Контрольная работа Эффективность трудовой деятельности, факторы, влияющие на нее
 Скачать 40.21 Kb.
|
|
Контрольная работа Эффективность трудовой деятельности, факторы, влияющие на нее Содержание Эффективность трудовой деятельности 3 Факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности 10 Список литературы 18 Эффективность трудовой деятельности Оценка трудовой эффективности определяет нужное условие, важнейшее средство для организации трудовой деятельности, производства. Метод нормировки трудовой эффективности определяет множество приемов изучения, анализа процесса оценки трудовой эффективности, измерение потраченных средств времени работы для разработки трудовых нормативов . Оценка трудовой эффективности является важной функцией в управлении предприятиями. В российской практике оценку эффективности трудовой деятельности традиционно рассматривают как составляющую оплаты трудовой деятельности, т.к. создает возможности для установления нормативов расходов, способствует определению, применению резерва роста эффективности трудовой деятельности, уменьшению величины себестоимости, трудоемкости производства продукции, повышает квалификационный уровень рабочей силы. Следовательно название контрольной работы актуально в настоящий момент. Цель контрольной работы состоит в изучении методов установления нормативов трудовой деятельности , организацию проведения оценки трудовой эффективности. Для достижения данной цели нужно решать такие задачи: - дать оценка понятию «метод нормировки трудовой деятельности»; - рассмотреть при реализации каких задач используют метод нормировки трудовой деятельности; - рассмотреть формы функционирования нормировки трудовой деятельности. Объект контрольной работы – организация трудовой деятельности персонала. Предмет контрольной работы – оценка и оценка трудовой эффективности. Структура работы диктуется логикой повествования и включает титульный лист, оглавление, введение, основную часть, заключение и список источников и литературы. Методы исследования – изучение литературных источников, анализ, обобщение. Метод нормировки и оценки трудовой эффективности — это совокупности приемов установления Нормативы, включающей анализы трудовых процессов, проектирования рациональных элементов процесса организации трудовой деятельности, расчёты нормативов активов трудовой деятельности. Выбор конкретного метода зависит от характера нормируемых работ и условий их проведения. Метод нормировки трудовой деятельности используют при реализации следующих задач: - изучение структуры рабочего времени; - оптимизация трудовых процессов; - планирование и расчеты численности; - измерение производительности трудовой деятельности; - проектирование НОТ. Метод нормировки трудовой деятельности построен на аналитических и опытно-статистических (суммарных) методах. Аналитический метод нормировки трудовой деятельности построен на начальном анализе рабочих условий. По материалам анализов осуществляют проектирование способов, организационных технических условий для проведения работ, далее для условий разрабатывают норму трудовой деятельности. Аналитический метод установления нормативов трудовой деятельности имеет разновидности: аналитический расчетный, аналитический исследовательский. Аналитический расчетный метод построен на применении в процессе оценки определенных нормативов трудовой деятельности, нормативов рабочего времени приборов и приборов и оборудования ,норма времени и численности. Метод обеспечивает снижение времени разработки нормативов , т.е. исчезает нужность проведения хронометража, наблюдения, фотографий рабочего времени. Но в процессе оценки нормативов таким методом снижается потому, что нормативы труда не полностью отражают многообразие разных условий трудовой деятельности на рабочих местах, исходят из типовых организационных и технических условий проведения работы. Когда точность нормативов не имеет особого значения (указанные условия присутствуют при выполнении ручных работ в массовом производстве), предпочтительны расчеты нормативов выполнять аналитическими исследовательскими методами. Аналитические исследовательские методы основаны на разделении операций на раздельные элементы, их анализ, но при этом значения нормативов потраченных средств рабочего времени устанавливают с помощью непосредственного измерения значения времен выполнения элементов операции с помощью методов: - фотографии рабочих времени (индивидуальных, групповых, самофотографий, методов моментного наблюдения); - фотографий времен применения приборов и оборудования; - фотографий производственных процессов; - хронометражей; - фотохронометраж. Многолетняя история управления персоналом (и особенно в кризисных условиях) подтверждает постоянную сложность проблемы инвестирования средств в нематериальные активы. Более того, управление развитием нельзя без реального функционирования систем мотивации трудовой деятельности рабочих современных организаций, обеспечивающих их жизнеспособность в среде рыночных отношений. Установление корректных отношений между мерами процессов трудовой деятельности, мерами оплаты определено нормировкой трудовой деятельности. С помощью нормировки трудовой деятельности определяют меры потраченных средств трудовой деятельности для выполнения определенных объемов работ в определенных условиях. Меры потраченных средств можно выразить временами, объемами работ, числом рабочих, разных обслуживаемых объектов. Нормировка трудовой деятельности есть процессы установления мер трудовой деятельности, т.