Лекции упр перс. Понятие управления персоналом
 Скачать 7.17 Mb.
|
|
Составные части кадрового планирования:  Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале); - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов); - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров); - каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития); - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). Основные задачи кадрового планирования:
К  адровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала.При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Цели, задачи, стратегия кадрового планирования: Планирование потребности в персонале
Расчет потребности в персонале Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:
Текущая потребность в персонале Общая потребность предприятия в кадрах А А=Ч+ДП, Где Ч- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч=ОП/В Где ОП - объем производства В - выработка на одного работающего Дополнительная потребность в кадрах. ДП это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. ДП - Апл - Абаз Где Апл и Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый период ДП = Апл*Кв Где Кв - коэффициент выбытия специалистов. Долговременная потребность в специалистах. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами А = Чр*Кн Где Чр - среднесписочная численность работающих Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами Анализ содержания работ и рабочих мест при планировании персонала Методы анализа содержания работ и анализа рабочих мест при планировании персонала:
Часто используется особый количественный способ анализа, который включает особенности всех вышеуказанных методов. Кроме того, для разработки оперативного плана работы с персоналом при кадровом планировании необходим сбор такой информации, как: - Сведения о постоянном составе персонала. - Данные о его структуре (квалификация, возрастная и т.д.). - Текучесть кадров. - Данные о продолжительности рабочего дня. - Заработная плата. - Данные об услугах социального характера. Указанные сведения о персонале систематизируются в виде следующей схемы:  Рисунок – Схема систематизации сведений о персонале Собранная информация должна быть: простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной. Набор персонала Набор является необходимой частью управления персоналом. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (учитывается выхода на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширите сферы деятельности предприятия). Затраты по набору специалистов оплачиваются за счет резервных фондов развития компании, или же непосредственно in средств, выделяемых на цели набора персонала (стоимость объявлении, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг посреднических фирм и т.д.).  Набор может осуществляться из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:
Большинство организаций проводить набор персонала в своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.
Методы набора персонала
К внешним источникам относятся:
Сравнение внутреннего и внешнего набора
Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка источников и методов набора может проводится различными способами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор КН.  КН – качество набранных работников в %; РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; IIP – проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года; ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года Ч - общее число показателей, учтенных при расчете. Отбор персонала Основная цель отбора – получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой работы. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Котб=Квыбр/Кобщ, Где Котб – коэффициент отбора; Квыбр – количество выбранных (отобранных) работников; Кобщ – общее количество, из которого отбирается персонал. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К ним можно отнести: - формальное образование; - опыт (рейтинг трудового стажа); - физические (медицинские) характеристики; - персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст и др.).
Испытание: существует множество различных видов испытаний, используемых при отборе. Например:
Центры оценки: Сегодня многие крупные фирмы используют их для отбора кандидатов на повышение. В центрах оценивается способность к выполнению поставленных задач методами моделирования:
Недостаток: центры дороги и используются крупными преуспевающими компаниями. Собеседование: наиболее широко применяемый метод отбора (наиболее эффективны структурированные интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами, повышающими точность этого метода). Использование персонала
 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целен и целен ор1антации. Отступление: один из первых приемов - метод кнута и пряника: далее – попытки использования психологии в управлении (труды Тейлора. Гилберта, Мэйо). В настоящее время теории мотивации разделяются на содержательные (основаны на представлении внутренних побуждений или потребностей людей) и процессуальные (основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания). Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические и врожденные – нища, еда и др.) и вторичные (психологические – потребность в успехе, уважении, принадлежности к чему-то власти). Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то при управлении персоналом должны создаваться такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности. При этом поведение людей, работающих в организациях, фирмах должно приводить к достижению целей организации. Одной из содержательных теорий, побуждающих людей к действию, является теория МАСЛОУ. Иерархию потребностей но Маслоу можно представить:  - Физиологические – потребности, необходимые для выживания - Безопасности и защищенности – защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность удовлетворения физиологических потребностей в будущем. - Социальные – это чувство принадлежности к чему-либо, привязанность, поддержка. - Уважение – это потребность в самоуважении, компетентности, признании. - Самовыражение – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Прежде, чем потребность более высшего уровня, стала определяющей, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Исходя из сказанного, руководители различных рангов должны дать подчиненным возможность удовлетворить ею важнейшие потребности таким образом, чтобы способствовать достижению целей организации (а не только экономическими стимулами). Деньги же или другими словами заработная плата это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Теоретически должна существовать связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад и эффективность каждого работника. Другим основным фактором мотивации труда персонала в организациях является продвижение по службе. Эти основные традиционные факторы (оплату труда и продвижение по службе мы рассмотрим далее). |