конспект лекцій мой. Конспект лекцій змістовий модуль I. Міжнародні та державні норми регулювання
 Скачать 1.17 Mb.
|
ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ I. Міжнародні та державні норми регулювання відносин в галузі охорони праці
В Україні у 2011 році зафіксовано 618 смертей на виробництві, всього з початку року було травмовано 7700 працівників. Це менше, ніж у минулі роки - в 2009-му, 2008-му, але, на жаль, значно більше, ніж у 2010 році". Найбільш травмонебезпечними галузями в країні на сьогодні є вугільна промисловість, агропромисловий комплекс, гірничорудна промисловість, будівництво, житлово-комунальне господарство, підприємства транспорту, газопостачання. Зі смертельних випадків - кожен шостий гірник 70% випадків травматизму на виробництві відбувається з організаційних причин. Держгірпромнагляд пропонує підвищити максимальний штраф за порушення норм безпеки на виробництві з 238 грн до 1700 грн. На сьогодні низький розмір штрафу призводить до того, що роботодавцям простіше його сплатити, ніж скерувати дані кошти на відповідні заходи з охорони праці. Організаційні причини призвели до смертельного травматизму в 65,4% випадках, технічні причини – в 11,4% випадках, в 11,4% випадках – психофізіологічні причини. До організаційних причин, в першу чергу відносяться: низька ефективність профілактичних заходів щодо охорони праці (ОП); низька трудова і виробнича дисципліна; грубі порушення технології виробництва і правил техніки безпеки; безвідповідальність посадових осіб і окремих фахівців у відношенні до своїх службових обов'язків з ОП; помилки в навчанні працюючих безпечним методам праці. Можна зробити висновок, що переважна більшість нещасних випадків сталась внаслідок недбалого ставлення до охорони праці як з боку працюючих, так і з боку роботодавців. ТЕМА 1. Соціальне партнерство та соціальна відповідальність в охороні праці, міжнародне співробітництво 1.1.Соціальне партнерство як принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці Міжнародний досвід показує, що оскільки в єдину систему охорони праці залучені декілька суб’єктів з різними інтересами, те, якою б сильною не була законодавча складова цієї системи, все-таки найдієвішим залишиться шлях переговорів, спільний пошук шляхів вирішення проблем охорони праці в організації, - все те, що вкладається в поняття "соціальне партнерство". Соціальне партнерство в охороні праці вигідно для обох партнерів: спільний внесок у поліпшення умов праці веде до росту продуктивності й підвищенню якості продукції, що важливо для роботодавців, і одночасно допомагає зберегти здоров'я працівників. Сьогодні в процесі трудових відносин ми все частіше зіштовхуємося з поняттям «соціальне партнерство». Воно прийшло до нас із міжнародного досвіду трудових відносин і поступово стає нормою нашого життя. Соціальне партнерство - взаємодія органів державної влади, об'єднань роботодавців і профспілок у визначенні і проведенні в життя узгодженої соціально-економічної політики, політики в галузі трудових відносин, а також двосторонні відносини між роботодавцями і профспілками, спрямовані на забезпечення узгодження їхніх інтересів. Процес досягнення згоди між сторонами трудових відносин визначається як соціальний діалог. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 року дає таке визначення: Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі. Суб'єктами (сторонами) соціального партнерства (діалогу) є: • працівники - в особі профспілок; • роботодавці - в особі об'єднань роботодавців; • держава - в особі органів державної влади. Наприклад, на локальному рівні (підприємство, установа, організація) працівників представляє первинна профспілкова організація, а в разі її відсутності вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників. Роботодавець може призначати своїх уповноважених представників. Соціальний діалог здійснюється на таких принципах: - законності та верховенства права; - репрезентативності і правоможності сторін та їх представників; - незалежності та рівноправності сторін; - конструктивності та взаємодії; - добровільності та прийняття реальних зобов'язань; - взаємної поваги та пошуку компромісних рішень; - обов'язковості розгляду пропозицій сторін; - пріоритету узгоджувальних процедур; - відкритості та гласності; - обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей; - відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань. Одні з найважливіших сфер трудових відносин - це відносини з охорони праці. Взаємини суб'єктів