ВКР Кадровая работа в ДОУ. ВКР. Кадровая служба состояние и перспективы совершенствования
 Скачать 315.04 Kb.
|
|
ГЛАВА 2 Анализ кадровой службы МДОУ № 24 2.1 Общие сведения об образовательном учреждении Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Снежинского городского округа «Детский сад компенсирующего вида № 24» создано муниципальным образованием «Город Снежинск». Сокращенное название МДОУ № 24. Учредителем МДОУ № 24 является муниципальное образование «Город Снежинск» в лице администрации города Снежинска (далее по тексту – Учредитель). Функции и полномочия учредителя в отношении МДОУ № 24 осуществляются муниципальным казенным учреждением «Управление образования администрации города Снежинска» (далее по тексту – Управление образования). Место нахождения Управления образования: 456770, Российская Федерация, Челябинская область, г. Снежинск, ул. Ленина, 26. Собственником имущества МДОУ № 24 является муниципальное учреждение «Город Снежинск». МДОУ № 24 является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, счета в органах казначейства и учреждениях банка, печать и штампы с своим наименованием, бланки, эмблему, иные средства индивидуализации, необходимые для обеспечения своей деятельности. МДОУ № 24 осуществляет свою деятельность на основании Устава в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Челябинской области, уставом муниципального образования «Город Снежинск», муниципальными правовыми актами. МДОУ № 24 не имеет в своей структуре филиалов и представительств, являющихся юридическими лицами. Форма учреждения в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации – автономное учреждение. Тип образовательной организации в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 года № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации – дошкольная образовательная организация». МДОУ № 24 является некоммерческой организацией, не имеющей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. В организации не допускается создание религиозных организаций (объединений). Предметом деятельности МДОУ № 24 является осуществление на основании лицензии образовательной деятельности, реализация образовательных программ дошкольного образования, обеспечение охраны, укрепление здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающихся в получении дополнительного образования. МДОУ № 24 в своей деятельности обеспечивает достижения следующих целей: достижение обучающимися результатов освоения образовательных программ дошкольного образования в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования, обеспечение присмотра и ухода за детьми; создание оптимальных условий для разностороннего развития личности, охраны и укрепления физического и психического здоровья обучающихся, медицинской и педагогической коррекции обучающихся с ограниченными возможностями обучающихся. Познавательно-речевого, коммуникативно-личностного развития ребенка, оказания помощи семье в воспитании детей с нарушением опорно-двигательного аппарата в группах компенсирующей направленности; осуществление преемственности между детским садом и школой, в том числе по вопросам дальнейшей коррекции нарушений опорно-двигательного аппарата; Основные виды деятельности МДОУ № 24: образование дошкольное; образование дополнительное детей и взрослых; присмотр и уход за детьми; содержание (эксплуатация) имущества находящегося в муниципальной собственности. На рисунке 2 представлена организационная структура МДОУ№ 24. Заведующий МАДОУ № 24 Педагогический отдел Заместитель заведующего по УВР Финансово-экономический отдел Главный бухгалтер Административно-хозяйственный отдел Заместитель заведующего по АХЧ Отдел организации питания детей Техник-технолог - старший воспитатель - музыкальный руководитель - воспитатель по физ. культуре - учителя-логопеды - педагог-психолог - социальный педагог - воспитатели - ведущий бухгалтер - бухгалтер - кастелянша - младшие воспитатели - дворники - сторожа - шеф-повар - заведующий складом - повара - кухонный работник Рисунок 2 - Организационная структура МДОУ№ 24 Организационная структура управления МДОУ№ 24 представляет собой совокупность всех его органов с присущими им функциями. Она представлена в виде 2 основных структур: административного и общественного управления. Административное управление обеспечивает заведующий. Общественное управление представляют органы самоуправления – Совет трудового коллектива, Педагогический совет, Совет учреждения. Они обеспечивают единство управляющей системы в целом и определяют стратегию дальнейшего функционирования и развития учреждения. Первый уровень обеспечивает заведующий, который несет полную ответственность за деятельность учреждения. В его подчинении находятся все службы, осуществляющие, сопровождающие и обеспечивающие образовательный процесс. Основные функции заведующего: руководство учреждением в соответствии с его Уставом и законодательством Российской Федерации; реализация целенаправленного процесса развития учреждения в соответствии с его статусом; обеспечение охраны здоровья воспитанников; системная организация, руководство и контроль