Лекции упр перс. Понятие управления персоналом
 Скачать 7.17 Mb.
|
|
Понятие управления персоналом Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение, деятельность работника в целях максимального использования их интеллектуальной и физической способности при выполнении трудовых функций. Так, экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса получения, направленного на целевое изменение мотивации работника для получения от них максимальной отдачи, а следовательно получения высоких конечных результатов в производственной деятельности. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп: 1) Мотивационные определения. Н. Маусов говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». 2) Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции. 3) Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. И. Н. Герчикова, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. Управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)». Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность. 4) Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),-пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» . Методы управления персоналом. - методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; - методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; - методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; - методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. А.Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом: - административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; - экономические методы: технико-экономический анализ; технико- экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; - социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности). Цели управления персоналом предприятия (организации): - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Задачи: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Эволюция направлений менеджмента и управления персоналом(управления человеческими ресурсами) Таблица 1.1 – Менеджмент персонала в ранней и современной организации
1.Школа научного управления (Тейлор)1885 – 1920 Характеристика управления: - Использование принципов научного анализа для определения лучших способов решения задачи. - Отбор работников, лучше всею подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. - Обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения их задачэ - Материальное стимулирование для повышения производительности. - Отделение планирования от самой работы. Характеристика управления персоналом: - Минимизация вложений капитала в наемную рабочую силу. - Способность к труду определялась у конвейера, к которому рабочий ставился с минимальной подготовкой. 2.Классическая административная школа (Вебер)1920 – 1950 Характеристика управления:
Характеристика управления персоналом: - Гуманизация отношений на производстве с акцентом на аргумент прибыльности. - Изменение внешних факторов условий труда (описание управляющих более мягким административным формам управления, минимальные изменения условий груда – освещение, быт и др. 3.Школа человеческих отношений (Мейо)1930 – 1950 Характеристика управления:
Характеристика управления персоналом:
Количественный подход или наука управления1950 – наше время Характеристика управления:
Характеристика управления персоналом:
Волны и этапы отечественной концепции управлениячеловеческими ресурсами P.S.: Управление персоналом – на уровне предприятия. Управление человеческими ресурсами – на уровне народного хозяйства. Эволюция трудовых ресурсов  1920 193019401950196019701980 19902000  персоналом ресурсами  На Западе Люди – это специфический вид ресурсов. На первом этапе выражались понятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе – фактически принудительный труд. Хрущев хотел встать в международную организацию труда (МОТ)
Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы – это совокупность физических и умственных способностей люден, предназначенных для производства материальных благ и услуг. Следовательно, цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, использовали для увеличения национального дохода. Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно, трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор. Определение: фактор – движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения. Трудовые ресурсы – численность, территориальность, различие их структуры. Человеческий фактор – это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фактора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов развития. Четвертая волна – связана с распадом командно-административной системы, самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит «человек». В настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач, но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие в их числе:
При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с управление персоналом выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация. Подходы к управлению персоналом 3 основных подхода к управлению: 1) Экономический. 2) Органический. 3) Гуманистический. 4 концепции, которые развивались в рамках этих подходов:
Экономический подход - В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. - Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо. Основные принципы концепции:
|