соціального партнерства в сфері охорони праці настільки різноманітні, що передбачити всі нюанси в законах просто неможливо. Роль держави полягає в створенні певних правил взаємин суб'єктів охорони праці, у виданні нормативно-правових актів з охорони праці, у здійсненні контролю за дотриманням цих загальних правил. На суб'єктів охорони праці держава покладає обов'язки й надає певні права. Так що в умовах динамічно мінливої економіки ми можемо говорити лише про основні права і обов'язки суб'єктів охорони праці, покладаючись на їхній здоровий глузд та уміння спільно знаходити шляхи вирішення виникаючих проблем. У роботодавця і працівника - свої інтереси до охорони праці та природне прагнення дотримувати їх з найменшими для себе втратами. Працівник зацікавлений, як мінімум, у забезпеченні з боку роботодавця здорових і безпечних умов своєї праці, високої оплати праці. Роботодавець ставить на перше місце економічні аспекти діяльності і прагне звести свої витрати до мінімуму, у тому числі й витрати на охорону праці. Держава покликана встановити гарантії прав й обов'язків кожного із суб'єктів і створити механізм виконання встановлених норм охорони праці, для чого видаються закони й утворюються органи управління та нагляду за охороною праці. Соціальне партнерство з охороні праці - це система пошуку взаємно-прийнятних шляхів рішення загальних проблем охорони праці в організаціях, система взаємних домовленостей між всіма суб'єктами охорони праці. Ці взаємні домовленості закріплюються таким чином: - У прийнятті колективних договорів, обов'язковою і невід'ємною складовою частиною яких є угоди про охорону праці; - У створенні спільних структур (комісій), покликаних вирішувати проблеми охорони праці; - У формуванні системи управління охороною праці, яка сприяє зацікавленості роботодавця і працівників в ефективній роботі з охорони праці, у тому числі через економічні важелі. Участь роботодавця в системі управління охороною праці в організації - це в першу чергу служба охорони праці. Участь працівників у системі управління охороною праці - це створення спільних з роботодавцем комісій з питань охорони праці, формування органів громадського контролю за додержанням законодавства з охорони праці, вибори уповноважених осіб з питань охорони праці. Участь держави в системі управління охороною праці - це прийняття законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці та контроль за його дотриманням суб'єктами охорони праці на всіх рівнях. Ідея соціального партнерства, зокрема в галузі охорони праці, є основоположною в діяльності міжнародних організацій. Міжнародна організація праці (МОП) загалом має унікальну тристоронню структуру, визнану компетенцію і багатий досвід у соціальній сфері, тому вона відіграє важливу роль у розробці принципів, якими керуються уряди, організації роботодавців і організації працівників. В Україні, згідно з проектом закону «Про соціальний діалог в Україні», передбачено формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах. Однією з їх характеристик є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону рішень та контроль за їх реалізацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності. 1.2. Соціальний діалог в Європейському Союзі. В Європейському Союзі соціальна політика також побудована на принципах соціального партнерства. Як свідчить досвід країн-членів ЄС, авторитет МОП у врегулюванні соціально-трудових відносин, зниженні соціальних конфліктів, скороченні масового страйкового руху є безперечним. На практиці доведено, що спірні питання у сфері соціально-трудових відносин саме в такий спосіб можна ефективно вирішувати, якщо спиратися на правову базу конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці. Згідно з соціально-економічними та етнічними особливостями кожної країни, склалося кілька моделей соціального діалогу та партнерства. В основу їх класифікації покладено механізм правового регулювання договірного процесу; особливості відносин між інститутами державної влади, місцевого самоуправління з представниками працівників (профспілками) та з представницькими об’єднаннями роботодавців (підприємців); рівень участі працівників в управлінні підприємством; політичні орієнтації системи трипартизму та соціального діалогу. Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона була найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції, а серед країн Центральної Європи – для Австрії. У цих країнах було втілено класичний міжнародно-правовий принцип "трипартизму" МОП, завдяки якому всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участю соціальних партнерів. Діяльність сторін цього процесу має детальну законодавчу регламентацію, чітко визначені повноваження та детально розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Стратегічний трикутник соціального діалогу знаходиться на найвищому організаційному рівні. Угоди, що виробляються на цьому рівні стають основою для галузей та підприємств. Централізована модель була раніше притаманна і для Швеції, але пізніше, на початку 90-х років ХХ століття, переговори змістилися на галузевий рівень. Об’єднання працівників у професійні спілки в скандинавських країнах досягали 90%. Завдяки соціальній взаємодії та соціальному діалогу держави – профспілок – організацій роботодавців на загальнонаціональному рівні майже завжди досягався компроміс та злагода, що й було основою побудови держав загального добробуту. Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи (Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, не створюються на національному рівні постійно діючі органи трипартизму та соціального діалогу. Уряди країн періодично проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на цьому рівні майже не приймаються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Наприклад, у деяких країнах (особливо в Італії та Франції), вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. Головний трикутник переговорів проходить, в основному, на регіональному та галузевому рівнях. Членство в профспілках у цих країнах коливається від 30 до 60%. Третя модель характерна для країн, у яких переговорний процес відбувається на рівні підприємств і установ: Іспанія, Португалія, Греція, а також США та Японія. Однак це не означає, що організації роботодавців не втручаються у соціально-трудові відносини на виробничому рівні. В практику трудових відносин у цих країнах широко втілювалась система індивідуальних трудових контрактів, у випадку порушення яких найманий працівник може сам звернутися до суду і захистити себе. Особливу роль у цьому процесі грають профспілки, які готові адекватно реагувати на соціально-економічні та політичні зміни. Вони займають позицію, що надає трудовим відносинам гнучкість, а відносинам з підприємцями – характер погоджених дій. Впорядкування трудових відносин завдяки трипартизму та соціальному діалогу здійснюється переважно на рівні підприємств під час проведення колективних переговорів з питань: умов праці, заробітної плати, прийому на роботу, допомоги при звільненні, пенсійних виплат, робочого часу, переміщення персоналу або переводу на інші підприємства, тимчасових звільнень, забезпечення правил виробничої безпеки, повідомлення про страйк, умов профспілкової діяльності, управління виробництвом (планування, фінансовий стан, організація та структура компанії, впровадження нової техніки, підвищення ефективності виробництва). Головна риса соціального діалогу – це відсутність догматизму та статичних схем, при постійному урахуванні змін, а також інтересів партнерів. Перекіс у якийсь бік призводить до дисбалансу сил і відповідних збоїв у функціонуванні економіки та держави в цілому. Згідно з дослідженнями Організації Економічного Співробітництва та Розвитку (ОЕСD), що були проведені у 1996 р., надати перевагу не можна жодній з цих моделей, адже кожна з них має свої недоліки та переваги. У світі немає моделі, що гарантувала б низький рівень інфляції, міжнародну конкурентоспроможність підприємств, стабільне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, трудову згоду та перспективи повної зайнятості. Ідеальна модель соціального діалогу повинна бути гнучкою, щоб могла швидко пристосовуватися до необхідності змін міжнародної конкуренції, національної економіки та політичної ситуації. Тому, протягом останніх років централізовані моделі поступаються місцем децентралізованим, чому передувало декілька тенденцій: - по-перше, бажання урядів випередити сильну владу профспілок та роботодавців; - по-друге, бажання працедавців позбавитися контролю профспілок, а також створити більш гнучку систему виробничих відносин для того, щоб пристосуватися до міжнародної конкуренції; - по-третє, високий рівень безробіття спонукав працівників бути занепокоєними більше власною заробітною платою на підприємстві та в установі, ніж загальними тенденціями та проблемами макроекономіки. Європейська Комісія у 2000 році представила перший нарис оцінки явищ в середовищі соціально-трудових відносин у Європейській Спільноті. На основі найважливіших висновків цього звіту, загальна ситуація в сфері соціального діалогу в країнах ЄС наступна: 1. Реальним результатом економічної та монетарної інтеграції, одночасно з зусиллями із сприяння розвиткові соціального діалогу стало створення більш сприятливого клімату в сфері соціально-трудових відносин. Показником цього є виразний спад кількості конфліктів у сфері праці, особливо його найгостріших форм – страйків. 