образовательной, административно-хозяйственной, финансовой деятельностью учреждения. Данные направления определяют области управления линейных руководителей: заместителя заведующего по УВР (учебно-воспитательной работе), заместителя заведующего по АХР (административно-хозяйственной работе), главного бухгалтера. На втором уровне управление осуществляют заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе, заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе, главный бухгалтер, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. Заведующий МДОУ№ 24 наделяет руководителей второго уровня линейными полномочиями, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным. Четкое вертикальное и горизонтальное распределение труда на каждом уровне находит отражение в должностных инструкциях работников МДОУ№ 24. Каждый линейный руководитель имеет в своем подчинении конкретных сотрудников: заместителю заведующего по УВР непосредственно подчиняются воспитатели, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, учитель-логопед, педагог-психолог; заместителю заведующего по АХР – учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал; главному бухгалтеру – ведущий бухгалтер. Третий уровень управления осуществляет старший воспитатель, педагог-психолог, учитель-логопед, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, воспитатели, обслуживающий и учебно-вспомогательный персонал. Рассмотрим подробнее функции органов общественного управления. Общее собрание трудового коллектива: рассматривает вопросы охраны и безопасности условий труда работников; разрабатывает, принимает, вносит изменения и дополнения в Устав ДОУ, локальные нормативные акты, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор; защищает права и интересы работников учреждения; избирает представителей в состав комиссии по трудовым спорам. Общее собрание собирается не реже двух раз в год по плану работы учреждения, а также по мере необходимости. Общее собрание является правомочным, если на нем присутствует не менее половины работников учреждения. Педагогический совет: определяет основные направления образовательной деятельности учреждения; рассматривает и принимает план деятельности МДОУ № 24, основную образовательную программу дошкольного образования, выбирает образовательные технологии и методики для реализации в образовательном процессе. Решения педагогического совета являются рекомендательными. Заведующий, в случае несогласия с решением педагогического совета приостанавливает выполнение решения, извещает об этом педсовет, мотивируя свое решение. Совет учреждения. Создан в целях содействия осуществлению самоуправленческих начал, развитию инициативы коллектива, реализации прав субъекта образовательного процесса в решении вопросов, способствующих организации всех видов деятельности МДОУ № 24, расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощению в жизнь государственно-общественных принципов управления создан орган самоуправления, как форма государственно-общественного управления. Совет работает в тесном контакте с администрацией и иными органами управления учреждения и в соответствии с действующим законодательством, муниципальными правовыми актами, уставом учреждения. Совет: рассматривает, обсуждает и рекомендует к утверждению основную образовательную программу дошкольного образования, программу развития, проект плана деятельности учреждения на учебный год; рассматривает, обсуждает и рекомендует к утверждению изменения и дополнения в Устав и иные локальные акты учреждения; рассматривает вопросы охраны и безопасности условий труда работников, охраны жизни и здоровья воспитанников МДОУ № 24; вносит предложения по улучшению финансово-хозяйственной деятельности; определяет порядок и условия социальных гарантий и льгот в пределах компетенции МДОУ № 24. 2.2 Анализ и оценка кадрового потенциала41 С целью определения эффективности кадровой работы учреждения был произведен анализ персонала организации. В таблице 2 представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям. Таблица 2 - Обеспеченность детского садатрудовыми ресурсами в 2017 г
Из таблицы видно, что штат укомплектован не полностью, а именно: существуют вакансии специалистов; наблюдается нехватка рабочего персонала. Следовательно, работа пообеспечению учреждения трудовыми ресурсами на достаточно эффективна. Качественный состав персонала детского сада предлагается рассмотреть по нескольким основным признакам: по возрастному; по уровню образования; по уровню квалификации;по стажу работы. Возрастная структура представлена в таблице 3. Таблица 3 - Возрастной состав работников детского сада
Продолжение таблицы 3
