Конструктивные и деструктивные способы управления конфликтами. Конструктивные и деструктивные способы управления конфликтами

• Название: Конструктивные и деструктивные способы управления конфликтами
• Дата: 21.02.2022
• Размер: 22.35 Kb.
• Имя файла: Конструктивные и деструктивные способы управления конфликтами.docx
• Тип: Документы; #369205

Конструктивные и деструктивные способы управления конфликтами

Конфликты возникают вследствие рассогласования в кооперации или семье различных эмоциональных состояний, методов действия, мотивов и потребностей.

Через конфликты человек прорабатывает многие проблемы — либо личные, либо производственные. Поэтому нельзя конфликт оценивать как однозначно негативное явление.

Характеристика конфликтов

Вовремя решенный конфликт существенно улучшает взаимопонимание, и он называется конструктивным. А длительное, все время нарастающее противостояние, которое грозит разрывом всех форм общения, относится как раз к негативным явлениям.

Деструктивный конфликт возникает, когда кто-то из участников переходит общественные границы дозволенного или намеренно усугубляет и так острую ситуацию.

Характеристики деструктивного конфликта такие:

1. 
   У всех участников цели взаимоисключающие, найти общий знаменатель чрезвычайно сложно;
   
2. 
   Усилия стороны прилагают для разжигания противоречий, а не для их решения;
   
3. 
   Нет никакой регуляции, никто не озадачен поиском регулирующих принципов поведения в данной ситуации.
   

Это основные признаки, по которым конструктивный спор отличают от деструктивного.

Функции конфликтов

Выделяют следующие положительные функции рассогласовывания:

1. 
   Сплочение коллектива. Научившись ценить свой рабочий коллектив, люди не спешат находить другое место. Текучки кадров на производстве нет.
   
2. 
   Каждый участник начинает больше понимать мотивы другого и в будущем учится руководствоваться не только своими, но и общими целями. А значит, персонал эффективнее решает все задачи.
   
3. 
   Разрядка напряженности. В напряженном коллективе ни один из участников не получает удовольствия от своей работы.
   
4. 
   Стимул к развитию. Каждый участник коллектива учится в процессе решения конфликта находить баланс между личностными и общественными интересами, что, несомненно, пригодится в дальнейшей жизни.
   
5. 
   Подчиненные избавляются от так называемого синдрома покорности. Им легче высказывать свое мнение, и люди не чувствуют себя "пешками".
   

Деструктивные функции конфликта следующие:

1. 
   Снижение мотивации к работе. Чрезмерное и длительное эмоциональное напряжение участников, что может приводить к невротизации работников.
   
2. 
   Снижение дисциплины. Когда выяснение отношений затягивается, рабочий процесс останавливается.
   
3. 
   Ухудшение эмоционального климата. Очень сложно наладить нормальные рабочие отношения заново.
   
4. 
   Один или несколько сотрудников могут уволиться.
   

Трудно выделить только лишь позитивные стороны в напряженном противостоянии. Обычно один конфликт имеет и положительное и отрицательное значение для его участников. Ведь им обоим приходится идти на компромисс и что-то терять в процессе налаживания отношений.

Этапы развития конфликтной ситуации

Существует несколько этапов, плавно переходящих один в другой, по которым мы можем охарактеризовать степень запущенности столкновения.

1. 
   Возникновение ситуации, где интересы сторон входят в оппозицию друг к другу.
   
2. 
   Осознание конфликта.
   
3. 
   Развитие. На этом этапе скрытое противостояние может перейти в открытое. А также могут привлекаться сторонники.
   
4. 
   Экспансия конфликта. Увеличение негативных высказываний в адрес другой стороны.
   
5. 
   Завершение конфликтной ситуации.
   

Механизм развития конструктивного конфликта сходен. Только в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом оба оппонента меняют свои установки и ценности.

Типы поведения в конфликте

Какие модели поведения в конфликте существуют? Есть конструктивная модель, деструктивная и конформистская.

Деструктивное поведение в конфликте отмечается:

1. 
   Стремлением расширить конфликт, вовлечь новых участников.
   
2. 
   Унижением личности другого (как метод влияния).
   
3. 
   Нарушением этики общения.
   
4. 
   Запугиванием оппонента.
   
5. 
   Акцентированием внимания на собственном положении, авторитете.
   
6. 
   Использованием лести и заискивания.
   

Последняя всегда проявляет пассивность в споре и соглашается со всеми требованиями, даже вразрез с собственными ценностями. Такая модель также не считается конструктивной, поскольку, когда человек отказывается от собственной позиции, от ответственности за себя, он ненамеренно становится причиной конфликта.

Стратегии решения конфликта

В конфликтологии есть несколько видов стратегии. И в зависимости от того, какую стратегию выбрали оппоненты и как себя проявили в споре, выделяют конструктивное и деструктивное разрешение конфликтов. В обоих случаях конфликт исчерпан. Но взаимного решения как такового в случае его деструктивного завершения не найдено либо даже не было попыток его искать, так как одна из сторон попросту "сломала" соперника.

Согласно стратегии, выведенной Кеннетом У. Томасом, способов найти решение всего пять:

1. 
   Избегание.
   
2. 
   Приспособление.
   
3. 
   Конкуренция.
   
4. 
   Компромисс.
   
5. 
   Сотрудничество.
   

Сотрудничество и компромисс являются наиболее удачными стратегиями, позволяющими дальше активно развиваться всем участникам спора. А избегание и приспособление — это, скорее, усугубление конфронтации, чем разрешение вопроса.