2. У 90-х роках в 11 країнах-членах було впроваджено інституційні форми тристороннього соціального діалогу та прийнято різні форми соціальних пактів з питання зайнятості. Протягом останнього десятиріччя соціальні партнери узгодили на європейському рівні понад 100 різних спільних документів та 6 загальних порозумінь. Три з останніх було включено до директив і, таким чином, вони стали обов’язковими в системі європейського права. 3 Соціальний діалог відіграв істотну роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які зіткнулись із серйозними викликами нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації. Виявилось, що рішення європейського форуму були дуже корисними для вирішення проблем на національному рівні. 4. Основою соціального діалогу в Європейському Союзі залишається тристоронній процес спілкування і дебати з тематики макроекономічних проблем і напрямків економічної політики. Цей діалог був впроваджений тому, що лідери ЄС були надзвичайно зацікавлені включити соціальних партнерів у процес інтеграції Європи і переконані, що без цього сам процес інтеграції буде повільнішим, важчим та неповним. 5. Наріжним каменем тристороннього діалогу було створення Постійного комітету у справах зайнятості (1970). Проблематика зайнятості й до зараз виконує роль скелету загального процесу соціального діалогу. Найбільш значним результатом тристороннього механізму стало підписання у 90-х роках соціальних пактів у справах зайнятості в більшості країн-членів. Ці пакти є спробою вирішення проблем сприяння працевлаштуванню, контролю над інфляцією, модернізації систем соціального захисту. За допомогою таких пактів соціальні партнери розробляють рамкові форми регулювання тенденцій росту оплат та функціонування ринку праці. 6. Зараз соціальні партнери в країнах-членах проводять дебати над "пактами другої генерації", які повинні спробувати дати відповідь на такі питання, як глобалізація ринків, зростаюча конкуренція та тиск на конкурентноздатність, зростаючий вплив інформаційного суспільства, трансформація виробничих методів, звички споживачів та стиль життя, старіння суспільств, розвиток гнучких схем робочого часу, безперервність соціальних та трудових прав працівників у випадку перерви в робочому стажі або при зміні роботи. 1.3.Законодавча основа Євросоюзу з питань охорони прац Законодавство Євросоюзу в цій сфері можна умовно розділити на дві групи: — директиви ЄС щодо захисту працівників;
Законодавство Євросоюзу про охорону праці може бути згруповане таким чином: — загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників» ); — вимоги охорони праці для робочого місця (Директива Ради 89/654/ЄЕС щодо робочого місця; Директива Ради 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків; Директива Ради 92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини, Директива Ради 92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних і відкритих гірничодобувних підприємствах; Директива Ради 93/103/ЄС під час роботи на борту риболовних суден; Директива Ради 1999/92/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах); — вимоги охорони праці під час використання обладнання (Директива Ради 89/655/ЄЕС щодо використання працівниками засобів праці; Директива Ради 89/656/ЄЕС щодо використання засобів індивідуального захисту на робочому місці; Директива Ради 90/269/ЄЕС щодо ручного переміщення вантажів, коли є ризик пошкодження спини у робітників; Директива Ради 90/270/ЄЕС щодо роботи за екранами дисплеїв; Директива Ради 92/58/ЄЕС щодо використання знаків про загрозу безпеці та/чи здоров'ю на роботі); — вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами (Директива Ради 90/394/ЄЕС щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних з впливом канцерогенних речовин на роботі; Директива Ради 2000/54/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних із застосуванням біологічних робочих матеріалів під час роботи; Директива Ради 9824/ЄС щодо захисту працівників від шкідливого впливу хімічних робочих речовин на робочому місці; Директива Ради 96/82/ЄС