Лекции упр перс. Понятие управления персоналом
 Скачать 7.17 Mb.
|
|
Органический подход.
- Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. - Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, повышение квалификации работников. - Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Гуманистический подход.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕУПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ Функции управления персоналом: - планирование, подбор, отбор, наем, расстановка и размещение персонала; - обучение и подготовка работника; - продвижение по службе (карьера); - методы и стандарты оплаты груда; - условия работы и услуги; - формальные и неформальные связи; консультирование нанимателей и нанимающихся; переговоры о заработной плате и условиях работы; - совершенствование работы. Из выше перечисленных функций управления персоналом вытекают четыре момента: 1.Руководители службы управления персоналом играют и линейную и функциональную роль. Все менеджеры предприятия несут ответственность по управлению персоналом (коллективная ответственность). Руководитель службы персонала (управляющий персоналом) играет двойственную роль - он линейный менеджер в своем подразделении; функциональная связь - связь с другими подразделениями. 2.Это система имеющая вход и выход процесса.  3.Управление персоналом проходит через ряд стадий: - анализ ситуации; -поставка целей; -стратегическое и тактическое планирование; -организация и контроль. Анализ ситуации – определение потребности в персонале, прогнозах сбыта, планов производства, анализ сильных и слабых сторон наличного персонала. Постановка целей кадровой политики цели должны соответствовать рыночной стратегии предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и воспроизводству персонала. Планирование:  Контроль – с целью устранения отклонения, привлечения, обучения, воспроизводства персонала. 4.Коллективная ответственность за управление персоналом - Работа по управлению – обязанность всех менеджеров. Управляющий персоналом использует навыки и знания для консультирования работа, (решение повседневных проблем, требующих административного и правового вмешательства). Определение: Управление персоналом – это совокупный принцип, метод, средство воздействия на интересы, поведение и деятельность работника в целях максимального использования их интеллектуальной и физической способности при выполнении трудовых функции. Рынок труда в системе рыночного механизма Всё разнообразие рынков труда (в каждой стране – своя модель) можно свести к двум основным типам:
Функционирование разных моделей рынка груда приводит к разным результатам в сфере занятости. Внешний рынок характеризуется переливом рабочей силы с одних предприятий на другие:
Однако, в целом внешний рынок в большей степени чреват безработицей, чем внутренний. На внутреннем рынке при сокращении производства:
Гарантии занятости на внутреннем рынке повышают эффективность использования трудового потенциала и содействуют вовлечению работников в интересы фирмы. Становление гибкого рынка труда: Становление гибкого рынка труда (ГРТ) было в общем случае вызвано более широким кругом факторов, чем просто потребности в сокращении рабочего времени. Основные факторы: - Жесткая регламентация вела к снижению конкурентоспособности; - Меняющиеся потребности работников в условиях труда, следовательно, подходящий режим рабочего времени: -Демографические факторы – женщины с детьми, пожилые грудящиеся, молодежь. Недостаток: ГРТ - если для полностью занятых ГРТ ведет к сохранению занятости с неполным рабочим временем, то для категорий с ограниченными возможностями трудоустройству ГРТ – альтернатива не занятости. Сегментация рынка труда: Роль этого явления заключается в том, что сосредотачиваясь в определенных отраслях и профессиях категории работников, с ограниченной трудоспособностью, не выходят за рамки сегментированного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занятости, а конкурируют между собой, следовательно, существуют: - рынок труда женской рабочей силы: - рынок труда пожилых; - рынок труда инвалидов; - и др.; Существуют рынки труда по профессиям: рынок труда архитекторов, программистов. (Здесь речь идет о спросе на отдельные профессии). Этапы процесса управления персоналом  Этапы процесса управления персоналом. На этих этапах осуществляется следующее:
Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок): 1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя: - оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава); - оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу); - разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы. 2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Политика управления персоналом большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени. 3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма. Отбор - это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала - найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов. К основным критериям оценки относятся: квалификация, профессиональные навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением. Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование. 4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника. На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. 5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме 6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях: - при поступлении человека на работу в организацию; - при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий; - когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей; - при смене технологии, оборудования; - при появлении новых методик, разработок и т.д. Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы. 7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом). 8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны: - разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; - развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников). 9) Планирование и управление деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интереса организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Процесс планирования персонала Процесс планирования можно разбить на три этапа:  Рис 1 Планирование персонала На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме того оценивается и качество труда своих работников. Ряд компаний использует при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими. Следующий (второй) этап – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде оказывают сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Третий этап – разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности – это цель; программа – это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности: - осуществление организации процесса планирования персонала;
|