е. нормативов потраченных средств рабочих времен для выполнения разных работ. Нормативы трудовой деятельности нужны для выполнения деятельности организаций, учреждений. Опираясь на нормативы трудовой деятельности, возможно оценить величину трудоемкости предполагаемого производственного выпуска (проведений работ, оказаний услуг), выполнить расчёт ожидаемых издержек производства, сопоставления показателей с рыночной производственной конъюнктурой продукции. Нормативы трудовой деятельности создают возможности устанавливать необходимый размер, профессиональные квалификационные структуры персоналов предприятий, что много значит в экономии важных ресурсов деятельности — трудовой деятельности. Не опираясь на нормативы трудовой деятельности нельзя выбирать правильные стратегии. тактики управлений производственными процессам, предпринимательское поведение на рынках товаров, услуг. Процессы нормировки трудовой деятельности сложены из решений задач, которые составляют содержимое работ: - оценка наличий нормативов по труду, которые позволяют охватывать нормы трудовой деятельности и определенный контингент персонала на предприятии; - оценка нормативов трудовой деятельности для неопределенных категорий персонала, но могут быть установлены по нормативам труда; - оценка прогрессивности уже определенных нормативов трудовой деятельности; - оценка. замена неправильно определенных старых нормативов трудовой деятельности; - систематический процесс анализа состояния нормировки трудовой деятельности на предприятиях; - процесс совершенствование нормировки трудовой деятельности в современном сложном, высокотехнологичном производстве. Быстро развивающиеся компьютерные технологии определяют разработку, использование новых методов изучения потраченных средств рабочего времени, новых методов обработки лесных нормативов труда, новых методов нормировки трудовой деятельности. Такие задачи решаются на основе планирования разработок, пересмотра и применения нормативов трудовой деятельности на предприятии, но первая из задач может быть решена на основе планов научных исследовательских, нормативных исследовательских работ по труду. Нормативы трудовой деятельности предприятия выполняют следующие функции: 1)Нормативы представляют собой часть организации трудовой деятельности. Разрабатываемые для технических технологических условий на производстве, нормативы подводят итоги организационных решений. Нормативы исходят из решений для разделения, кооперации трудовой деятельности, организации рабочих мест, обслуживания рабочих мест, по приемам, методам ,условиям трудовой деятельности. Когда меняются организационные элементы, то должны меняться нормативы трудовой деятельности. Следовательно нормировка трудовой деятельности должно осуществляться с помощью анализа состояния организации трудовой деятельности. В ходе анализа выявляют возможности для ее улучшений, а после реализации выявленных резервов для новых организационных условий устанавливаются новые Нормативы трудовой деятельности; 2) Нормативы служат инструментом планирования трудовой деятельности. Они используют для определения трудоемкости производственной программы, расчетов нужной численности персонала и установления его профессионально-квалификационной структуры; 3) являются неотъемлемой частью организации оплаты трудовой деятельности, т.е. Нормативы используют для определения расценок на единицу продукции или работ. Расценки же в свою очередь нужны для определения сдельного заработка работника. Норма должна быть объективным выражением меры потраченных средств трудовой деятельности, т.е. непосредственно выполнять присущую ей прямую функцию. В последнее время прослеживается закономерность снижения регулирования вопросов нормировки трудовой деятельности на предприятиях. Это связано с тем, что в силу дешевизны трудовой деятельности у предпринимателей не сформировалась потребность нести затраты на нормировка трудовой деятельности, а наемные работники при отсутствии нужной трудозащитной законодательной базы попали в жесткую зависимость от предпринимателей и вынуждены считаться с условиями, диктуемыми ими. На практике получило широкое использование понятие «технически норма трудовой деятельности». Действительно, норма должна иметь техническое обозначение т.е. соотноситься с условиями применения ее при работе на определенном оборудовании, при определенных режимах его применения и определенной технологии проведения работ. Но одного технического обозначения недостаточно для того, чтобы норма являлась реальной мерой трудовой деятельности. Норма трудовой деятельности должна быть и организационно обозначено, т.е. исходить из соответствующего уровня организации трудовой деятельности. Но и этого недостаточно для того, чтобы считать норму научно обозначенной. Последнее достигается тогда, когда норма получает еще и психофизиологическое, и социальное обозначение. Психофизиологическое обозначение предполагает, что Нормативы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях трудовой деятельности, прежде всего санитарно-гигиенических. Нормативы должны исходить из физиологически допустимых темпах, тяжести и нервно-психической напряженности работы. Социальное обозначение нормативов должно проявляться в дифференциации нормативов потраченных средств трудовой деятельности для мужчин и женщин, молодых рабочих, рабочих среднего возраста, пожилых людей, здоровых людей и работающих инвалидов. Такая дифференциация может быть достигнута обозначением и введением коэффициентов к нормам трудовой деятельности, учитывающих возможности и характеристики рабочих, имеющих разный половозрастной состав и разный социальный статус. Таким образом, научно обозначенной может быть названа лишь всесторонне аргументированная норма трудовой деятельности. Современная практика нормировки трудовой деятельности на тех предприятиях, на которых этому вопросу уделяется должное внимание, опирается на совокупность нормативных и методических материалов, разработанных НИИ трудовой деятельности, Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) с участием многих