лидерство. Контрольная работа дисциплина Лидерство и командное развитие Ф. И. О студента Кувалдина Юлия Станиславовна
 Скачать 231.48 Kb.
|
 МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» (ФГБОУ ВО «НГУЭУ», НГУЭУ) Кафедра социологии КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Дисциплина: Лидерство и командное развитие Ф.И.О студента: Кувалдина Юлия Станиславовна Направление: 38.03.01 Экономика Направленность (профиль): Экономика предприятий и организаций Номер группы: 3ЭП01 Номер зачетной книжки: 191467 Номер варианта контрольной работы: 7 Проверил: Новосибирск 2021 СОДЕРЖАНИЕ Текст теоретического задания (теоретического вопроса)……………………..3 Ответ на теоретическое задание………………………………………………...4 Текст ситуационного задания (практической задачи)…………………………9 2.1 Ответ на ситуационное (практическое) задание………………………………10 Список использованных источников……………………………………………...13 1 Текст теоретического задания (теоретического вопроса) Охарактеризуйте понятия «стресс», «дистресс», «эустресс». Перечислите факторы, способствующие переходу стресса в эутстресс. Перечислите факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс. Назовите поведенческие и физиологические признаки профессионального стресса и профессионального «выгорания» (обязательно цитирование использованных источников). 1.2 Ответ на теоретическое задание В современных словарях понятие «стресс» трактуется как состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий (стрессоров); неспецифическая (общая) защитная физиологическая реакция организма1. В психологическом словаре стресс описывается как «состояние психологического напряжение, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных условиях как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах…»2. В отечественной психологии под стрессом принято рассматривать комплекс состояний, возникающих как ответная реакция организма при воздействии экстремальных факторов – стрессоров. Эти состояния, характеризующиеся повышенной физиологической и психической активностью, трансформируются при благоприятных условиях состояние, а при неблагоприятных – в состояние нервно-эмоциональной напряженности. Т. Г. Бохан впервые обозначает стресс термином «сверхадаптивный синдром» и описывает его как системный амбивалентный по своей природе феномен, предлагая для анализа две модели: 1) Модель эустресса, переживаемого как самодиагностика системы, которая обнаруживает новые параметры развития и обладает готовностью выхода к ним. 2) Модель дистресса, выступающая в качестве начинающейся деструкции системы, неспособной удержать свою целостность под воздействием факторов, блокирующих возможность саморазвития и самореализации3. Основываясь на теоретической концепции стресса Х. Алиева4, следует отметить, что на формирование разных видов стресса оказывают влияния как специфические для конкретной категории людей стрессоры, так и соответствующие средовые условия. Стресс может оказывать и положительное, мобилизующее (эустресс) и отрицательное влияние на личность и деятельность (дистресс) вплоть до полного разрушения и дезорганизации. Под эустрессом (положительный стресс) чаще всего понимается состояние утраты равновесия, переживаемое человеком в соответствии с имеющимися в его распоряжении ресурсам в ответ на выдвигаемые требования. Он способствует конструктивному преодолению и обретению полезного опыта для совладения со схожими ситуациями. Эустресс всегда кратковременный, и реакция организма на него всегда положительная, редко несет угрозу для человеческого здоровья. Для того, чтобы стресс принял характер эустресса, необходимо наличие определенных условий (рис. 1).  Рисунок 1 – Факторы, способствующие переходу стресса в эустресс Г. Селье ввел понятие «дистресс» – это стресс, связанный с выраженными негативными эмоциями и оказывающий вредное влияние на здоровье5. Существует несколько разновидностей дистресса, имеющих различия по особенностям влияния стрессоров на человека. Психологи выделяют такие разновидности дистресса: Физиологический. Характеризуется угрозой извне. Причинами могут быть: голод, воздействие высоких или низких температур, и т.д.). Психологический. Затрагивает функциональные особенности психики. Причинами его становятся факторы, которые не имеют связи с реальностью (фантазии, иллюзии и т.