про запобігання значних аварій, пов'язаних з небезпечними речовинами; Директива 2002/44/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних з вібрацією, Директива Ради 36/ 188/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, пов'язаної з дією шуму на виробництві (скасовується Директивою 2003/10/ЄС від 15.02.2006 р.); Директива 2003/10/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних із шумом; Директива Ради 83/477/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, спричиненої на робочому місці азбестом); — захист на робочому місці певних груп робітників (Директива Ради 92/85/ЄЕС щодо захисту на робочому місці вагітних працівниць, породіль і матерів-годувальниць; Директива Ради 94/33/ЄС щодо захисту молоді на роботі; Директива Ради 91/383/ЄЕС щодо працівників, які перебувають у тимчасових трудових відносинах); — положення про робочий час (Директива Ради 93/104/ЄС щодо певних аспектів організації робочого часу). — вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо (Директива 98/37/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо машин; Директива Європейського парламенту та Ради 89/688/ЄЕС щодо засобів індивідуального захисту; Директива Європейського парламенту та Ради 94/9/ЄС щодо обладнання та захисних систем, призначених для використання у вибухонебезпечних середовищах; Директива Ради 87/404/ЄЕС щодо простих посудин, які працюють під тиском; Директива 97/23/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо загальної безпеки продукції). Окрім нормативно-правових актів, у Євросоюзі широко застосовуються заходи незаконодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються програми дій з охорони праці на робочому місці). 1.4. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці. Важливими нормативними актами з питань охорони праці є міжнародні договори та угоди, до яких приєдналась Україна у встановленому порядку. Статтею 3 Закону “Про охорону праці” передбачається: « якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору». Переважну більшість міжнародних договорів та угод, в яких бере участь Україна і які більшою або меншою мірою стосуються охорони праці, можна об‘єднати в чотири групи:
Крім вищезазначених організацій у справу охорони праці вносять свій внесок також Міжнародне агентство з атомної енергії (МАГАТЕ), Всесвітня організація охорони здоров‘я (ВООЗ), Міжнародна організація по стандартизації (ІСО), Міжнародна організація авіації (ІКАО) та ряд інших. Значне мicцe серед міжнародних договорів, якими регулюються трудові відносини, займають конвенції Міжнародної Організації Праці у галузі поліпшення умов праці та рекомендації щодо їх застосування. До МОП зараз входить 173 країни. Структурно МОП складається з Міжнародної Конференції праці, Адміністративної Ради та Міжнародного Бюро праці. Міжнародна Конференція праці – вищий орган МОП і тому вона зветься також Всесвітнім Парламентом праці – проводиться щороку у червні за участю представників всіх країн-членів. Всі механізми прийняття рішень в МОП пов‘язані з її унікальною структурою, яка базується на принципі трипартизму, тобто рівного представництва трьох сторін – уряду, роботодавців і робітників. Так приймаються рішення кожної країни-члена, так приймаються рішення по суті роботи комітетів Конференції по Міжнародним Конвенціям, Рекомендаціям тощо. Технічне сприяння МОП у сфері охорони праці носить різні форми. Деякі проекти допомогли країнам-членам при розробці нових законодавств з охорони праці і при зміцненні інспекційних служб. В інших країнах здійснювалась підтримка при створенні інститутів з виробничої безпеки та гігієни праці для сприяння науковим дослідженням і розробці навчальних програм. Основними формами діяльності МОП є розробка стандартів, дослідження, збір та розповсюдження інформації, технічне сприяння. При активному співробітництві з країнами-членами ці заходи роблять більш успішною боротьбу за досягнення соціальної справедливості та миру у всьому світі. За свою діяльність МОП отримала у 1969 р. Нобелівську Премію Миру. З часу свого заснування МОП ухвалила понад 179 Конвенцій, 74 з яких пов‘язані з умовами праці. Вагома частина цих конвенцій стосується питань охорони пpaцi. Особливе місце серед Конвенцій МОП займає Конвенція № 155 “Про безпеку і гігієну праці та виробничу санітарію”, яка закладає міжнародно-правову основу національної політики щодо створення всебічної і послідовної системи профілактики нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань. У МОП діє система