отраслевых НИИ и нормативно-исследовательских организаций. Возобновление централизованной разработки нормативов по труду востребовано жизнью, оно будет способствовать развитию и расширению сферы нормировки трудовой деятельности на предприятиях, росту обозначенности трудовых показателей и эффективности производства. На большинстве российских организаций вопросами нормировки трудовой деятельности занимаются «Отделы трудовой деятельности и заработной платы», деятельность которых регламентирует часть 2 ст. 159 гл.22 «Нормировка трудовой деятельности» Трудового Кодекса РФ. Гарантируется применение системы нормировки трудовой деятельности на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором. Понятие регламентов и работа по составлению регламентов в управленческой деятельности имеет давнюю историю в России. В первой четверти XVIII в. Петром I был поднят статус регламента до законодательного акта Российского государства. Они составлялись по инициативе и при личном участии Петра I. Эти регламенты определяли штаты, структуру, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, организацию армии и флота, порядок прохождения военной и гражданской службы и даже манеры поведения людей в обществе (Генеральный регламент 1720 г., Духовный регламент 1721 г., Регламент главного магистрата 1721 г., Регламент Адмиралтейства 1722 г. и др.). В XX в. для обозначения процессов совершенствования трудовой деятельности первоначально использовался термин «научная организация трудовой деятельности (НОТ)». В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных организаций, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального выполнения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация трудовой деятельности рабочих. Регламентация трудовой деятельности представляет собой установление правил, положений, инструкций, нормативов , которые определяют порядок деятельности рабочих при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является термин «регламент» (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций. Таким образом, ключевым словом в определении регламента можно считать слово «порядок». Порядок вносит стройность и гармонию в организационную структуру организации, уменьшает неопределенность во взаимоотношениях сотрудников и подразделений между собой. А снижение неопределенности, в свою очередь, одна из важнейших задач управления. Процесс регламентации включает в себя два типа нормативов : 1. содержат прямые предписания на средства деятельности 2. содержат предписания на общую направленность деятельности. Таким образом, использование регламентационных документов самым тесным образом связано с процессом формализации деятельности. В настоящее время формализация вызвана процессом усложнения управленческой деятельности. В рамках системы принято выделять различные методы регламентации трудовой деятельности - т.е. конкретные представления регламентов трудовой деятельности в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые делятся на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления. Различные Нормативы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты трудовой деятельности занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического выполнения и др. Факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности В условиях рыночной экономики регламентация трудовой деятельности персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об акционерных обществах»; Трудовой кодекс РФ. Соответствие действующим законодательным и нормативным актам - одно из главных требований, которое предъявляется к регламентации трудовой деятельности сотрудников и подразделений. Другими не менее важными требованиями являются: четкое распределение взаимоотношений и ролей в коллективе, установление качественных и количественных показателей оценки трудовой деятельности, четкое распределение обязанностей и ответственности рабочих, соответствие регламентов организационной структуре, обязательное указание принципов мотивации и стимулирования и т.д. Следует отметить важность коммуникаций и оперативного принятия решений для оперативного управления производительностью предприятия. Четко отлаженная система коммуникаций на предприятии способствует повышению качества управления производительностью. Оперативная передача информации позволяет быстро координировать действия отдельных лиц и подразделений. В процессе управления предприятием циркулируют огромные потоки информации, из которых сложно выделить необходимые данные. Следовательно важной составляющей управления производительностью предприятия является улучшение производительности коммуникативных систем. С другой стороны, производительность коммуникативных систем является следствием общей производительности предприятия. В условиях рыночных отношений обеспечить современному предприятию эффективное функционирование и повышение производительности трудовой деятельности может только эффективная система управления его производственной деятельностью. Сегодня предприятие само должно определять и прогнозировать параметры внешней среды, ассортимент продукции и услуг, цены, поставщиков, рынки сбыта и многое другое, уметь быстро, а главное - правильно реагировать на любые изменения во внешней и внутренней среде и в соответствии с ними корректировать свою деятельность. Совершенствование организации производства - это проблема разработки системы мер, обеспечивающих наиболее эффективное сочетание процессов трудовой деятельности и материальных элементов производства в пространстве и во времени. Методы организации производства на предприятии все в большей мере определяют возможности эффективного применения существующей техники и технологии. Производственные предприятия представляют собой объекты управления, характеризующиеся большими