д.). Кратковременный. Единственная реакция на неожиданные события, вызванная инстинктом самосохранения. Нервный. Развивается на фоне тревожных неврозов. Хронический. Характеризуется постоянным негативным воздействием. Трансформация стресса в дистресс происходит при чрезмерно интенсивном и опасном воздействии факторов среды и условий жизнедеятельности, при которых быстро, во многих случаях необратимо истощаются функциональные ресурсы организма или нарушается деятельность механизмов психической регуляции, возникают соматические реакции6. В тоже время при отсутствии этих условий или же при значительной силе негативного воздействия на организм первичный стресс переходит в его повреждающую форму – дистресс. Этому может способствовать ряд факторов как объективного, так и субъективного характера (рис. 2).  Рисунок 2 – Факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс Профессиональный стресс – это комплекс явлений, детерминированных завышенными требованиями (стрессогенность профессиональной среды) к адаптационным ресурсам человека (его возможностям) в его профессиональной деятельности7. Стрессовые ситуации, связанные с профессиональной деятельностью, разнообразны и сопровождаются психологическими и физиологическими реакциями сотрудников на напряженные ситуации в трудовой деятельности (рис.3, рис.4)  Рисунок 3 – Поведенческие признаки в стрессе  Рисунок 4 – Физиологические признаки стресса Основным влиянием профессионального стресса на психическое здоровье является синдром профессионального выгорания. Например, А. Г. Караяни под профессиональным выгоранием понимает синдром истощения эмоционально-энергетических и личностных ресурсов, снижение самооценки и развитие ощущение одиночества у работающего человека, развивающийся вследствие длительного накопления отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки»8. В целом к признакам профессионального выгорания относят: физиологические и поведенческие (рис. 5, рис. 6).  Рисунок 5 – Физиологические признаки профессионального выгорания  Рисунок 6 – Поведенческие признаки профессионального выгорания 2 Текст ситуационного задания (практической задачи) ИТ-руководитель продвигает сотрудника в организации – отдает ему интересные проекты, которые мог бы вести сам, помогает развиваться, на рабочих совещаниях неизменно подчеркивает его вклад в выполнение поставленных перед отделом задач. Возможно, он делает это потому, что ему самому не очень интересно это направление деятельности, возможно, потому, что хочет больше развиваться как руководитель и создать устойчивую взаимодополняющую структуру, в которой он мог бы опираться на ключевых людей. Но в какой-то момент сотрудник начинает явно соперничать с ИТ-руководителем, дискредитируя того в глазах руководства: нелестно высказываясь о его управленческих решениях, показывая, что на его месте «мог бы быть я», спорить с ним на совещаниях, нарушать договоренности и т. д. Задание: Проанализируйте структурные элементы назревающей конфликтной ситуации (стороны конфликта – предмет конфликта – мотивы конфликта – позиции конфликтующих сторон – конфликтогены). Определите, какую стратегию поведения в отношении своего протеже выбрать ИТ-руководителю? Как без явного конфликта указать ему на его место и роль в команде? Изложите рекомендации по управлению общением в данной ситуации (аргументируйте ответ с привлечением теоретических источников). 2. 1 Ответ на ситуационное (практическое) задание  Для анализа конфликта существенное значение имеет характеристика его структурных элементов. Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в открытом или скрытом противоборстве. Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт. Образ конфликтной ситуации – это субъективное отражение в сознании субъектов конфликтного взаимодействия предмета конфликта. Оценка образа конфликтном ситуации в сочетании противоборствующих сторон позволяет прогнозировать вероятность конструктивного разрешения конфликта и определить стратегию взаимодействия с каждой их них. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе, это их открытые требования. Мотивы конфликта – это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту. Мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений и т. п. Сторонами данного конфликта являются ИТ-руководитель и сотрудник. Предметом конфликтного поведения сотрудника по отношению к ИТ-руководителю является нелестные высказывания об управленческих решениях ИТ руководителя и требования повышение в должности сотрудника. Сотрудник приводит в конфликтной ситуации стратегию соперничества. Мотивом конфликта является, что из-за неверного понимания должностных обязательств и распределения ролей. Образ предмета конфликта – сотрудник хочет произвести хорошее впечатление на руководство, выполняя чужую работу и пытающийся восстановить справедливость. Позиция конфликта – сотрудник занимает позицию активных наступательных действий по отношению к руководству. В данной ситуации проблема имеется в том, что сотрудник не понял, что ИТ-руководитель, который более компетентнее, помогает развиваться ему в этой работе, так как видит его намеренное стремление и вклад в работу. В то же время сотрудник остался недоволен, тем, что ИТ-руководитель отдает ему интересные проекты, которые он мог реализовать сам, тем самым дискредитируя ИТ-руководителя в глазах руководства, что на его место мог оказаться сотрудник, делая ту же самую работу. Таков механизм действия конфликтогена. Получив в отношении себя некорректные высказывания, ИТ-руководитель испытывает скрытое раздражение и досаду. Это ознаменовало начало конструктивной фазы конфликта. Поскольку сотрудник критически отзывается о ИТ-руководителе, это ведет к оппозиционному и контрконфликтному поведению. Разногласия из-за условий труда и должностных обязанностей. Стратегии выхода из конфликтной ситуации со стороны ИТ-руководителя: − компромисс, так как прекращение конфликта возможен путем принятия решений; − сотрудничество, есть возможность выработать дальнейшие варианты действий; − соперничество, может по-прежнему требовать от сотрудника выполнение требований. Для ИТ-руководителя стратегией выхода ин конфликтной ситуации является сотрудничество. Исследование разрешения конфликтов между ИТ-руководителем и сотрудником показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети - уступкой (в основном подчиненным) и только 1-2% конфликтов разрешаются путем сотрудничества [8]. Если стороны понимают, что проблема важна для каждой из них и стоит решать ее с учетом взаимных интересов, то необходимо использовать переговоры. Для ведения переговоров, прежде всего, необходимо обозначить цели. Переговоры проводятся с целью: − провести активную разъяснительную беседу по изменению образа конфликтной ситуации, изменению отношения к ограниченным ресурсам со стороны сотрудника. В этом случае можно использовать прием компенсации, т.е. сотруднику с ущемленными интересами можно предложить некую компенсацию – в этом случае мы используем в комплексе педагогические и административные средства. − устранение недоразумений и разногласий, возникающих при деловом взаимодействии; − решение конфликта. Таким образом, переговоры являются средством управления воздействием на конфликт с целью его урегулирования или разрешения, поиска взаимоприемлемых решений. При этом переговоры как модель организации конфликтного взаимодействия должны позволять участникам открыто обсуждать свои разногласия и согласовывать интересы сторон конфликта. Список использованных источников Статья из сборника одного автора: Современный толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. СПб. : Норинт, 2008. С. 803. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. СПб. : Прайм- ЕВРОЗНАК, 2006. С. 530. Бохан Т. Г. Стресс и стрессоустойчивость: опыт культурно-исторического исследования. Томск : Изд-во «Иван Федоров», 2008. Алиев Х. Защита от стресса. М. : Наука, 1996. С. 23. Селье Г. Стресс без дистресса. С. 123. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. Караяни А. Г. Профессиональное выгорание: кто виноват и что сделать? // Научно практический журнал «Инвалиды и общество». 2015. № 1 (15). С. 22. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для вузов / С. М. Емельянов. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 219с. – (Высшее образование). – Текст : непосредственный. 1 Современный толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. СПб. : Норинт, 2008. С. 803. 2 Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. СПб. : Прайм- ЕВРОЗНАК, 2006. С. 530. 3 Бохан Т. Г. Стресс и стрессоустойчивость: опыт культурно-исторического исследования. Томск : Изд-во «Иван Федоров», 2008. 4 Алиев Х. Защита от стресса. М. : Наука, 1996. С. 23. 5 Селье Г. Стресс без дистресса. С. 123. 6 Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 2002. 7 Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. 8 Караяни А. Г. Профессиональное выгорание: кто виноват и что сделать // Научно-практический журнал «Инвалиды и общество». 2015. № 1 (15). С. 22. |