодые специалисты являются основным звеном развития образовательной деятельности в ОУ. Б) Нуждаются, но в гораздо меньшей степени, чем предполагается В) Не нуждаются вовсе, так как подобная дифференциация по стажу работы не уместна.	- 42 чел. - 18 чел. - 3 чел.
4.Хотели бы Вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?	А) Да, имеется и желание и готовность работать на результат; Б) Желание имеется, но сомневаюсь, что способна выложиться на полную и добиться желаемого; В) Для меня не имеет значение буду ли я висеть на доске почета или нет; Г) Нет, так как к работнику месяца предъявляют слишком много требований.	- 27 чел. - 17 чел. - 5 чел. - 3 чел.
5.Как Вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?	А) Положительно, так как новая модель позволяет повысить уровень образования в соответствии с личными интересами и возможностями; Б) Нахожу в ней множество недостатков, так же, как и в предыдущей модели	- 41 чел. - 11 чел.
6.Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли Вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении?	А) Да, я полностью довольна улучшениями в условиях работы и с удовольствием останусь на прежнем месте работы; Б) Довольна, но не в полной мере, хотя это никак не повлияет на смену места работы; В) Даже при наличии изменений не имею желания работать в данном образовательном учреждении	- 28 чел. - 2 чел. - 2 чел.

Таким образом можно сделать вывод, что 60 % оветивших на вопрос об организации отдела кадров видят в этом целесообразность, пользу для организайии.

Анализ таблицы 9 показывает, что 84,3 % опрошенных довольны изменениями в системе оплаты труда, в то время как 15,7 % считают, что изменения, бесспорно, носят положительный характер,но рабоуследует продолжать.

Кроме того, большинство сотрудников (68,7 %) с восторгом отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат. По их мнению, давно было пора изменить систему материального стимулирования и премировать сотрудников за эффективность их трудовой деятельности, а не только по праздникам.

Однако, 12,5 % работников ДОУ с досадой отнеслись к данной информации, ведь по их мнению для получения премии придется выкладываться по максимуму, в то время как у некоторых на это нет ни сил, ни желания. А 18,8 % и вовсе полагают, что данная программа премирования будет работать неэффективно, и как все было до этого момента, так и останется в будущем. Единственным методом противостояния данному мнению будет являться ожидание. Спустя определенное количество времени, все работники ОУ бесспорно увидят и прочувствуют все положительные стороны данной программы.

Достаточно неоднозначным мнением обладали сотрудники МДОУ № 24 при обсуждении вопроса о дополнительном стимулировании трудовой деятельности молодых специалистов. Так, 65,6 % считают уместным предложения о поддержке молодых специалистов, так как полагают, что именно они способны в большей степени вывести ДОУ на более высокий уровень. В то время как 9,3 % опрошенных считают, что молодые специалисты обладают достаточными условиями трудовой деятельности, поэтому нет необходимости их в чем то улучшать. 25 % процентов респондентов сошлись во мнении, что стимулировать молодых специалистов необходимо, только не в таких масштабах, как планируется.

При ответах на вопрос, хотели бы работники быть лучшими на протяжении месяца и готовы ли они предпринимать к достижению данной цели определенные усилия, половина сотрудников ответили что имеется как и желание, так и готовность к его исполнению (53,1 %). Часть опрошенных (21,8 %) сообщили, что, несмотря на то, что имеется достаточно большое желание, они сильно сомневаются в своих способностях, хотя, как отмечает заведующая ДОУ, у данных работников имеется значительный потенциал. Некоторые работники высказались, что для них вовсе не имеет значения - будут ли ох фотографии или нет висеть на доске почета (15,6 %), так как они и сами знают свои способности и способности других людей, а излишняя демонстрация вовсе не стимулирует, а напротив, раздражает. 9,5 % респондентов заявили, что для лучшего работника месяца выставляется слишком много критериев, которые достаточно проблематично реализуются.

