Два взгляда на лидерство. Кейс Лидерство. Каковы основные различия в стилях лидерства Смирнова К. Л. и Кравцова В. А.
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
Кейс «Два взгляда на лидерство» Каковы основные различия в стилях лидерства Смирнова К.Л. и Кравцова В.А.? На основе анализа жизни многих видных деятелей прошлого и настоящего современная наука (психология лидерства, социология, менеджмент, политология) пытается выработать уникальную квинтэссенцию лидерских качеств и навыков, чтобы помочь человеку раскрыть свой потенциал и реализоваться в жизни. Согласно одному из определений, лидерство - это процесс социального влияния, при котором один человек может прибегнуть к помощи и поддержке других для выполнения общих задач. Любой человек при определенной доле самоотдачи и старания может развить в себе лидерские способности. Они необходимы сегодня для тех, кто хочет максимально контролировать и нести ответственность за события в своей жизни, и не просто плыть по течению, а быть лидером для друзей или коллег. При этом не стоит забывать, что главное не формальная погоня за статусом лидера, а развитие талантов и способностей, которые станут первым шагом на пути к самосовершенствованию. Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? Предлагаю рассмотреть различия между лидерством и менеджментом, затем на основе данной информации мы можем сравнить собственников стоматологических клиник Смирнова К.Л. и Кравцова В.А. ЛИДЕРСТВО означает правильные действия. МЕНЕДЖМЕНТ – это соблюдение принципа «делать все правильно». (теоретик менеджмента XX века Питер Друкер). Если описывать более проще, то ЛИДЕРСТВО и МЕНЕДЖМЕНТ – это два разных способа организовать людей. ЛИДЕРСТВО - выработка нового курса или способа видения для группы людей, которому они будут следовать. Лидер является инициатором нового направления. МЕНЕДЖМЕНТ – применяется как контроль или направление людей/ресурсов в группе в соответствии с принципами или ценностями, которые были установлены. ЛИДЕР использует увлеченность, настрой и эмоции. МЕНЕДЖЕР использует формальный, рациональный метод. И, как вывод, наиболее успешными становятся те лидеры, которые в определенной степени обладают управленческими навыками, поскольку это помогает им в построении и реализации стратегической задачи. Далее перейдем непосредственно к рассмотрению основных различий стилей лидерства Смирнова К.Л. и Кравцова В.А. На представленном рисунке 1 наглядно просматривается разница в руководстве клиник их собственниками.  Рис. 1 Сравнение позиций собственников компаний Ученые университетов Огайо и Мичигана пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Именно это наглядно и демонстрируют два собственника стоматологических клиник. Стиль лидерства в управлении организации по большей части является определяющим фактором в динамике развития предприятия и раскрывает успех организации. От выбранного стиля лидерства в организации зависят отношение к труду работников, их мотивация, межличностные взаимоотношения в коллективе и многое другое. Различия между лидерством и руководством хорошо описал Уоррен Беннис. Это двенадцать метафорических утверждений: Таблица 1. Различия лидера и руководителя
Таким образом, исходя из предложенного текста мы видим, что Кравцов выступает в виде формальной характеристики, относящейся к должности, нежели человеку, так как «все дела ведет старший помощник». Смирнов, напротив, по сути - неформальный и социальный феномен. «С каждым пациентом я сам беседую, по крайней мере, несколько минут. Я также проверяю, чтобы каждый пациент получал необходимую помощь». Итак, перейдем к стилям лидерства. Согласно таблице выше, мной определены два стиля: демократический (Смирнов) и авторитарный (Кравцов). Разберем, чем определяются их различия в таблице 2. Таблица 2. Различия стилей собственников клиник.