Показатели таблицы 3 свидетельствуют о следующем: руководителей – это люди в возрасте свыше 40 лет; большая часть педагогов – в возрасте от 30 и далее лет, только лишь 15 человек– это молодые люди в возрасте до 30 лет, 21,6 % всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста. Наглядно возрастной состав представлен на рисунке 3.  Рисунок 3 - Возрастной состав МДОУ № 24 Данные по образованию административно – педагогического персонала по уровню образования: всегоадминистративно – педагогического персонала – 34 человека; высшее – 9 человек (26,4 %) незаконченное высшее – нет. среднее специальное – 14 (41,2 %); начальное – профессиональное –11 человек (32,4 %). Структурапо уровню образования административно – педагогического персонала представлена на рисунке 4.  Рисунок 4 - Структура по уровню образования административно – педагогического персонала Из приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. Высшее образование у административного персонала (3 человека), у 2 педагогов, у 4 воспитателей. Однако, тот факт, что в настоящее ввремя никто из сотрудников не обучкется в высших учебных заведениях свидетельствует о том, что в данном направлении администрациия не работает, не стимулирует работников наповышение уровеня образованияя. Квалификационные харкткристики административно – педагогического персонала следующие: 2 из 3 административных работников аттестованы на соответстввие занимаемой должноссти; 1 педагог и 3 воспитателя аттестованына высшую квалификационную категорию; 5 воспитателей аттестованына первую квалификационную ккатегорию. На курсаах повышения квалификации в Государственном бюджетном учреждении дополнительного профессионального образования «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования» в течение 2017 года обучились только 2 человека. Структура персонала по стажу работы: до 5 лет –11 сотрудников (12 %); с 5 до 10 лет – 36 сотрудников (47 %); свыше 10 лет –41 сотрудников (41 %). Структура персонала по стажу работы на представленана рисунке 5.  Рисунок 5 - Структура персонала по стажу работы Большая часть сотрудников трудится в коллективе около10 и более лет. Таким образом, коллектив учреждения стабильный, сложившийся. И администрации необходимо проводить дальнейшую работу по сохранению контингента сотрудников. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как: коэффициент оборота по приему персонала; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент постоянства состава персонала учреждения. Исходные данные для характеристики движения рабочей силы в Детском саду представлены в таблице 4. Таблица 4 - Данные о движении рабочей силы
Проведем анализ движения рабочей силы. Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается по формуле (2): Кпр = Чпр/Чср, (2) где Кпр - коэффициент оборота; Чпр - общее число принятых сотрудников за выбранный период; Чср - среднесписочное количество кадров. Коэффициент оборота по приему персонала составил: Кпр2015 = 3 / 84 = 0,036 Кпр2016 = 6 / 85 = 0,071 Кпр2017 = 3 /86 = 0,035 Результаты исследования представлены на рисунке 6.  Рисунок 6 - Коэффициент оборота по приему персонала Коэффициент оборота по выбытию (увольнению по разным причинам) рассчитывается по формуле (3): Кув = Чув/Чср, (3) где Кув - коэффициент оборота; Чув - общее число уволенных сотрудников за выбранный период; Чср - среднесписочное количество кадров. Коэффициент оборота по выбытию персонала составил: Кув2015 = 5 / 84 = 0,060 Кув2016 = 5 / 85 = 0,059 Кув2017 = 3 / 86 = 0,035 Результаты данного исследования представлены на рисунке 7.  Рисунок 7 - Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается по формуле (4): Кпс = Чпр/Чср, (4) где Кпс – постоянства состава; Чпр – постоянных работников (проработавших весь год); Чср - среднесписочное количество кадров. Коэффициент постоянства персонала составил: Кпс2015 = 87 / 84 = 1,04 Кпс2016 = 88 / 85 = 1,04 Кпс2017 = 88 / 86 = 1,02 Результаты расчетов представлены на рисунке 8.  Рисунок 8 - Коэффициент постоянства кадрового состава Представленные на рисунках 6, 7, 8 графики коэффициентов оборота по приему персонала, оборота по выбытию, постоянства состава персонала учреждения показывают, что работа с кадрами в упреждении не ведется планомерно, целенаправленно, стабильно и постоянно. О результатах работы системы управлении кадрами учреждения можно судить по динамике обеспеченности кадрами и количестве сотрудников повысивших квалификацию (таблица 5). Таблица 5 - Оценка экономических результатов системы управления персоналом
 Рисунок 9 – Анализ обеспеченности кадрами Анализ обеспеченности кадрами за 2015 –2017 гг. показывают о нестабильном экономическом положении в детском саду. Укомплектованность кадрами учреждения колеблется, целенаправленного и равномерного движения не наблюдается. Эта же тенденция подтверждается и количеством сотрудников повысивших свою квалификацию, представенная в таблице 5. Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников детского сада и охватил 80 % коллектива полностью. Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70 % – система оплаты и мотивации труда; 18 % – социальные гарантии и блага; 10 % – развитие карьеры и обучение; 2 % – остальные аспекты.  Рисунок 10 - Оценка удовлетворённости персонала системой мотивацииПрестиж работы в детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие. Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Процентное соотношение мнений о существующей системе оплаты труда изображены на рисунке (11).  Рисунок 11–Отношение к существующей системе оплаты труда Дальнейший опрос показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду – 55 %, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33 %. Рисунок 12.  