теория организации. Контрольная работа. Контрольная работа 1 тема Сущность организационной политики
 Скачать 489.45 Kb.
|
|
Контрольная работа 1 тема – «Сущность организационной политики» Общая политика организации – это система стандартных правил, в соответствии с которой строится поведение сотрудников и осуществляется деятельность организации в рамках выбранной стратегии развития. Политика организации делится на: Маркетинговая политика Снабженческо-сбытовая Производственная, инновационная Ценовая Финансовая (инвестиционная) Управление персоналом Коммуникационная политика Маркетинговая политика – это комплексная система организации, разработки, производства, продвижения и реализации товаров (услуг), направленная на удовлетворение спроса потребителей (по ассортименту и качеству) и достижение организационных целей. Основными чертами маркетинговой политики являются: ориентация на долгосрочный коммерческий успех; системный комплексный подход к решению задач, стоящих перед предприятием; непрерывный сбор, обработка и анализ информации о рынках и фирмах; активное воздействие на окружающую среду, а не пассивное приспособление к ней (агрессивный маркетинг); инновационная деятельность в производстве; инициатива, творческий подход в управлении производством, финансами, сбытом и кадрами. Структура маркетинговой политики  Товарный ассортимент – это группа производимых или предлагаемых товаров, сходных по своим функциям и потребительским свойствам. Ассортиментная (товарная) политика – это система подходов и методов планирования ширины и глубины товарного ассортимента в соответствии с возможностями организации и требованиями обслуживания целевых сегментов рынка, особенностей покупателей. Позиционирование товара/услуги заключается в анализе и оценке позиции товара/услуги среди товаров-конкурентов в различных сегментах рынка и обеспечении ему такого положения, при котором именно этот товар будет более привлекательным для покупателей по сравнению с товарами-конкурентами. Коммуникационная политика – это определенная форма связи с потребителями и другими контактными аудиториями с целью их информирования об организации, производимых ею товарах и формирования положительного мнения о фирме. Цель коммуникационной политики – стимулировать покупательский интерес и спрос на товары посредством реализации мероприятий по продвижению продукции и формированию положительного имиджа фирмы на рынке. Имидж – это образ, включающий в себя набор определенных характеристик и представлений, которые формируют целостное положительное восприятие фирмы и производимых ею товаров у различных групп аудитории. Имидж организации – это своего рода концепция построения отношений с аудиторией, главной целью которой является формирование положительного образа и позитивной оценки методов работы на рынке со стороны партнеров, инвесторов, государства, потребителей и других контактных групп. PR (связи с общественностью) – формирование общественного мнения о фирме и повышение ее репутации на рынке посредством целенаправленной информационной работы. Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. 1) управление кадрами – планирование потребности в кадрах; подбор и создание резерва; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка трудовой деятельности; осуществление внутренних перемещений сотрудников (ротация) и увольнение; 2) управление условиями труда – создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и т.п.; 3) социальное управление – тесно связанное с утвердившейся в 70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Эта концепция признает человека решающим фактором производства и основным источником прибыли, а не «досадной, но необходимой статьей расходов». Человеческие ресурсы – это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы. Персонал – это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, то есть имеет специальную подготовку. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия – совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий: Промышленно-производственный Непромышленный Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории: рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на: 1) основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции; 2) вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства; специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно- технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.; служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово- расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.; руководители осуществляют функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера). Понятие и принципы формирования кадровой политики Кадровая политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками Кадровая политика – это система взглядов, требований норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Виды кадровой политики. 1) Пассивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых не имеет четко выраженной программы управленческих действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации (устранению) негативных последствий. В таких организациях не осуществляется прогнозирование кадровой потребности, отсутствуют средства оценки труда и персонала, а также диагностика кадровой ситуации в целом. 2) Реактивная кадровая политика. В рамках этого вида кадровой политики руководством организации осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, то есть за возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. 3) Превентивная (предупреждающая) кадровая политика. Такая кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако предприятие не имеет средств влияния на сложившуюся кадровую ситуацию. Кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования развития организации на среднесрочный период. 4) Активная кадровая политика характерна для организаций, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать программы по антикризисному управлению персоналом, проводить постоянный анализ ситуации и корректировать исполнение заявленных программ. 5) Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. На предприятие можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика подходит для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. 6) Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, которые создают определенную корпоративную атмосферу, формируют особый дух причастности, а также, возможно, работают в условиях дефицита ресурсов. Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главная задача кадровой службы – документационное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации, то есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей. Кадровая служба выполняет функции, которые можно разделить на две группы: Управление трудовыми отношениями. Документационное оформление трудовых отношений. Кадровое планирование – сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. 