поликультура. Поликультура. Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие
 Скачать 21.15 Kb.
|
|
Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т.п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. Вместе с тем, культура предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. В полиэтнических коллективах тех или иных организаций проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, которые через образующиеся межнациональные отношения влияют на результаты деятельности организации. Многонациональный коллектив требует особого управления, особого внимания со стороны руководителей с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей. Многонациональные или полиэтнические коллективы отличаются от иных коллективов своей социальной организацией. Структурообразующей единицей в них выступает не непосредственно один человек определенной национальной принадлежности, а группа людей одной национальности, в которой формируется этногрупповое самосознание, начинают регулярно проявляться общие интересы и стремления[15]. В качестве объекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микрогруппу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива. Последняя представляет собой объединение людей одной национальности, характеризующееся единым языком, общими национально-психологическими особенностями, культурным единообразием и этногрупповым самосознанием, наличием внутригрупповых норм и принципов. В многонациональном коллективе таких микрогрупп может быть несколько; их представители реагируют на одни и те же управленческие решения по-разному. Поскольку же для результативной деятельности всего коллектива необходимо единство социально-психологических процессов в сфере трудовой деятельности, постольку главной задачей руководителя многонационального коллектива должно быть целенаправленное вовлечение членов всех микрогрупп в общее русло решения основных задач организации, в усилении общеколлективных ценностей и определении четких общеколлективных целей и стратегии. Достаточно активно проявляются в многонациональном коллективе (подразделении) и отношения, связанные с поддержанием устойчивых связей между представителями одной национальности вовне рамок рассматриваемого первичного коллектива, а в масштабе всего предприятия или профессионального сообщества. Это определенный вид межгрупповых национальных отношений. Такие отношения усиливаются по мере интенсификации обмена информацией по вопросам политического и производственного характера между многонациональными коллективами. Социологические исследования показывают, что активизация именно таких связей может быть предпосылкой определенных трений и конфликтов между представителями различных этнических общностей в первичных коллективах[12]. Межнациональные отношения или межэтническое взаимодействие в коллективе - это разнообразные контакты между этническим микрогруппами, ведущие к изменению индивидуальных и социальных характеристик их отдельных представителей, а также к интеграции их определенных качеств и свойств, в том числе в направлении общих интересов коллектива и организационных стратегических целей[13]. Можно выделить три основных вида межэтнических взаимодействий в коллективе: - однонаправленное влияние одной этнической микрогруппы на другую, когда одна микрогруппа является активной и доминирующей; - содействие - когда две или несколько этногрупп на равноправных началах достигают единства в делах в намерениях коллектива (высшей формой содействия является сотрудничество); - противодействие - когда одна этногруппа многонационального коллектива препятствует действиям другой, блокирует ее усилия, создает помехи в получении производственных или иных результатов. Межэтническое воздействие может варьироваться от жестко-тиранического до мягкого и в течение длительного периода может завершиться ассимиляциейспотерей этногрупповых норм и интересов в коллективе, а может завершиться дискриминацией с лишением этногрупп равных прав в трудовых отношениях. Известный социальный психолог Д.Н. Узнадзе отмечал, что установка становится фактором, направляющим и определяющим содержание нашего сознания, а в процессе деятельности установка объективируется, направляется на конкретные предметы и становится осознанной. Самым устойчивым и своеобразным видом социальной установки является национальная установка. Она чрезвычайно консервативна по своему содержанию; содержит ярко выраженные и совершенно определенные образы; передается из поколения в поколение; всегда опосредует действия и поведение человека как представителя конкретной этнической общности[16]. Л.М. Дробижева впервые в этносоциологической литературе дала определение национальной установки как готовности представителя определенной нации к своеобразному действию, поведению в межнациональных контактах[9]. Рассмотрев элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе организации, особенности и пути развития межэтнических взаимодействий в организации, можно сделать вывод, что во многом национальными установками определяются конкретными устойчивыми представлениями этноса в коллективе, так же то, что в качестве обьекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микрогруппу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива. Поликультурное общество – это общество, в котором сосуществуют различные культуры. Поликультурные или полиэтнические коллективы отличаются от монокультурных коллективов своей социальной организацией. Структурообразующей единицей в них выступает не непосредственно один человек определенной национальной принадлежности, а группа людей одной национальности, в которой формируется этно-групповое самосознание, начинают регулярно проявляться общие интересы и стремления. В качестве объекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микро-группу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива. Последняя представляет собой объединение людей одной национальности, характеризующееся единым языком, общими национально—психологическими особенностями, культурным единообразием и этно-групповым самосознанием, наличием внутригрупповых норм и принципов. В поликультурном коллективе таких микро-групп может быть несколько; их представители реагируют на одни и те же управленческие решения по-разному. Поскольку же для результативной деятельности всего коллектива необходимо единство социально-психологических процессов в сфере трудовой деятельности, главной задачей руководителя многонационального коллектива должно стать целенаправленное вовлечение членов всех микро-групп в общее русло решения основных задач организации, усиление общеколлективных ценностей и определение четких целей и стратегии всего коллектива. Можно выделить три основных вида межэтнических взаимодействий в коллективе: однонаправленное влияние одной этнической микрогруппы на другую, когда одна микрогруппа является активной и доминирующей; содействие — когда две или несколько этногрупп на равноправных началах достигают единства в делах, в намерениях коллектива (высшей формой содействия является сотрудничество); противодействие — когда одна этногруппа многонационального коллектива препятствует действиям другой, блокирует ее усилия, создает помехи в получении производственных или иных результатов. С помощью стереотипов национального поведения осуществляется типологизация ситуаций и выбор этнической микрогруппой ответной реакции на управляющее воздействие в организации. Знание руководителем конкретных особенностей национального поведения дает возможность прогнозировать действия и реакции индивидов и этнических микрогрупп коллектива. Важной составляющей эффективной работы коллектива является климат трудовой организации. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива может быть двоякое: стимулирующие и тормозящее, т.е. подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека [11, 83-87]. Поэтому подбор и расстановка кадров по рабочим местам — одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное значение имеет не только структура рабочих мест и необходимость обеспечивать ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут сработаться и эффективно взаимодействовать друг с другом работники. От того, насколько при этом учитываются личностные характеристики каждого, зависит не только их психологическая совместимость с другими людьми, но и характер коллектива, те ценности и нормы поведения, которые в нем сложатся Многонациональный коллектив требует особого управления, особого внимания со стороны руководителей с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей. Важным элементом при организации управленческого процесса является выбор акцента на этническую идентичность — это осознание индивидами или группами своей общей этнической принадлежности, своего членства в культурно-отличительной общности людей. Особенностью этнической идентичности по сравнению с другими видами социальной идентичности является ее способность вызывать у индивидов сильный эмоциональный отклик и прежде всего чувство ответственности перед своей общностью, т.е. коллективную этническую солидарность. Следствием этнической солидарности являются внутригрупповая сплоченность, приверженность индивидов своей группе и готовность защищать ее интересы и поддерживать существование границ в отношении аналогичных групп. Этнические характеристики рассматриваются как врожденные и воспроизводящиеся путем межпоколенной передачи. Процесс всеобщей глобализации усилил внимание к вопросам социокультурной идентичности, которая обычно связывается с культурной традицией, главным образом культурным наследием, передающимся от поколения к поколению и воспроизводящимся в отдельных обществах и социальных группах. В качестве традиций выступают определенные культурные образы, институты, нормы, ценности, идеи, обряды и т.п. Традиции присущи самым разным областям культуры, но наиболее они важны в религии и языке Естественно, что культурные стереотипы, существующие в рамках конкретных субкультур, которые наличествуют в многонациональных коллективах, могут несколько различаться, что обусловливает необходимость их исследования и выработки у персонала адекватного к ним отношения. В литературе обсуждаются самые разные национальные стереотипы, способные трансформироваться в особенности организационной культуры. Но культурные различия сотрудников таких компаний могут выступать и барьером, препятствуя общению и совместной деятельности. Не каждый человек может успешно работать с представителями других культур и, тем более, координировать культурное многообразие. В результате исследования замечено, что всё больше компаний стремится привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и знающих разные культуры. Можно выделить и сформулировать ряд ключевых проблем, с которыми сталкивается участник поликультурного трудового коллектива: первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации являются языковые барьеры. Своего рода дополнением языковой проблемы служит проблема невербального общения, то есть оценка и учет того, что может быть названо общением без слов (жесты, позы, формы приветствий, различного рода ритуалы и т. д.). Стереотипизация может рассматриваться как своего рода производная от неадекватного восприятия: действительно, приклеивая некие ярлыки представителям другой нации или другой культуры, человек, по существу, отказывается от объективного восприятия и анализа информации, заменяя все это своего рода национальными штампами. Также в любой национальной культуре вопросы морали и этики играют первостепенную роль, и они могут оказывать весьма существенное влияние на эффективность коммуникации. Существенным препятствием на пути эффективной коммуникации являются и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах, не говоря уже о крайнем проявлении этого предрассудка — шовинизме. Государство же, являясь контрагентом сети общин, выступает в двух «лицах». С одной стороны, государство является некоторым полем, на котором в соответствии с определенными правилами выстраиваются межэтнические взаимоотношения, а с другой – государство является генератором самих правил. Государство как активный агент социальной системы заинтересовано в формировании надэтнической идентификации индивидов: подданнической в традиционных обществах и гражданской – в современных. При управлении «сверху» процессами взаимоотношений в коллективе, нельзя не обращать внимание на ценностный уровень культуры организации в целом. Он определяется ценностями работников и теми ценностями, которые декларирует и культивирует руководство. Ценности — это то, что дорого людям, что они склонны оберегать от посягательства и разрушения. Ценности делают поведение человека последовательным и осознанным, совпадение ценностей организации и персонала способствует развитию профессиональной компетенции персонала. Билл Гейтс, понимая, что люди разных культур плохо воспринимают представителей других культур, сделал простую вещь. Он расположил разные службы так, чтобы они не пересекались по работе, а между ними поставил «перепонки» — людей с невыраженной культурой Анализ опыта межкультурного общения в современных условиях представляется весьма важным относительно различных сфер: политической жизни, повседневного взаимодействия, а также деятельности поликультурных трудовых коллективов. Рассмотрев элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе организации, особенности и пути развития межэтнических взаимодействий в организации, можно сделать вывод, что во многом национальными установками определяются конкретными устойчивыми представлениями этноса в коллективе, так же то, что в качестве обьекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микрогруппу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива. Литература 1. Дмитриев А.В. Миграция: конфликтное измерение. – изд. 2—е, перераб. – М.: Альфа—М, 2007. – 416 с, 171—172 2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие – Спб.: Питер, 2003. – 400 с. – (Серия «Учебное пособие») 216—217 3. Мокин К.С. Стратегии адаптации этнических миграционных сообществ в поликультурной среде: автореф. дис. на соиск. учен. степ. д—ра социол. наук/ Саратов: 2007 4. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико—методологический аспект. – Л.: Издательство университета. 1990. – 184 с., 83—87 5. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М.: ЗАО «Бизнес-школа Янтел-Синтез», 1997 – 256 с., 90-94 6. Яхонтова Е.С. Soft management, или управление отношениями в компании: Учебник / Е.С. Яхрнтова. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2010. |