Положительная динамика наблюдается при выяснении мнений сотрудников о внедрении новой модели повышения уровня квалификации. Большинство опрошенных, в составе 96,8 % считают, что новая модель носит перспективный характер, и уже в ближайшем будущем многие работники ОУ будут готовы к повышению своего квалификационного уровня. Тем не менее, нашлось 3,2 % опрошенных, которые полагают, что даже новая усовершенствованная модель повышения квалификации имеет в своей структуре множество недостатков, в силу чего сотрудник не испытывает огромного желания повышать свой образовательный уровень.

Подводя общий итог, нами было установлено, что подавляющее большинство сотрудников (87,5 %) удовлетворены улучшениями в условиях работы в ДОУ и с радостью готовы продолжить свою деятельность в данном образовательном учреждении. Небольшая доля работников, составляющая 6,25 %, довольны, но не в полной мере, однако это не повлияет на их трудовую деятельность, они как работали в МДОУ № 24, так и останутся работать в этом ОУ. Тем не менее такой же процент опрошенных изъявили свое не желание оставаться на прежнем месте работы, даже при наличии всех изменений. Основной причиной послужило желание координальной смены деятельности.

И так, в целом мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами оказались весьма эффективными.

Однако, исследование на этом не заканчивается, оно будет иметь свое продолжение из года в год, в ходе которого будет осуществляться систематический анализ системы управления кадрами, выявляться существующие недостатки и реализовываться мероприятия по их устранению. Таким образом, система управления кадрами будет непрерывно совершенствоваться и развиваться.

Совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Детском саду.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

повышение квалификации сотрудников;
овладение средствами ИКТ;
создание благоприятного морально-психологического климата;
организация дополнительных платных образовательных услуг;
участие Детского сада в различных конкурсах.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом Детского сада, путем проведения предложенных мероприятий приведены в таблице 8.
Таблица 8 - Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Функциональная область	Социальные результаты	Показатели
1	2	3
Найм и учет персонала	Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями
Развитие персонала	Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников	Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития
Мотивация персонала	Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Публичное признание. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия.

Свободное время. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться.

Информация. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников.

Обратная связь. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе.

Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений..

Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Предоставить работникам возможность самим решить, каким способом они выполнят задание руководителя. Работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать.

Повышение ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все элементы системы управления кадрами делятся на три основных блока: формирование кадровых ресурсов, использование кадровых ресурсов и развитие кадровых ресурсов.

Как и любая система, система управления кадрами опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности и принципы, присущие только этому процессу.

В ходе анализа системы управления кадрами в данном ДОУ были выявлены следующие проблемы:

- наблюдается не хватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения;

не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;
системы повышения квалификации недостаточно эффективна;
в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника.

В силу существования данных проблем была разработана и предложена к реализации программа мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами по следующим направлениям:

повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения;
повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь принятых работников;
внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ.

После чего, повторно был произведен опрос работников ДОУ с целью выявления уровня удовлетворенности программой мероприятий по совершенствования системы управления кадрами, в ходе которого выяснилось, что большая часть опрошенных 87,5 % полностью довольны преложенными изменениями в системе управления кадрами и с радостью будут продолжать свою трудовую деятельность в этом образовательном учреждении.

Однако как отмечалось ранее, исследование будет иметь продолжение, так как систему управления кадрами необходимо непрерывно развивать. Ведь именно развитая система управления кадрами является залогом успеха любой организации, в том числе и дошкольного образовательного учреждения.

Список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ литературы
а) основная литература

