КУРСОВАЯ СБЕРБАНК 01.10. Повышение эффективности управления персоналом на примере пао Сбербанк России
 Скачать 0.54 Mb.
|
КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Анализ экономического положения организации» Тема: Повышение эффективности управления персоналом на примере ПАО «Сбербанк России»
Екатеринбург 2022 г. ОглавлениеВВЕДЕНИЕ 3 1.2 Система управления персоналом в банке 10 1.3 Современные подходы к управлению персоналом 15 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 18 2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫХ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 18 2.2 Анализ системы управления в ПАО «Сбербанк России» 25 ВВЕДЕНИЕВ современном мире, в условиях ожесточенной конкуренции абсолютно любая компания стремится занять лидирующие позиции на рынке, оторваться от конкурентов, упрочить своё положение, нарастить существующий потенциал. Все вышеперечисленные важные шаги невозможны без основного и ключевого ресурса любой организации – её персонала. Актуальностью данной работы является то что одну из главных ролей в работе предприятия выполняет персонал. Таким образом, можно уверенно заявить, о том, что для успешной работы предприятия решающим фактором являются именно компетентные сотрудники. Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России» Предмет исследования – система управления персоналом ПАО «Сбербанк России». Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе повышения эффективности работы персонала в банке. Для достижения указанной цели были определены следующие задачи: 1) Изучить понятие и сущность методов управления и рассмотреть различные классификации методов управления персоналом в банковской организации. 2) Описать систему управления персоналом в ПАО «Сбербанк» 3) Проанализировать методы управления персоналом в ПАО «Сбербанк». 4) Разработать мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк» и спрогнозировать их социально экономическую эффективность. Теоретическая значимость исследования заключается в определении роли обучения и значения стратегии развития персонала. Практическая значимость исследования заключается – в оценке эффективности организации системы управления, а так же в рекомендациях по ее совершенствованию в ПАО «Сбербанк». Методами исследования в работе являются: анализ, обобщение, синтез научной теоретической литературы по проблеме исследования, изучение нормативно-правовой документации. Теоретической основой послужили законы, нормативно-правовые акты, материалы интернет-сайтов, внутренняя документация ПАО «Сбербанк», а так же работы отечественных и зарубежных учёных таких как…… Информационная база исследования сформирована на основе официальной информации, содержащейся в статистических сборниках Госкомстата РФ Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В главе 1 «Изучение методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк»» описана характеристика деятельности ПАО «Сбербанк», система управления персоналом в ПАО «Сбербанк» и анализ методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк». В главе 2 «Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления персонала в ПАО «Сбербанк»» рассматриваются план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк», нормативно-правовое сопровождение предложенных мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк», а также социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. В заключении сделаны выводы по задачам исследования. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Сущность и значение управления персоналом в организации С большим развитием производства, стали появляться крупные предприятия, накопление ресурсов, развитие технологий привели к тому, что существующие подходы к управлению персоналом препятствовали развитию более высоко й производительности. Разграничения категорий по управлению персонала изображено на рисунке 1.  Рисунок 1 – Категории управления персоналом. Самым первым и простым понятием в основах управления персоналом является понятие «трудовые ресурсы» И так что же такое трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы это все те люди, которые желают и могут трудиться, это люди как занятые так и безработные. Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции. Основными признаками персонала являются: – наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формально-юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; – обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; – целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь персоналом организации, входят в ее кадровое пространство, заинтересованно участвуя в эффективном функционировании.[Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - Москва : РИОР, 2020. - 288 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-369-00151-6. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1047094 (дата обращения: 24.09.2022). – Режим доступа: по подписке.] Основное отличие категории человеческие ресурсы от категории персонала , заключается в том, что человеческие ресурсы включают в себя совокупность различных социокультурных и личных психологических характеристик людей. То есть персонал это такое нечто в какой-то степени неодушевленное выполняющее трудовые функции, а человеческие ресурсы это понятие говорит о том, что люди которые работают испытывают определенные чувства, определенные эмоции, которые могут влиять на результат деятельности, на их мотивацию и тд. Трудовой потенциал это совокупность физических и духовных качеств человека, которые определяют границы трудовой деятельности, определяют способность достигать заданных специалисту. Человеческий капитал данное понятие схоже с понятием трудового потенциала, одно отличие это то что, понятие человеческий капитал включает в себя производительные активы (здоровье, способности, навыки) и позволяющее себе на протяжении длительного периода времени создавать доходы. Основное отличие в том, что если трудовой потенциал это способности заложенные в человеке (выполнять определенную работу) то человеческий капитал здесь принципиальное отличие в том что главное определение это создавать доходы. При подборе кандидатов в большинстве случаев учитывают прошлый, опыт деятельности работника, а так же его профессиональные результаты. Критерии подбора в каждой организации примерно одинаковые, чаще всего спрашивают возраст который не должен превышать 50-55 лет, другим немаловажным критерием на который обращают внимание менеджеры по персоналу это наличие специальных навыков или специального образования желательно в той должности на которую претендует кандидат. В большинстве случаев руководителю проще взять на работу, человека с опытом работы. Для того чтобы, подбор персонала не являлся проблемой следует разработать систему планирования численности трудовых ресурсов. Многие организации заключают контракт с высшими учебными заведениями, для отбора кандидатов на вакантное место. В литературе встречаются различные подходы к определению основных функций и компонентов системы управления персоналом. Но, как правило, выделяют следующие составляющие управления персоналом: – регулирование кадрового состава организации; – контроль и оценка персонала; – развитие персонала; – управление резервом на выдвижение; – оплата труда персонала; – социально-экономическая поддержка персонала; – психологическая поддержка персонала; Общие принципы управления персоналом, которые обуславливают возможность построения их с учетом требований приведены в таблице 1. Таблица 1 – Общие принципы управления персоналом.
Примечание* Составлено автором на основе источника [Управление персоналом : учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева ; под ред. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 570 с. — (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-003563-5. – Текст : электронный. – URL: https://znanium.com/catalog/product/1817539 (дата обращения: 27.09.2022). – Режим доступа: по подписке.] Концепция управления персоналом говорит нам о том, что основным мотивом к труду являются уже не только деньги но и желание признания со стороны руководства и задача руководителя предоставить людям определенную степень самостоятельности в выполнении каких-либо процедур. Желаемый результат это участие в решении определенных задач. Таким образом, одной из основных задач руководителя является не только предоставление самостоятельности но и поощрение работников к этой самостоятельности, развитие способности к самоконтролю, желаемым результатам трудовой деятельности работника, повышение эффективности деятельности организации благодаря расширению самостоятельности работников в принятии решений. Организационная структура службы управления персоналом изображена на рисунке 2.  Рисунок 2 – Организационная структура. Как мы видим, служба управления персоналом выполняется в рамках его роли как штабного подразделения. Так же возможен вариант когда в каждом отделе допускается наличие своей службы управления персоналом. |