2 тема – «Инструменты управления индивидуальным поведением» Личность в организации По способности адаптироваться можно выделить три типа людей Первый тип: ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Второй тип: привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами. Третий тип: смотрят в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Структура личности Четыре подструктуры личности: направленность личности (убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания); опыт (знания, навыки, умения и привычки); черты личности, зависящие от индивидуальных особенностей протекания психических процессов (воля, чувства, восприятие и т.п.); биопсихические свойства (темперамент, половые, возрастные свойства). Внутренняя структура личности 1. Сложившаяся в сознании личности психологическая среда (направленность личности): система потребностей интересы притязания ценностные ориентации идеалы убеждения мировоззрение 2. Психологические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт навыки умения 3. Психические свойства: характер интеллект эмоции воля мышление память воображение и т.д. 4. Физиологические, наследственные качества: темперамент анатомо-физиологическая структура физические данные физиологические особенности особенности нервной системы предрасположенность к некоторым заболеваниям наследственного характера и пр. Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий. Классификация трудового поведения 1) По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное. Конструктивное поведение — поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей). Деструктивное поведение — поведение, препятствующее достижению организационных целей. Нейтральное поведение — поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей. 2) По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное. Нормативное поведение — поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам. Ненормативное поведение — поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам. Основные виды трудового поведения: целевое (функциональное, организационное, стратификационное) инновационное адаптационное субординационное характерологическое деструктивное Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Инновационное поведение — направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. Инициативное поведение — направленное на проявление инициативы. Исполнительское поведение — направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам Адаптационное поведение — специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. Церемониально-субординационное поведение – поведение, соответствующее принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации. Характерологическое поведение – поведение в соответствии со своим характером и настроением, симпатиями и антипатиями, желаниями и нежеланиями. Мотивы - субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Виды мотивов в сфере труда Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида: материальные, когда человек выполняет работу потому что работа для него — простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования; духовные, когда человек выполняет свою работу потому что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности; социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько се содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. Способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью. Административные методы управления персоналом Экономические методы управления персоналом Социально-психологические методы Типы трудовой мотивации Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но «хозяином» очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Избегательный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. 3 тема – «Команды в организации» 1. Деление групп на первичные и вторичные группы. 2. Формальные и неформальные группы Формальные группы обычно создаются для выполнения определенных организационных задач. Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу, как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина, например, выделяют следующие типы групп: «Комбинат» (Все беспрекословно подчиняются своему руководителю командиру. Основания для подчинения — страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы).; «Кружок» (Строгое распределением полномочий. Деятельность регулируется правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния — статус. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью.); «Клика» (Сотрудники пассивны и абсолютно доверяют своему, как правило, харизматичному руководителю. Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы.); «Команда» (Открытость обсуждения, отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству). Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Переход к командной форме организации требует от руководства: найти таких специалистов и сформировать такую команду, эффективность самостоятельной деятельности которой выше риска руководства, передающего ей управление на этом участке; иметь дополнительный ресурс для сверхнормативного стимулирования членов команды; своевременно обеспечить команду всем необходимым для ее деятельности. Девять ключевых принципов организации командной формы работ: Принцип коллективного выполнения работы Принцип взаимозависимости Принцип коллективной ответственности Принцип единой для команды формы стимулирования Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Принцип автономного самоуправления команды Принцип повышенной исполнительской дисциплины Принцип добровольности вхождения в команду Наличие синергетического эффекта  Основные признаки команды: эффективное конструктивное межличностное взаимодействие профессионализм каждого сотрудника положительное мышление, а следовательно — ориентация на общий успех способность согласованно работать на общий результат; нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды. Для создания команд необходимо наличие ряда условий, а именно: люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, профессионалами, экспертами при решении возлагаемых на них задач; совокупный опыт и способности людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из них; большинство людей должно иметь возможность влиять на принятие решений, которые им приходится выполнять; каждый человек должен иметь склонность к творчеству.   ЭТАПЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ «ТУСОВКА» (Естественное образование: «потребность - интерес») «КРУЖОК» (Естественно-искусственное образование: «интерес-дело») «ОТРЯД» (Искусственное с игнорированием естественного: «дело». Переход «естественного» в свою противоположность – «первое отрицание») «КООПЕРАЦИЯ» (Искусственное с учетом естественного: «дело интерес») «КОМАНДА» (Искусственное как естественное: тождество дела и интереса, т.е. «дело-интерес». Возврат «естественного» внутри «искусственного» – «второе отрицание») |