Смирнов К.Л. является демократичным лидером, что предусматривает, созданные им условия для сотрудников и их профессиональной деятельности благоприятные, поэтому люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Этому способствует совместное принятие решений лидером и коллективом, а также самоуправление и самоконтроль. Например, подход к заработной плате связан с достижением цели: «заработная плату и дополнительно - определенный процент с моих чистых доходов». «... их доход, как правило, выше среднего дохода частнопрактикующего дантиста у нас в регионе. Эта процедура оплаты помогает мотивировать моих сотрудников». Смирнов избегает навязывать свою волю подчиненным: «Все возникающие разногласия в отношении методов и способов лечения мы обсуждаем открыто даже в присутствии пациентов. Мы не спорим, а именно обсуждаем проблему». Сотрудники принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Также, Смирнов позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые направлены на развитие клиники: «Сотрудники заинтересованы в том, чтобы работать полной отдачей, так как от своей работы они получают удовлетворение. Коллеги проявляют интерес к деятельности друг друга, анализируют ее. Сознание того, что кто-то еще собирается оценивать вашу работу, заставляет вас стараться». Что касается контроля, то Смирнов вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку: «Я также проверяю, чтобы каждый пациент получал необходимую помощь…Это срабатывает: к нам переходят пациенты из государственных клиник». Если говорить о мотивации, то Смирнов старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В Таблице 2 мы выделили один из моментов – это процедура оплаты труда, а именно система вознаграждения в виде получения процентов клиники. И, последнее. Это подход к решению конфликтных ситуаций: «Я никогда не вмешиваюсь, чтобы сотрудники не думали, что у меня есть фавориты, и прошу их разобраться в ситуации самим. Они разрабатывают свои собственные графики работы, определяют периоды отпусков и т.д. Они всегда составляют план, который удовлетворяет всех». Смирнов вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль. Таким образом, Смирнов К.Л. принимает во внимание личные качества и интересы сотрудников, их потребности и желания и использует социально-психологические и экономические методы управления, полное информирование и широкую гласность. Кравцов В.А. является авторитарным лидером, где все решения он принимает самостоятельно и все отчетливо контролирует. При этом, часть обязанностей он перекладывает на старшего помощника. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. «Каждому кандидату назначают испытательный срок. Если работник не удовлетворяет требованиям, его увольняют через три месяца». Кравцов централизует полномочия на себя, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Диктаторское руководство предполагает отсутствие у руководителя интереса к личности его подчиненных, к их моральному состоянию и атмосфере в коллективе. Стиль управления Кравцова не гарантирует масштабного эффекта в долгосрочной перспективе. Дело в том, что в этой модели он принимает оперативные решения, не давая при этом подчиненным воспользоваться своим потенциалом и накопить достаточно опыта для собственного лидерского становления. «Кравцова интересуют амбициозные сотрудники, желающие работать еще более напряженно за большее вознаграждение, стремящиеся учиться и делающие все, что он скажет. Они знают, что их уволят, если они не смогут поддерживать высокий уровень работы». То есть, он не дает возможности сотрудникам учиться на своих ошибках и многие увольняются сами или их увольняют, что в конечном итоге приводит к снижению производительности. Сотрудники клиники теряют инициативность и уверенность в возможности принятия собственных решений, у них нет времени на развитие в себе необходимых навыков для совершенствования своей профессиональной деятельности (чтобы работать больше и больше) или думать независимо, все решает руководство! И важным моментом здесь выступает необходимость в постоянной поддержке высокого уровня. Думаю, что сотрудники испытывают постоянный стресс – верное ли они примут решение или это не будет соответствовать одобрению руководства. Не следует забывать и о мотивационном аспекте. Не секрет, что людям больше нравится, когда их мотивируют, чем когда им приказывают, поскольку первое означает больший уровень доверия и вовлеченности. В результате многие из подчиненных, получающих приказы, испытывают недостаток мотивации и личного участия. А мотивация в клинике одна – денежное вознаграждение, но чем оно достается? Выполнение как можно большего, независимо от прямых обязанностей. Остановимся на конфликтных ситуациях в клинике Кравцова. В самой минимальной степени, но думаю, что он всегда знает, что происходит в организации. «… (Кравцов) никогда не вмешивается в споры сотрудников: он вообще не допускает никаких конфликтов и препирательств. Сотрудники об этом знают». В этом случае, методами разрешения конфликтов выступают жесткие административные меры – увольнение: «Одного из ассистентов, проработавших больше года, уволили за то, что он начал конфликтовать со своими коллегами». Таким образом, различия стилей собственников клиник, наглядно демонстрирует разные подходы руководства и деятельности самих собственников клиник. Отметим лишь одно, в определенных нами стилях лидерства существуют не только плюсы, но и минусы. Перечисление их не отвечает требованиям ответа на предложенный вопрос. 2. Кто является более эффективным менеджером? Ответ обоснуйте, используя известные теории лидерства. Развитие представлений о лидерстве послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства: 1. С позиции личностных качеств. Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др. Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948). Поведенческий. Эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей. Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный. - Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы. - Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. - Либеральное руководство о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения. Ситуационный. На эффективность лидера влияют не только личностные качества и стиль руководства, но и различные ситуационные факторы, например такие, как потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, наличие у руководителя информации. Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. Лидерство на основе эмоционального интеллекта. Эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей. Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими. Что касается Смирнова, то он «…считаю, что наиболее важным элементом успешного управления являются люди». Это говорит о том, что им ценится не только результат деятельности, но и человеческие качества. Но для того, чтобы эти качества увидеть в сотрудниках, их необходимо иметь и самому. Поэтому он и владеет такими качествами, как коммуникабельность, тактичность, дипломатичность, честность и прямота («Мы не спорим, а именно обсуждаем проблему», «они хотят, чтобы я был заинтересован в них и знал их проблемы»). Кравцов же является «жестким руководителем и требует от сотрудников значительно больше того, что от них требовали раньше». Это демонстрируют такие качества как, уверенность в способностях, стремление к лидерству, независимости и способности не отступать ни перед чем. О стилях лидерства, в частности о поведенческой теории и типологии Курта Левина мы не станем останавливаться, так как рассмотрели ее выше, приведя необходимые доказательства. Что касается ситуационной теории лидерства, то отметим, что собственники клиники должны владеть тремя навыками: диагностикой, гибкостью и партнерством. Смирнов владеет данными навыками, что подтверждается его выступлением. - «Все возникающие разногласия в отношении методов и способов лечения мы обсуждаем открыто даже в присутствии пациентов. Мы не спорим, а именно обсуждаем проблему». - «Что касается обучения, то я верю во взаимное обучение. Все мои сотрудники работали в регистратуре, в лабораториях, выполняли другие функции. Это обеспечивает нам гибкость, и сотрудники лучше понимают проблемы друг друга». - «Коллеги проявляют интерес к деятельности друг друга, анализируют ее. Сознание того, что кто-то еще собирается оценивать вашу работу, заставляет вас стараться». Перечисленные цитаты демонстрируют, что в клинике Смирнова умеют принять коллегиальное решение, используя гибкость в подходах при эффективных партнерских отношения. В клинике же Кравцова реализуется централизованное руководство. Отчасти, часть обязанностей принял на себя помощник собственника клиники. И, конечно же, отметим и отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие. Они также диаметрально, в какой-то мере, противоположны. Смирнов – руководитель и коллега, как практикующий врач, Кравцов – руководитель и контроль. Соответственно и отношения: партнерские в первом случае, и на уровне указаний во втором. Таким образом, если сравнивать двух собственников, двух лидеров и их деятельность в менеджменте, то ответ может быть неоднозначным. Ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В нашем конкретном случае между авторитарным или демократическим стилями лидерства существует определенный баланс, так как при увеличении доли элементов какого-либо определенного стиля лидерства, произойдет уменьшение доли других. Считаю, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек. В этом случае можно утверждать, что именно клиника Смирнова это реализует, ставя на первое место людей. Для эффективного управления человеческими ресурсами невозможно действовать согласно однозначным шаблонам и правилам. Мы можем сделать вывод, что оба собственника эффективны в менеджменте, но идут они разными путями, которые мной описаны выше. Но хотелось бы отметить клинику Смирнова, в которой сотрудникам более комфортнее работать, зарабатывать и «расти». В клинике Кравцова, думаю, долгосрочных перспектив для сотрудников долго ждать, кроме заработной платы. Да и долгосрочное пребывание в стрессовых ситуациях вряд ли положительно скажется на любом человеке. Управление человеческими ресурсами в организации это не только технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. Не существует понятия «стандартного человека», которым можно легко управлять, при использовании стандартных приемов в определенном стиле лидерства. Особенности управления во многом зависят от ситуации, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. Мне кажется, что это эффективно и происходит в клинике Смирнова. Лидерство утратило бы свою привлекательность, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля. Список использованных источников 1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 143 с. 2. Балашов А. П. Основы менеджмента. М.: Вузовский учебник, 2011 –288 с. 3. Виханский, О. С. Менеджмент. М. : Экономистъ, 2006 – 528 с. 4. Дафт Ричард Л. Менеджмент: перевод с английского. Спб.: Питер, 2012 – 863 с. 5. Дорошеева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Управление персоналом. М.: Клиент-С, 2006 – 345 с. 6. Мардас А. Н. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – 465 с. 7. Максвелл Д. Лидерство. М.: Попурри, 2006 – 160 с. 8. Минцберг Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И. Медведь. М.: ЭКСМО, 2009 – 463 с. 9. Мескон. М. Х. Основы менеджмента. пер. с англ. Т.Н. Карпушева. М.: Вильямс, 2012 – 672 c. 10. Радченко Л. Классификация видов управления. Вопросы теории и практики управления. М.: Юрайт, 2013 – 356 с. Интернет-ресурсы 11. Лидерство: уроки эффективного руководителя// https://4brain.ru/liderstvo/ 12. Обзор теорий лидерства// https://www.mental-skills.ru/synopses/obzor-teoriy-liderstva.html |