контролю за застосуванням в країнах-членах Організації конвенцій і рекомендацій. Кожна держава зобов‘язана подавати доповіді про застосування на своїй території ратифікованих нею конвенцій, а також інформації про стан законодавства і практики з питань, що порушуються в окремих, не ратифікованих нею конвенціях. Директиви, що приймаються в рамках Європейського Союзу і є законом для всіх його країн, відповідають конвенціям МОП. З іншого боку, при розробці нових конвенцій, рекомендацій та інших документів МОП враховується передовий досвід країн-членів ЄС. Все зростаюча важливість директив ЄС обумовлена багатьма причинами, серед яких найсуттєвішими є наступні чотири: спільні стандарти здоров‘я і безпеки сприяють економічній інтеграції, оскільки продукти не можуть вільно циркулювати всередині Союзу, якщо ціни на аналогічні вироби різняться в різних країнах-членах через різні витрати, які накладає безпека та гігієна праці на бізнес; скорочення людських, соціальних та економічних витрат, пов‘язаних з нещасними випадками та професійними захворюваннями, приведе до великої фінансової економії і викличе суттєве зростання якості життя у всьому Співтоваристві; запровадження найбільш ефективних методів роботи повинно принести з собою ріст продуктивності, зменшення експлуатаційних (поточних) витрат і покращення трудових стосунків; регулювання певних ризиків (таких, як ризики, що виникають при великих вибухах) повинно узгоджуватися на наднаціональному рівні в зв‘язку з масштабом ресурсних затрат і з тим, що будь-яка невідповідність в суті і використанні таких положень приводить до “викривлень” у конкуренції і впливає на ціни товарів. Україна не являється членом ЄС, але неодноразово на найвищих рівнях заявляла про своє прагнення до вступу до цієї організації. Однією з умов прийняття нових країн до ЄС є відповідність їхнього законодавства законодавству ЄС, тому в нашій країні ведеться активна робота по узгодженню вимог законів та нормативно-правових актів директивам ЄС. В останні роки успішно розвивається співробітництво і взаємодію сил цивільної оборони (ЦО) країн-членів НАТО і особливо країн-членів Європейського економічного співтовариства. Комісією європейських співтовариств прийнята спільна програма країн-учасниць щодо взаємодії у сфері цивільного захисту. Відповідно до досягнутої низкою європейських країн «Відкритим частковим угодою щодо запобігання стихійним і технологічних лих, захисту від них і надання допомоги постраждалим» в Греції створено Європейський центр запобігання лих і прогнозування землетрусів (ЕЦПП). Міжнародною організацією ГО (МОГО) постійно повсюдно проводиться всебічна і цілеспрямована підготовка керівного складу організацій, сил ЦО та населення до ведення рятувальних робіт Активна робота щодо розвитку та удосконалення правової бази охорони праці проводиться в країнах-членах СНД. Важливу роль в цій роботі відіграють модельні закони, прийняті на міждержавному рівні. Мета цих законів сприяти зближенню національного законодавства в галузі охорони праці на міждержавному рівні, створення єдиної правової бази, спрямованої на максимальне забезпечення соціальної захищеності працівників. Особливо велике значення серед міжнародних договорів, якими регулюються трудові відносини, мають конвенції Міжнародної організації праці, Міжнародні норми соціальної відповідальності (Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність». Міжнародний стандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»), Директива ЄС89/391/єєс от 12 червня 1989р.о введені мір, що сприяють покращенню безпеки и гігієни труда робітників Доречи, Директиви, що приймаються в рамках Європейського Союзу і є законом для всіх його країн, завжди відповідають конвенціям МОП. З іншого боку, у розробці нових конвенцій, рекомендацій та інших документів МОП враховують передовий досвід країн – членів ЄС. Україна не є членом ЄС, але не раз на найвищих рівнях заявляла про своє прагнення до вступу до цієї організації. Одна з умов прийняття нових країн до ЄС – відповідність їхнього законодавства законодавству ЄС, тому в нашій країні триває активна робота з узгодження вимог законів і нормативно-правових актів директивам ЄС. Активну роботу щодо розвитку та вдосконалення правової бази охорони праці провадять країни – члени СНД. Важливу роль тут відіграють модельні закони, прийняті на міждержавному рівні. Мета цих законів – сприяти зближенню національного законодавства в галузі охорони праці на міждержавному рівні, створення єдиної правової