Экономика-организации-предприятия_курс-лекций. Конспект лекций по курсу " Экономика организации (предприятия)" предназначен для студентов всех формы обучения, обучающихся по направлению 080100 Экономика и080200 Менеджмент
 Скачать 1.07 Mb.
|
Трудовые ресурсы предприятия 1. Состав и структура персонала предприятия Производство всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Успех предприятия во многом зависит от человеческого фактора: правильной организации труда, квалификации персонала, опыта работы на производстве, мотивации, восприимчивости к обучению, способности быстро и правильно принимать решение в случае возникшей проблемы на производстве, взаимоотношения в трудовом коллективе. Трудовые отношения одна из наиболее сложных проблем в предпринимательстве, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии. Трудовые ресурсы— это население в трудоспособном и экономически активном возрасте. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников организации и наемных работников. Персонал предприятия— совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых до- говором найма. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Промышленно-производственный персоналнепосредственно участвует в создании материальных ценностей: - в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов; - вспомогательных и обслуживающих труд подразделений; - аппарата заводоуправления; - научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия). Непромышленный (непроизводственный) персонал занят в об- служивании: - бытовой; - социально-культурных сферах - (медицинской, санитарной, жилищно- коммунальной службе); - учебно-воспитательных - школах, детских садах; - подсобных хозяйствах. Категория производственного персонала Работники производственного персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) подразделяются на две основные группы: - рабочие; - служащие. 47 Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - рабочие предприятия - непосредственно участвующие в создании материальных ценностей или работами по оказанию производственного персонала в производственных услуг и перемещению грузов. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственносоздают товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые в основных технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Основное предназначение категории вспомогательных рабочих: повышения производительности труда основных рабочих путем их освобождения от вспомогательных функций; улучшения условий труда основных рабочих путем поддержания нормальной трудовой обстановки; более полного использования оборудования (ремонт и уход за ним); обеспечения сохранности и экономного расходования средств труда; повышения качества выпускаемой продукции путем организации технического контроля. Вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы, занятые: - в основном производстве (кладовщики, раздатчики, комплектовщики); - ремонтном производстве (слесари, наладчики, электромонтеры); - транспортном хозяйстве (водители автотранспорта, кар); - инструментальном хозяйстве (слесари-инструментальщики); - организации технического контроля (приемщики, контролеры). Руководители (код категории 1) выполняют функцию управления предприятие, его структурными подразделениями. К руководителям - высшего уровня относятся генеральные директора и их заместители, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик, и т.д); - среднего уровня — начальники смены, участка, цеха; - низового уровня — мастера, бригадиры. Специалисты (код категории 2) (работают в службах заводоуправления, цехах) занятые инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда. К специалистам относятся - инженеры, экономисты, нормировщики, юристы, бухгалтеры, техники, хронометристы, распределители работ и т.д. Служащие (код категории 3) работники,выполняющие техническое обслуживание производства - оформление документации, учет и контроль, 48 хозяйственное обслуживание (копировальщики, чертежники, счетоводы, кассиры, делопроизводители и т.д). - Старшими служащими выступают бухгалтеры, статистики; - младшими — секретари, курьеры, делопроизводители. К прочим относятся работники охраны, ученики и др. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Профессионально-квалификационная структура персонала Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Под должностью понимают определенное служебное место в системе организации, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответ- ственностью, полномочиями. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии различаются специальности по характеру выполняемых работ, характеризующихся комплексом дополнительных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы. (например, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь- карусельщик). По степени сложности выполняемых работ работники каждой профессии и специальности подразделяются уровнем квалификации. По уровню квалификации рабочие делятся на: - неквалифицированных; - малоквалифицированных; - квалифицированных; - высококвалифицированных. Под квалификацией рабочих понимают степень овладения профессией, выражающуюся в умении выполнять работы определенной сложности и зависящую от специальной подготовки, приобретенных трудовых навыков и способностей работать. Уровень квалификации выражается тарифными разрядами, каждый из которых характеризует ступень квалификации. Требования к знаниям и умениям рабочих отражены в Едином тарифно- квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС). Специалисты делятся по квалификационным категориям, например научным работникам: младшие, старшие, ведущие, главные; -для конструкторов — деление на первую, вторую, третью категории. Самая высокая — первая категория. Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего. 49 Требования к знаниям и умениям руководителей, специалистов, служащих — отражены в тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих, руководителей, специалистов (разделы «Должностные обязанности», «Квалификационные требования»). В федеральных бюджетных организациях в связи с переходом с 1.01.2009г. на новую систему оплаты труда введено понятие «профессионально-квалификационная группа» (ПКГ). Это группировка профессий рабочих и должностей служащих, сформированная с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Дифференциация квалификационных уровней осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, отнесенной к тому или иному квалификационному уровню, по соответствующей профессии или специальности, по направлениям работы. Под влиянием НТП происходит изменение структурного соотношения работников предприятия. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами, чем численность рабочих, при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Планирование численности и состава персонала Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются: - по трудоёмкости производственной программы; - по нормам обслуживания. Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочный составы. Явочное число рабочих в смену (Р яв ) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания: Р яв = Т р : Т см × n ×D ×k, где: Т р - трудоёмкость производственной программы в плановом переходе Т см – длительность смены, нормо-ч; n - число рабочих смен, сутки; D – число суток работы предприятия в плановом периоде; k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде. Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Коэффициент выбытия (текучести)кадров (К в ) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 50 К в = Р ув : Р ср.с ×100, где: Р ув - численность уволенных работников, чел.; Р ср.с - среднесписочная численность персонала, чел. Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. Коэффициент стабильности кадров (К с ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством кА на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он определяется отношением меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию. Показатели динамики и состава персонала Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие. Более точным и охватывающим все изменения числа работников за отчетный период является показатель среднесписочной численности работников Р ср.с = (Р 1 + Р 2 +Р 3 +…. + Р 11 + Р 12 ) : 12, где: Р 1, Р 2, Р 3 … Р 11, Р 12 - среднесуточнаячисленность работников по месяцам. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров. Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период. Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами: - общего оборота (К о ) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: К о = (∑Р п - ∑ Р ув ): Р ср.с - оборота по приему (К п ) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период, к среднесписочной численности персонала за тот же период: К о = Р п : Р ср.с ×100 2. Производительность труда Это важнейший экономический показатель результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема производимой продукции с затратами труда: прямое 51 отношение – выработка, обратное – трудоемкость. На предприятиях наиболее распространенным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Q/T). По затратам рабочего времени (человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала) различают показатели часовую, дневную и выработку на одного работника (ППП). По единицам измерения объёма производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой. Самый простой и достоверный метод – натуральный, при котором объём выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.п.). это позволяет видеть состав произведенной продукции по сортам, видам, количеству и т.д. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ. Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется кА соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая или товарная продукция, валовой оборот или доход и т.д. Трудовой метод при научно обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда при выпуске незавершенной продукции и определяется в нормо-часах. Трудоёмкость продукции определяется отношением суммы всех затрат труда на производство единицы продукции предприятия (Т/Q). В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составляющими частями полной трудоёмкости изготовления продукции: технологическая, обслуживания производства, производст- венная, трудоемкость управления производством. По характеру и назначению затрат труда различают трудоёмкость: - нормированную; - фактическую; - плановую. По объёму исчисления: - на операцию; - деталь; - изделие; - товарную и валовую продукцию. По месту приложения труда: 52 - заводская; - цеховая; - участковая; - бригадная; - рабочего места. Факторы роста производительности труда – причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: - технический прогресс; - совершенствование организации производства; - совершенствование управления и труда и др. На уровне предприятия можно выделить пять групп факторов роста производительности труда: - регионально-экономические (природно-климатические условия и их изменения и т.п.) и экономико-географические (освоенность региона. Наличие местных ресурсов и т.п.); - структурных сдвигов – изменение удельного веса покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объема производства; - ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д. - организационные – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм, организации и стимулирования труда; - социальные – сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; факторы социального партнерства. Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся. Но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. По времени использования различают резервы: - текущие; - перспективные. По месту выявления и использования резервов: - отраслевые; - межотраслевые; - внутрипроизводственные. Вопросы для самоконтроля 1.