Рисунок 12 - Процентное соотношение желающих работать Неудовлетворённость в основном высказывают рабочие, чья заработная плата находится на уровне прожиточного минимума. Вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна. Проведённые исследования показали, что морально – психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами детского сада. Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели: не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата; системы повышения квалификации недостаточно эффективна; в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника; не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения. наблюдается нехватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения. 2.3 Система охраны труда в МДОУ № 24 Служба охраны труда в МДОУ № 24 поставила перед собой: цель: продолжать создавать условия для личной безопасности всех участников образовательного процесса; задачу: формировать у сотрудников и воспитанников ответственного отношения к вопросам личной безопасности и безопасности окружающих. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением по инициативе работодателя и работников создана комиссия по охране труда, в состав которой входят представители работодателя и трудового коллектива, численностью 4 человека. Комиссия по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора об охране труда. Администрация МДОУ № 24 организовала обучение и проверку знаний по охране труда следующих сотрудников: Н. В. Суминой – завхоза МДОУ, Е. Ю. Забровской – инженера по охране труда, И. В. Масленниковой – воспитателя, срок действия удостоверения заканчивается в 2018 году. Обучение и проверка знаний требований охраны труда сотрудников МДОУ № 24 проведено в апреле 2017 года, в составе 87 человек, в соответствии с «Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» (Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003года № 1/29. ГОСТ 12.0.004 – 90 ССБТ. Организация обучения безопасности труда. Общие положения труда.). В учреждении проводится большая планомерная и непрерывная профилактическая работа по предупреждению производственного и бытового травматизма сотрудников и профилактика профессиональных заболеваний. Ежегодно составляется план работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности сотрудников, где включены такие разделы как: организационно – технические мероприятия по изучению условий охраны труда, мероприятия по организации пожарной безопасности, мероприятия по предупреждению дорожно – транспортного травматизма (в том числе детского), обучение работников безопасным приемам работы и соблюдению правил безопасности на рабочем месте. На каждом производственном совещании и заседаниях педагогических советов заострялось внимание работников на проблематике безопасности труда и предупреждения травматизма. В МДОУ № 24 изданы и утверждены инструкции по охране труда по всем видам проводимых работ и по всем должностям сотрудников, а также инструкции по пожарной безопасности. Указанные инструкции своевременно пересматриваются в связи с истечением срока действия или изменением в характере проводимых работ. Всего действует в настоящее время 115 инструкций. В учреждении оформлены уголки по охране труда: уголок по охране труда «Безопасный Труд»; уголок безопасности жизнедеятельности «Безопасность», где сотрудники знакомятся с инструкциями, приказами, нормативными актами и иными документами, предназначенными для повышения знаний по охране труда. С коллективом сотрудников регулярно, в соответствии с нормативами проводятся инструктажи на рабочем месте, по пожарной безопасности, предупреждению террористических актов с фиксацией в журналах инструктажей. Комиссией по охране труда ежемесячно проводятся рейды оперативного контроля на рабочем месте, что способствует укреплению безопасности труда. Для улучшения условий труда и быта сотрудников в МДОУ № 24 выполнены следующие мероприятия: оборудована комната психологической разгрузки на основе кабинета психолога; оборудована зона для хранения и подогрева продуктов питания; в логопедических группах проведена замена осветительной системы, согласно требованиям СанПиНа; регулярно, 1 раз в квартал проводятся участие в районных «Днях охраны труда»; приняли участие в смотре-конкурсе на лучшую организацию работы в сфере охраны труда среди дошкольных образовательных учреждений города Снежинск Челябинской области, где была представлена система работы МДОУ № 24 по охране труда. Проводимая работа позволила добиться главного результата – отсутствие травм сотрудников на производстве и отсутствие профбольных. В работе службы по охране труда детской безопасности уделяется первоочередное внимание. Ежеквартально проводятся инструкции с сотрудниками по организации охраны жизни и здоровья детей во время пребывания в детском саду и с родителями по охране жизни и здоровья детей как в детском саду, так и дома, в общественных местах и др. Все воспитатели с детьми проводят игры-инструктажи по правилам дорожного движения, по правилам пожарной безопасности и