УЧР_Кейс 1. Кейс Управление человеческими ресурсами на московской фармацевтической фабрике
 Скачать 201.65 Kb.
|
|
Управление человеческими ресурсами Кейс 1. Управление человеческими ресурсами на московской фармацевтической фабрике Николай Лебедев является директором московской фармацевтической фабрики. Один из приоритетов Николая – создание эффективной системы управления персоналом. Работая первые две недели с 8 ч утра до 10 ч вечера, он пытался изучить сложившуюся кадровую политику на предприятии. Оказалось, что в организации отсутствовали формальные процедуры управления персоналом, а те немногие, что существовали, давно «морально устарели». Николай выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на предприятии не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось руководителями по мере необходимости. Рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 30% оклада. Во время бесед с менеджерами предприятия Николай попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил – его собеседники предпочитали обсуждать проблемы модернизации технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен». Задания. 1. Выявите основные проблемы организации в области УЧР. 2. Предложите, что в первую очередь должен сделать в данной ситуации Николай Лебедев. 3. Предложите свой вариант совершенствования системы управления для данной организации и план по его внедрению. Заполните таблицу 1. Таблица 1 – Проблемы и решения № Проблемы Краткосрочные меры для Николая Лебедева Долгосрочные меры для решения проблем 1 подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых (что используется единственный источник ) Кроме внутреннего набора за счёт сформированного кадрового резерва организации следует использовать внешний набор, то есть из внешних любых источников поиска это как рекламные объявления в средствах массовой информации; прямые обращения кандидатов в организацию; взаимодействие с кадровыми агентствами А уже процесс отбора кандидатов необходимо разделить на два этапа: первичный и вторичный. Первичный этап включает следующие мероприятия: анализ резюме; корпоративное анкетирование; телефонные переговоры; тестирование для диагностики профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата . Вторичный этап включает: собеседование, acceссмент-центр, проверку рекомендаций. 3 отсутствует планирование карьеры целью определение степени эффективности труда каждого работника необходимо провести оценку результативности труда и аттестацию всех работников Для этого рекомендуем сформировать специальную оценочную комиссию, в состав которой войдут Н. Лебедев, непосредственные руководители, HR – менеджер, психолог, юрист, независимые эксперты. Оценка персонала служат поводом для 4 отсутствует аттестация 5 планирование карьеры сотрудника, Управление человеческими ресурсами формирование кадрового резерва; откровенного разговора о проблемах организации, способствует обоснованию изменений в оплате труда сотрудников администрации и рабочих. 6 отсутствовали формальные процедуры управления персоналом, а те немногие, что существовали, давно «морально устарели». 7 обучение происходит стихийно 8 боязнь перемен настроить и подготовить к переменам и успехам, мотивировать работников работа по организационному обучению и развитию персонала, управлению планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников. Всем менеджерам необходимо пройти курсы повышения квалификации . |