бази, спрямованої на максимальне забезпечення соціальної захищеності працівників. Для регулювання окремих питань охорони праці діють понад 2000 підзаконних нормативних актів. Усі ці документи створюють єдине правове поле охорони праці в нашій країні узагалі і у конкретної галузі зокрема. Основними суб’єктами охорони праці безперечно є роботодавець і працівник. Мета діяльності роботодавця – отримання прибутку, досягнення якомога більшої, дуже часто, можливо, за рахунок так званої потогінної системи, економії на засобах захисту працівників, нехтуванні умовами праці, наслідком чого будуть підвищені втома, травматизм, захворюваність працівників. Такий підхід призводить до напруженості у трудових відносинах, конфлікту між роботодавцем і трудовим колективом. Часто самі працівники свідомо або несвідомо йдуть на порушення вимог охорони праці. Працівники в основному влаштовуються на роботу задля отримання заробітної плати, і коли виконання вимог безпеки праці, застосування засобів захисту веде до зменшення продуктивності праці, а отже і розміру зарплати, вони можуть ігнорувати ними, незважаючи на те, що така поведінка загрожує передусім їхньому життю і здоров’ю. Ігнорування безпекою може зумовлюватися також переоцінкою власного досвіду та майстерності, стресовим станом (депресією, збудженням, втомою), алкогольним чи наркотичним сп’янінням тощо. Не допустити такі дії, що ведуть до людських жертв, травм, хвороб, – і роботодавців, і працівників – може суспільство в особі громадських, передусім профспілкових, організацій і державних інституцій. Використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва. Участь України в діяльності міжнародних органів та організацій потребує від неї вивчення закордонного досвіду охорони праці. З іншого боку, така робота без сумніву сприяє підвищенню рівня виробничої безпеки на підприємствах різних галузей економіки, зменшенню рівня нещасних випадків і професійних захворювань, поліпшенню ефективності управлінської та контрольно-наглядової діяльності в галузі охорони праці. Розглянутий вище принцип державної політики нашої країни в галузі охорони праці, який полягає у «...координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, ... а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками...» використовує унікальний, майже 90-річний світовий досвід використання цією організацією принципу трипартизму. Директиви, що приймаються в рамках Європейського Союзу і є законом для всіх його країн, відповідають конвенціям МОП. З іншого боку, у розробці нових конвенцій, рекомендацій та інших документів МОП враховують передовий досвід країн – членів ЄС. Україна не є членом ЄС, але не раз на найвищих рівнях заявляла про своє прагнення до вступу до цієї організації. Одна з умов прийняття нових країн до ЄС – відповідність їхнього законодавства законодавству ЄС, тому в нашій країні триває активна робота з узгодження вимог законів і нормативно-правових актів директивам ЄС. У розвинених країнах страхування стало одним із найефективніших елементів управління промисловою безпекою. Держава бере на себе функції законодавчого і нормативного регулювання, виконує реєстрацію об’єктів підвищеної небезпеки, здійснює контроль і нагляд за їхньою експлуатацією. На власників і керівників підприємств лягає обов’язок ідентифікувати небезпечні об’єкти, розробити і затвердити декларацію безпеки, підготувати й атестувати обслуговуючий персонал. Їм стає економічно вигідно підвищувати рівень промислової безпеки. Саме в цьому виявляється ефективність страхування – ринкового механізму, який не залежить від адміністративного ресурсу. Що вищий рівень безпеки, то нижча плата за ризик. Обстежити підприємства і визначати величину ризику для страхових компаній мають лише відповідні експертні організації, оскільки ризик хоча й виражається в гривнях, але визначається винятково інженерними прийомами. Той самий об’єкт, із тими самими технічними характеристиками в різних умовах може мати різний ризик експлуатації. Наприклад, ризик роботи хімічного комбінату в густонаселеному районі набагато вищий, ніж в тому разі, коли цей комбінат розташований за межею міста. Основні трудові права працівників Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнених у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на:
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Гарантії забезпечення права громадян на працю Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу. Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. |