Что понимается под промышленно-производственным персоналом? Какова классификация ППП по функциям? 2. Что понимается под производительностью труда? 53 3. В чем заключается отличие между производительностью об- щественного труда и производительностью индивидуального труда? 4. Какие основные методы определения производительности труда вы знаете? В чем состоит их принципиальное отличие? 5. Что понимается под резервами роста производительности труда? 6. Какие основные факторы влияют на уровень производительности труда? Тема 6. Организация, нормирование и оплата труда персонала 1. Организация труда на предприятии Организация труда – наиболее рациональное использование производственных фондов, обеспечивающее рост производительности труда и способствующее сохранению здоровья работников, повышающее при этом доход предприятия. Основными направлениями организации труда являются: - разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; - организация и обслуживание рабочих мест; - организация подбора, подготовка и повышение квалификации кадров; - нормирование труда; - организация оплаты труда; - улучшение условий труда. В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени. Нормирование труда Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормирование труда на предприятии обеспечивает: - определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом; - расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; - оценку результатов труда, установление фондов оплаты труда и материального поощрения; - оценку эффективности внедрения новой техники; - обоснование плана повышения производительности труда; - расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; - определение количества необходимого оборудования; 54 - оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания. Задача нормирования состоит в установлении меры затрат труда, конкретным выражением которых являются: нормы времени; нормы выработки; нормы обслуживания; нормы численности, а также выявление резервов роста производительности труда, контроль за освоением норм, их пересмотр. Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делят на нормируемое и ненормируемое. Нормируемым считается время, необходимое для выполнения операции, работы. Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит). Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени. Техническое нормирование труда— это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени— время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах), состоящей из двух частей: - нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины; - нормы штучного времени, которая включает оперативное время, время обслуживания рабочего места, перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства. Норму времени (Н пр ) определяют по формуле: Н пр = t з + t в + t об + t от + t пт + t п-з, а норму штучного времени в виде: t ш = t з + t в + t об + t от + t пт , где время: t з – основное - время непосредственно технологического процесса (изменение размеров, свойств, формы детали, изделия); t в – вспомогательное - установка и съем детали, измерения, включение и выключение оборудования; t об - обслуживания рабочего места; t от - на отдых и личные надобности работников; t пт - перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); t п-з, - подготовительно-заключительное - получение задания, ознакомление с документацией, подготовка оборудования к работе, завершение работы. Норма выработки— количество продукции, которое должно быть произведено рабочим в единицу времени и определяется по формуле: Н выр = Т д / Н в 55 где Т д – действительный фонд рабочего времени, ч; Н в – установленная норма времени на единицу продукции, ч. Норма обслуживания— число единиц оборудования, производственных площадей, установленное для обслуживания одним или группой рабочих. Н об = Т д / t об Норма численности (Н ч ) — число работников, установленное для об- служивания объекта или выполнения определенного объема работ. Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за определенный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю. Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере действия, по методу установления, степени укрупнения, способу построения и т.д. Методы нормирования труда В нормировании труда применяются аналитический и суммарный методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Применяют две разновидности аналитического метода установления норм: аналитически-исследовательский (основан на изучении затрат рабочего времени путем наблюдений) и расчетно-аналитический. - аналитически-расчётный метод, в соответствии с которым затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам; - аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах. При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Показатели исследования используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам. Аналитический метод является универсальным для всех типов производства. Однако его использование имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда. При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении 56 аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими. 2. Оплата труда Оплата труда— система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата— способ установления зависимости величины оплаты труда от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) предусмотрены следующие основные государственные гарантии по оплате труда работников: ■ величина МРОТ в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека; ■ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ■ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ■ ограничение оплаты труда в натуральной форме; ■ обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; ■ государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ■ сроки и очередность выплаты заработной платы. В основе организации оплаты труда лежат следующие системы: - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты; - повышение заинтересованности работников в эффективности труда. Выделяют тарифную и бестарифную систему оплаты труда. Тарифная система— совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, 57 условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ. Основными формами оплаты труда в тарифной системе являются повременная и сдельная. Разновидности данных форм представлены на рис. 1. Рис. 1. Формы и системы заработной платы Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет: к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов. К условиям применения повременной оплаты труда относят: ■ отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; ■ строгое регламентирование производственного процесса; ■ сведение функции рабочего к наблюдению за ходом технологического процесса; ■ функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; ■ возможное приведение к браку или ухудшение качества продукции при увеличении ее выпуска. При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Формы и системы оплаты труда Сдельная оплата труда Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Индивидуальная Коллективная подрядная Повременная оплата Простая повременная Повременно-премиальная Почасовая Поденная Понедельная Помесячная 58 Если установлена часовая норма выработки, руб./дет., то сдельная расценка за деталь: Р ед = С час × t ш-к , где С час — часовая тарифная ставка рабочего, руб./ч; t ш-к — норма штучно-калькуляционного времени на деталь, ч/дет. Если установлена дневная норма выработки, то сдельная расценка за единицу выполняемой работы, руб./ед., Р ед = Т д × Н в , где Т д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н в — сменная норма выработки, ед. в смену. Сдельный заработок рабочегопри прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период: n З сд = ∑ Р едi × Q i , i=1 где Р едi — расценка за единицу каждого i -го вида работы; Q i — фактический объем работ i -го вида. Сдельно-премиальная системазаключается в том, что рабочему- сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций). При аккордной оплате труда размер устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценку на одну операцию и общую стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.д.). Косвенная сдельная расценка З к рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: З к = З ч : В ч × р, 59 где: З ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; В ч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З сп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул: З с.п = З т.с + [З т.с (J н – J баз ) q пр ] : J н , З с.п = З т.с + З т.п (q' пр – 1) : J н , где З т.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; З т.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; J н — выполнение норм выработки рабочим, %; J баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; q пр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивает сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; q' пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы). При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Повременной называют такую форму оплаты труда, которая оп- ределяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное работниками рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе 60 по заранее установленным показателям, обусловленным в положении о премировании. Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и пред- полагает соответствующую перестройку организации производства пла- нирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Система должностных окладов применяется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значения. Размер заработной платы определяют по формуле З д.о = О мес : Т раб × Т факт × (1 + h/100% ) где О мес — оклад работника за месяц, руб.; Т раб число рабочих дней в месяце; Т факт число фактически отработанных дней за месяц; h— процент премии за выполнение показателей премирования. Бестарифная система оплаты состоит в том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. Контрактная система основывается на том, что между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работ, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения). Для руководителей, специалистов и служащих в контракте может быть установлен порядок определения размера оплаты труда, например в процентах от выручки, доли в прибыли, а также стимулирование труда в форме участия в акционерном капитале. Планирование фонда оплаты труда Заработная плата по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы. Основная заработная плата включает в себя оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме. Дополнительная заработная плата содержит выплаты сверх основной заработной платы. В нее входит оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия и др. 61 Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупнённо или дифференцированно. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения. Дневной ФОТ состоитиз часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день. Месячный (годовой) ФОТ включает в себя дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной за- работной платой. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. Контрольные вопросы 1. В чем сущность нормирования труда? Назовите основные задачи нормирования труда? 2. Назовите основные методы нормирования труда? Их различия, достоинства и недостатки? 3. Чем определяется дифференциация в оплате труда? 4. Какие формы и системы оплаты труда Вам известны на практике? 5. Назовите формы тарифной оплаты труда? 6. Как определяется должностной оклад? 7. Как начисляется заработная плата руководителям? По какой формуле можно определить ее размер? |