Мотивация. ЭКЗАМЕН ПО МОТИВАЦИИ. Категория мотива. Соотношение понятий потребность, мотив, мотивация, мотивировка
 Скачать 133.39 Kb.
|
|
Теория трудовой мотивации Д. МакГрегора. Д. МакГрегор изложил основы трудовой теории в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия». Теория Д. МакГрегора сочетает в себе две противоположные концепции: теорию «Х» и теорию «У». Основные положения теории «Х»: – жесткое руководство и контроль являются основными методами управления; – человек стремится избегать работы; – для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; – сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили; – в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания. Теория «У» является дополнением теории «Х» и основывается на противоположных принципах. Основные положения теории «У»: – при благоприятном, удачном прошлом опыте сотрудники хотят брать на себя ответственность; – при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль; – лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие; – нежелание работать – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду; – трудовой потенциал работников выше, чем обычно считают. Основная мысль теории «У»: необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для осуществления самостоятельности и творчества. «XY-теорию» необходимо применять, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Руководитель должен стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «У» или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Современная интерпретация теории «У» Зигерта и Ланга: 1. Большинство сотрудников получают от работы удовлетворение, радость, ощущают ответственность за свой труд, выражая свою потребность в личной причастности к результатам деятельности. 2. Любые организационные действия должны быть осмысленными. 3. Любой сотрудник стремится выразить себя в труде, лучше познать себя в деле, показать другим свои возможности. 4. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как усовершенствовать результаты своей деятельности. 5. Каждый человек стремится к успеху, для достижения которого работник прилагает усилия. 6. Сотрудник хочет доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. 7. Каждый сотрудник должен ощущать свою значимость. 8. Сотрудники сильно переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению. 9. Сотрудники оценивают свою значимость перед руководством по своевременности и полноте получаемой информации. 10. Хороший сотрудник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное. 11. Сотрудники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе принимаются без их ведома. 12. Любой сотрудник хочет знать критерии оценки своего труда. 13. Контроль со стороны неприятен для любого человека, в связи с этим важен самоконтроль. 14. Большинство людей хотят получать новые знания. 15. Если сотрудник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей. Теория иерархии потребности А. Маслоу. Теория иерархии потребностей — одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней. То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация. Практическое применение теории А. Маслоу: руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего сотрудника, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Физиологические потребности – это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т. п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. В организации это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. п. Сотрудники, поведение которых движет этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. Потребности в безопасности – физическая и экономическая безопасность. Потребности в безопасности отражают стремление сохранить достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в стабильной занятости, безопасности работы, создании и (или) сохранении профсоюзов, социальном страховании, выходном пособии и т. п. Социальные потребности направлены на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. В организации это выражается в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы. Потребности в самореализации (самовыражении) – потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории. Теория мотивации К. Альдерфер. Клейтон Альдерфер – американский психолог из Йельского университета. Его теория мотивации, именуемая ERG, явилась на суд коллег в 1972 году. На сегодняшний день практические исследования не доказали абсолютную истинность модели, но и не опровергли. Суть теории Альдерфера – оценка значимости различных аспектов жизнедеятельности человека. На основе этой модели можно сформулировать принципиально новые рекомендации по мотивации и самомотивации. Группы потребностей по Альдерферу: 1) E – existence – потребность в существовании. К данной категории относятся все физиологические потребности и личная безопасность. 2) R – relatedness – потребности в социальных связях. К этой группе относятся все социальные взаимодействия человека. Это семья, дружба, взаимоотношения с коллегами, желание руководить, признание, уважение, слава и т. д. 3) G – growth – потребность личностного роста. Сюда можно отнести потребность в самосовершенствовании, духовные поиски и т. д. Психолог Клейтон Альдерфер предполагает следующую иерархию удовлетворения потребностей: 1) Малое удовлетворение потребностей группы E вызывает их сильнейшее проявление. 2) Слабо удовлетворенные социальные потребности (R) усиливают необходимость удовлетворения потребностей из группы E. 3) Полнота удовлетворения потребностей E усиливает действие социальных потребностей. 4) Чем меньше удовлетворяются потребности в социальных связях, тем сильнее их влияние. 5) Слабо удовлетворенные потребности в личностном развитии требуют большего удовлетворения потребностей из группы R. 6) Чем больше удовлетворен человек своим социальным статусом, тем сильнее его потребности в самосовершенствовании. 7) Малая удовлетворенность потребностей группы G влечет их активное проявление. По мере удовлетворения духовных потребностей их влияние также возрастает. Отличие теории мотивации Альдерфера заключается в том, что позывы к удовлетворению разного рода потребностей далеко не всегда соответствуют строгой иерархии Маслоу. Движение происходит как снизу вверх, так и сверху вниз. Неудовлетворение более «высоких» запросов отбрасывает нас на предыдущий уровень и заставляет добиваться большего успеха именно там. В качестве примера можно привести проблему «заедания стресса». Неудовлетворительные социальные связи толкают людей на необоснованное гурманство, приобретение ненужных статусных вещей, непродуктивное общение и т. д. Главное достоинство теории ERG – индивидуальный подход. В отличие от общепринятых норм, модель Альдерфера учитывает особенности психологии отдельного человека и нестандартность его поведения в различных ситуациях. Недостаток теории – чересчур обобщенная классификация потребностей. Выделение большего количества групп потребностей сделало бы эту модель более наглядной. Связь теории Альдерфера с мотивацией сотрудников: В зависимости от этих закономерностей можно формировать систему мотивации сотрудников. Например, зная, что у сотрудника хорошо удовлетворены социальные потребности, нужно его мотивировать на удовлетворение потребностей роста. Если у сотрудника слабые потребности роста, значит у него сильнее выражены потребности социальные — это также можно использовать при построении системы мотивации. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Фредерика Герцберг создал двухфакторную теорию еще в 1950-х годах. Ф. Герцберг исследовал двести инженеров и бухгалтеров для выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». В результате проведенного исследования выявились две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами, вторую – мотиваторами. 1)Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; 2)Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи. Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом, способствуют высокому уровню мотивации и трудовых достижений. Границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы избежать неудовлетворенности трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Основные идеи Ф. Герцберга: 1. Существование мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены. 2. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. 3. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены. 4. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как должное и не оказывает мотивационного воздействия. Отличие модели Ф. Герцберга: отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотива-ционных факторов на удовлетворенность трудом. Главный вывод из теории Ф. Герцберга: руководители должны очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать упор на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Основные практические рекомендации: 1. Сотрудникам желательно предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы. 2. Им следует создать условия для роста собственной самооценки и уважения. 3. Сотрудники должны нести определенную материальную ответственность. 4. Работники должны постоянно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. 5. Сотрудники должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления. 6. Они должны отчитываться за работу на порученном им направлении. Теория ожиданий Врума. Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. То есть недостаточно наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели. Автор теории ожиданий — американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию: 1) Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели); 2) Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата — основной инструмент для получения вознаграждения); 3) Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д. Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором. Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии. Теория справедливости. Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс. То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость: 1) Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»); 2) Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»; 3) Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник...»); 4) Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»); 5) Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»); 6) Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»). Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов. |