безопасным приемам учебной деятельности воспитанников, которые фиксируются в календарных планах воспитателя. Соблюдение мер пожарной и антитеррористической безопасности в МДОУ№ 24 постоянно обеспечивается: ежеквартально проводятся инструктажи с фиксацией в журнале проводимых инструктажей; детский сад обеспечен автоматической пожарной сигнализацией, тревожной кнопкой и для их обслуживания заключен договор; на случай возникновения пожара в дошкольном учреждении имеются 4 пожарных гидранта с рукавами; 8 постов с пенными огнетушителями; на каждом этаже находятся планы эвакуации; на территории размещены 2 пожарных щита с предметами первой пожарной необходимости: багры, ломы, лопаты, ведра, песок. В целях обеспечения надёжной охраны зданий, помещений и имущества, безопасного функционирования, своевременного обнаружения и предотвращения опасных явлений и ситуаций организован пропускной и внутри объектовый режим работы в здании и на территории. Разработан и реализуется план мероприятий по антитеррористической защищённости. С целью формирования культуры безопасности жизнедеятельности обучающихся, отработки практических навыков по действиям в чрезвычайных ситуациях, знакомства с системой гражданской обороны в Российской Федерации, историей её становления в соответствии письмами Министерства образования и науки Российской Федерации от 30 июня 2018 года №ДЛ-173/08 «О календаре образовательных событий 2018/19 учебный год», Департамента государственной политики в сфере общего образования Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 сентября 2018 года № 08-1457 «О проведении Всероссийского урока по основам безопасности жизнедеятельности», во всех образовательных организациях Челябинской области в сентябре 2018 года был проведён месячник по гражданской обороне. Был разработан и полностью реализован план мероприятий по проведению месячника гражданской защиты и обороны. Мероприятия для педагогов: семинар. «Первоочередные действия если. ..»; организация выставки учебно - методических материалов по теме ОБЖ и ГО; просмотр презентаций «Гражданская оборона как составная часть национальной безопасности и обороноспособности РФ»; практическое занятие «Общие принципы оказания первой медицинской помощи при ЧС» и т. д. Для детей: беседы и конкурс рисунков по теме ОБЖ; встреча с сотрудниками ПЧ-33. Для родителей: детьми старшей группы «Светлячок» было подготовлено театрализованное представление «Волк и семеро козлят», где родители и дети вспомнили правила ОБЖ; для родительских уголков были подготовлены и размещены буклеты «Воспитываем грамотного пешехода», «Не страшен огонь тому, кто знаком с правилами пожарной безопасности», «Правила безопасности при контакте животными!», «Безопасность ребёнка дома», «Осторожно терроризм», «Внимание всем! Порядок действия при возможных ЧС». Проведение учебно-тренировочных мероприятий по вопросам безопасности проходят ежеквартально, с оформлением протоколов эвакуации, сотрудники и дети укладываются в допустимый пожарный норматив. Ежеквартально комиссия по охране труда проводит рейд по проверке соблюдения сотрудниками мер пожарной безопасности и составляется акт о состоянии пожарной безопасности с фиксацией выявленных нарушений с последующими устранениями замечаний. На пищеблоке так же созданы все условия для безопасного труда: электрические варочные печи – отремонтированы; налажена приточно-вытяжная вентиляция; оборудование соответствует требованиям СаНПиНа; имеются инструкции по видам работ и на каждое электрооборудование; закреплены дополнительные лампы освещения. Администрация активно сотрудничает с профсоюзной организацией по вопросам охраны труда. Между администрацией и профсоюзной организацией было заключено Соглашение, направленное на улучшение условий и охраны труда работающих и воспитанников. В Соглашении нашли отражение следующие вопросы по охране труда: организация периодических медицинских осмотров для сотрудников школы; мероприятия по поддержанию надлежащего санитарного режима и условий освещенности рабочих мест; обеспечение выдачи средств индивидуальной защиты и моющих средств для персонала; проведение ревизии первичных средств пожаротушения; проведение замеров сопротивления изоляции и заземления электрических соединений и в целом всей электросистемы; проведение текущего ремонта санузлов, возрастных групп и другие мероприятия. 2.4 Анализ и оценка эффективности кадровой работы Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду - это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового. Существующая организационно-управленческая структура Детского сада может быть названа линейно - функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система имеет следующие преимущества: внутренние организационные связи ясно очерчены; система управления и контроля относительно проста; относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей. Структура управления Детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует. Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников. Национальный проект «Образование» предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием - вот способы сделать образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы. Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование» Детский сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое оснащение, а также на стимулирование работников учреждения. Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью. Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70 % - система оплаты и мотивации труда; 18 % - социальные гарантии и блага; 10 % - развитие карьеры и обучение; 2 % - остальные аспекты. Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам сразу на год. Как показал анализ, 45 % сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55 % опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации. Кроме того, нами была проведена работа по оценке удовлетворённости персонала системой мотивации. Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие. Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду – 55 %, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33 %. Неудовлетворённость в основном высказывают педагоги, которые работают первый год чья заработная плата поднимается не намного выше прожиточного минимума и вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна. В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в Детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 лет и выше. Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Проведённые исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом. Итак, в ходе исследования выявлены следующие проблемы: 1. Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. 12 % сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что работники недовольны, прежде всего, заработной платой. 2. Низкая лояльность молодых специалистов по причине слабости адаптационных мероприятий 3. Повышение квалификации как система неразвита, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием. С целью ликвидации выявленных недостатков, необходимо проведение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом. Глава 3 предложения по совершенствованию системы управления кадрами 3.1 Совершенствование мотивационного механизма В ходе проведения анализа системы управления кадрами в МАДОУ № 24 был выявлен ряд проблем, в силу чего были предложены к реализации мероприятия по совершенствованию данной системы в следующих направлениях: повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения; повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь принятых работников; внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ. Представим план по внедрению в систему управления данных рекомендаций (таблица 5). Таблица 5 – План реализации предложений по совершенствованию системы управления кадрами в МДОУ № 24
Продолжение таблицы 5
Расмотрим подробнее каждое предложение. 1. Повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Чтобы работники дошкольного образовательного учреждения были полностью вовлечены в образовательный процесс и результаты их трудовой деятельности были наиболее эффективными, следует в первую очередь усовершенствовать мотивационные механизмы. Как показала практика, процесс стимулирования в МДОУ № 24 достаточно устарел и не мотивирует работников в должной мере, так как уровень оплаты труда работников находился на достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника, премии и прочие выплаты совершались крайне редко; морального стимулирование не существовало в принципе, за редким исключением за особые заслуги в конце года некоторым педагогам вручались грамоты. Повышение уровня мотивации работников ДОУ, предлагается реализовать в двух направлениях: овершенствование системы оплаты труда работникам ОУ; формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала. Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ. Введение системы надбавок за критерии показателей эффективности позволит увеличить заработную плату воспитатели от 2 000 руб. до 10 000 руб.; нянечки от 1 000 до 4 000 руб. Надбавки за критерии показателей эффективности будут начисляться ежемесячно путем суммирования их к окладной части. Помимо прочего, произойдет повышение количественных показателей премиальных выплат на «День учителя», «Новый год» и «8 марта»: Так же будут выплачиваться: дополнительные стимулирующие премии по окончанию учебного года в размере 3000 руб.; выплаты на юбилейные дни рождения сотрудников – 5000 руб. вне зависимости от занимаемой должности, так как все люди в свой праздник должны быть обеспечены равными правами с остальными и не должно происходить дифференциации по социальному статусу и занимаемой должности; дополнительные одноразовые выплаты за возрастание стажа работы: по окончанию первого года работы – 1000 руб.; три полных года работы – 3000 руб.; пять лет трудового стажа – 5000 руб.; Далее выплаты будут осуществляться по срокам в 10, 15, 20, 25, 30 и 35 лет, причем количественные показатели суммы выплат будут приравнены к показателям трудового стажа. Таким образом, сотрудник проработавший, к примеру, полных 25 лет в данном дошкольном учреждении, получит единовременную премиальную выплату в размере 25 000 рублей. Подобный метод усовершенствования системы оплаты труда послужит одним из основополагающих факторов к повышению уровня мотивации кадрового состава МДОУ № 24. С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в МДОУ № 24 не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования. В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения дошкольного образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Причем, не мало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде. Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям: уровень организованности в работе; наличие творческого подхода в трудовой деятельности; выдвижение и реализация новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ДОУ; степень соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательность – отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.) разработка авторских проектов и демонстративное выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесение новых творческих элементов в существующие образовательные программы и тд.) участие в различных конкурсах и фестивалях. Каждому отличившемуся работнику ДОУ на собрании будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц. С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов. 2. Повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь принятых работников. Несомненно, что мероприятия по повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов. Совершенствование механизмов адаптации новых сотрудников. Ни для кого не секрет, что при устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. К таким относятся как молодые специалисты либо недавно закончившие обучение, либо еще его проходящее, так и сотрудники, пришедшие в дошкольное образовательное учреждение не имеющие абсолютно никаких теоретических знаний и опыта работы в сфере дошкольного образования, в силу того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей. В силу чего предлагаются некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы. Первым механизмом выступает подключение к новичку наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников МДОУ № 24. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ и мн.др. Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к заведующей или старшему воспитателю за советом, ответом на возникшие вопросы и пр. Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой МДОУ № 24. Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку. Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности. Материальное стимулирование трудовой деятельности молодых специалистов Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы, как водится, вдвое больше положенного. Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, люди уже состоявшиеся, для которых педагогика – это призвание, а не профессия для зарабатывания денег с целью удовлетворения своих жизненных потребностей. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями. Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 % ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 % ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней). Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения. Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе. Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности. О третьем нправлении – внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ речь пойдет в следующем параграфе.. 3.2 Проект формирования накопительной системы повышения квалификации педагогических кадров Среди основных социокультурных условий, определяющих приоритеты в достижении качества современного образования специалисты называют: информатизацию жизни общества; становление открытого общества; становление гражданского общества; становление нового культурного типа личности; профессионализацию в течение всей жизни. В настоящее время выделяют пять групп профессиональных задач современного учителя: видеть ученика в образовательном процессе; строить образовательный процесс, направленный на достижение целей школьного образования; устанавливать взаимодействие с другими субъектами образовательного процесса; создавать и использовать образовательную среду; - проектировать и осуществлять профессиональное самообразование. Необходимые системные изменения процесса обучения, обусловленные социокультурными факторами, определяющими современное качество образования, определяют требуемые изменения профессионально-педагогической деятельности воспитателя: опора на самостоятельность ребенка в обучении; создание условий для проявления активности, творчества и ответственности ребенка в обучении; создание условий для расширения жизненного опыта ребенка и приобретения опыта обучения из жизни; инициативность, творчество и корпоративная культура учителя - траектории своего профессионально-личностного совершенствования. Целесообразным воспользоваться опытом передовых дошкольных образовательных учреждений Челябинской области и внедрить в МДОУ № 24 модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута. В рамках 300 часов, которые Законом об образовании предоставляются учителю на бюджетной основе в течение 5 лет, учитель выбирает инвариант (150 часов), реализуемых