Аширов, Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. - М.: Проспект, 2014 - 129с.
Банько, Н.А.,. Карташов, Б.А, Яшин, Н. С.. Управление персоналом. Часть 1. / Учеб. Пособие – Волгоград: РПК «Политехник», 2016 – 315с.
Белая, К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом/К.Ю. Белая. – М.: Астрель; АСТ, 2014. – 123 с.
Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – Пенза: Изд-во Пенз.гос.ун-та, 2015. – стр.4.
Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. - М.: Проспект, 2017. - 179с.
Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2016. - 504с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2017. - 496с.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. - 670с.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. — М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1917.-213с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 480 с.
Десслер, Г. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997.
Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2015. – 365с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2017.- 517с.
Езопова, С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. Учебное пособие. – М.: Академия, 2013. – 280 с.
Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2016.-512с.
Золотарева, Т.Ф. Модели управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы / Т.Ф. Золотарева // Социальная политика и социология. - 2015. - №2. - С.12-21.
Иванов, П.И. Программы повышения квалификации — главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 2014. № 4.С.57-118
Иванцевич,Дж.М., Лобанов, А. А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2014. - 282с.
Кибанов, А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования — М • ИНФРА-М, 2016. - 615с.
Колодяжная, Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением./Т.П, Колодяжная. – Ростов на Дону, 2013. - 212 с.
Компетентностный подход в педагогическом образовании: Коллективная монография / под редакцией В.А.Козырева, Н.Ф.Радионовой, СПб., Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2014.-545с.
Кузнецова,Н.В. Алгоритмразработкикадровойполитикипредприятия // Справочник по управлению персоналом, 2013, - № 2. - С.12-24.
Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 2016.-512с.
Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2016.-601с.
Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.:ИМПЭ им.А.С.Грибоедова, 2016. -312с.
Макарова, И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие, М.: Дело, 2015. - 124с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие,/ Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. -98с.
Маусов, Н.К. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 6 С. 109
Банько, Н.А., Карташов, Б.А. Яшин, Н.С. Управление персоналом. Часть 1. / Учеб. Пособие – Волгоград: РПК «Политехник», 2016. -316с.
Пеленёв, А.Ф. Система управления педагогическим коллективом. Пермь, 2017.-621с.
Пискунова, Е.В. Подготовка учителя к обеспечению современного качества образования для всех:опыт России:рекомендации по результатам научных исследований /под редакцией акад. Г.А.Бордовского, СПб. Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2017. -714с.
Питере, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. — М.:Прогресс, 2016.-508с.
Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, Варяг, 2016.-432с.
Социальный менеджмент: Учебникдля вузов / Под ред. Д.В. Валового. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017.=407с.
Справочник по управлению персоналом. Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала», М. Левыкина, независимый эксперт, 2017. - №4 - С.60-64.
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. -69с..
Технология социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Под ред. Зайнышева И.Г. - М.: Гуманит. Изд. Центр Владос, 2016. - 240с.
Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2016.-351с..
Третьяков, П.И., Белая, К.Ю.Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам./П.И. Третьяков, К.Ю. Белая. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М,: ТЦ Сфера, 2017. – 240 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра - М, 2015. - 695с.
Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2014.-421с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014. - 563с.
Филиппов, А.В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 2016. -702с
Холостова, Е.И. Социальная работа: Учеб.пособие. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К*», 2014. - 859с.
Шакуров, Р.Х. Социально- психологические проблемы руководства педагогическим коллективом/ Р.Х. Шакуров. - М.: Просвещение, 2016.-54с.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 566с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 2017. - 368 с.

б) дополнительная литература

Албегова, И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС - 2005. - №1. - С. 78-81.
Ачсофф, И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990.-367с.
Волгин, А.П., Матирко, В.И. и др. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.-216с.
Выбираем образовательный маршрут повышения квалификации педагога: Сборник аннотаций образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогов / под общ. ред. С.В. Жолована, С.В. Алексеева; сост. Л.И. Гущина – СПб.: СПбАППО, 2012. – 263 с.
Денякина, Л.М.Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении/ Л.М. Денякина. - М: Новая школа,1997 – 48 с.
Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.-618с.
Кузьмин, Е.С., Волков, И.П., Емельянов, Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974.- 167 с.
Пикельная, В.С. Теоретические основы управления: Школоведческий аспект: Учебник для ст-тов педвузов.- М.: Высшая школа, 1990.-175 с

в) литература на иностранных языках

Armstrong, M. Handbook of Human Resource Management. 12-th Edition. 2014.
Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, №70(2), 2013, p. 151-179.
Irvin Derek. The Role of Tangible vs. Intangible Rewards in Strategic Recognition. –CoM, MIT, 2015.
ShahnawazSaqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan // American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147.
Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods // IZA Working Paper, 2017.
Yakubovich V. Weak Ties, Information, and Influence: How Workers Find Jobs in a Local Russian Labor Market // American Sociological Review June 2014, -pp. 408-421.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Штатное расписание

1 2 3