в образовательных учреждениях, подведомственным Комитету по образованию, и вариативную часть (150 часов), реализуемых через образовательные программы, предлагаемые разными образовательными учреждениями города, области и, в первую очередь, учреждениями высшего профессионального образования. Положение о накопительной системе повышения квалификации педагогических кадров определяет основные цели, правила построения, порядок реализации образовательной программы повышения квалификации педагогов по накопительной системе, систему и формы аттестации слушателей, а также взаимодействие государственных учреждений дополнительного профессионального педагогического образования, руководителей образовательных учреждений и самих педагогических работников, повышающих квалификацию по накопительной системе, в организации образовательного процесса. Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации воспитателем (педагогом) возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения. Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение. Накопительная система повышения квалификации является добровольной, отвечающей образовательным потребностям педагогического работника в сфере его профессиональной деятельности, альтернативной формой повышения квалификации для слушателей и ее реализация является обязательной для учреждений повышения квалификации педагогических кадров. Накопительная система повышения квалификации реализуется за счет средств бюджета Челябинской области. Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать повышению интереса со стороны педагогического коллектива ДОУ. В таком случае, будет весьма целесообразно обратиться к комитету по образовании с прошением об увеличении числа аттестуемых работников в год до 4 - 5 человек. (было 2 - 3 человека в год). Таким образом, при получении данного соглашения, к 2020 году МДОУ № 24 сможет иметь в своем составе 43,2 % специалистов высшей квалификационной категории, что на 17,2 % превысит показатели этого года. На данный момент перед учреждением дошкольного образования стоит вопрос о формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу. Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии. Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий: создание Портфолио специалистов; создание и ведение журнала «Наблюдений за выполнением государственных требований»; обучение использованию средств информационно - коммуникативных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности. Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме. Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения. Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование. В работе по повышению квалификации педагогов необходимо придерживаться следующих требований: обеспечивать индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы; способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений; оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс; обеспечивать комплексный подход. Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы Детского сада в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как: собеседование по программе; проведение семинара-практикума; разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения; изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию; анкетирование; опросы; деловые игры; открытые просмотры; проведение смотров-конкурсов внутри детского сада; педагогические советы. Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников. Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога Детского сада должно содержать следующие разделы: данные о педагоге (визитная карточка); нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов); повышение уровня квалификации; самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога); работа по самообразованию (тема, этапы работы); посещение и проведение мероприятий; глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов); методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.); материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.); рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы). «Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории). В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных требований». Журнал разрабатывается специально для воспитателей. Состоит такой журнал из двух частей: в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ; во второй даны вопросы для беседы с воспитателем. Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников. Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги Детского сада не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально. Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в Детском саду, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников детского сада в данном направлении. Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии: в управлении Детским садом; в профессиональной деятельности педагога; в учебно-воспитательном процессе откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц. Использование ресурсов Интернет позволит не только находить н | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||