объемами информации, сложностью управленческих процессов. Эти характеристики обусловливают поиск новых путей повышения эффективности деятельности подразделений, касающихся совершенствования их управления. С одной стороны, система управления производственным предприятием должна располагать большим спектром функций, обеспечивающих решение всех задач управления, обеспечивать наилучшие экономические показатели, обладать высоким быстродействием, оперативностью сбора, обработки большого количества информации и формировать оптимальные управленческие решения. С другой стороны, в условиях финансовой нестабильности эта система должна быть недорогой, быстро окупаемой, надёжной, быстро внедряемой, быстро изменяемой при постоянном изменении факторов внешней среды. Выполнение этих условий предполагает создание эффективной системы управления производственными процессами в организации. Управление операционной системой по критерию производительности - это процесс, предполагающий стратегическое, тактическое и оперативное планирование и постоянный контроль за реализацией принятых оптимальных решений соответствии с конкретной ситуацией. Для достижения стабильной высокой производительности менеджеры предприятия должны постоянно разрабатывать и внедрять планы ее повышения. Не имея определенных целей по производительности, нельзя оценить, достигнута производительность является высокой или низкой. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту. Это помогает работникам предприятия координировать свои усилия, является одним из важных факторов выполнения соответствующего уровня производительности производства. Стратегическое планирование должно предусматривать систематический анализ рынка, конкурентов и пропускной способности производственной системы. Перспективные долгосрочные стратегические планы нужно постоянно подкреплять краткосрочными (тактическими и оперативными) планами, целями производственных подразделений, правилами и нормами. Формализованное планирование производительности будет прослеживаться во всем процессе оперативного управления производством. План развития производительности одновременно является основой для контроля за ней. Объективная оценка производительности (функция процесса контроля) необходима для того, чтобы можно было убедиться в достижении поставлен ной цели и создать справедливую основу для вознаграждения людей за повышение продуктивности деятельности. Итак, сущность процесса управления производительностью заключается в том, чтобы побудить к планированию производительности и обеспечение мероприятий по управлению ею с помощью системы измерения производительности. Удовлетворенность трудом нужно воспринимать в качестве результата восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа способна обеспечить важные для них вещи. Удовлетворенность трудом рассматривается в качестве составной части мотивации трудовой деятельности. Так, человек выполняет трудовые функции для того, чтобы удовлетворить имеющиеся потребности. И здесь мотивов является именно получение определенного блага. Одним из важнейших показателей, который характеризует трудовую деятельность организации, является удовлетворенность работой. Удовлетворенность работы рассматривается в качестве базисных, основных человеческих ресурсов в организациях. Соответственно, такие ресурсы просто нужно принимать во внимание. Проблема удовлетворенности работой весьма тесно связана и с отношением к труду, а также повышением его эффективности, с методами, которые нужно использовать для мотивации рабочих. Исследование вопросов удовлетворенности работой позволяют найти наиболее подходящие методы управления трудовой мобильностью, а также раскрыть закономерности, характерные для данного процесса. Стабильность кадров – это одно из основных условий эффективности работы любой организации. При этом, борьба с текучестью кадров является актуальной проблемой, как для российских организаций, так и для зарубежных. Актуальность, а также важность изучения вопросов, посвященных удовлетворенности трудом персонала выражается в том, что поняв механизм ее формирования, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия. Международное правовое регулирование трудовой деятельности: понятие, источники, принципы Договорными источниками «международного трудового права» являются: двусторонние договоры о дружбе и сотрудничестве, договоры о торговле и мореплавании, договоры о поселении, договоры об иммиграции, о профессиональном образовании, о социальном обеспечении, о сезонных рабочих, снижении двойного налогообложения и др. Значительное число актов действует на региональном уровне. Под эгидой Совета Европы приняты: Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 года, Европейская конвенция о поселении 1955 года, Европейская социальная хартия от 18. 10. 61 г., Европейский кодекс социального выполнения 1964 года, Европейская конвенция о социальном обеспечении 1972 года, Европейская конвенция о правовом статусе трудящегося-мигранта от 24. 11. 77г. Свобода передвижения лиц - один из провозглашенных принципов ЕС. Римский договор об учреждении ЕЭС 1957 года предусматривал (ст. 3с, 48, 51, 52) отмену препятствий свободному перемещению лиц, услуг, капиталов; свободное передвижение трудящихся; свободу поселения резидентов ЕС в странах-участницах. Основные параметры свободы движения рабочих были определены следующим образом: ? право работника принимать реально предлагаемую работу; ? право свободно передвигаться по территории государств-членов; ? право находиться в одном из государств-членов и заниматься трудовой деятельностью в соответствии с законными распорядительными и административными положениями, регулирующими занятость граждан данного государства; ? право оставаться на территории одного из государств-членов после завершения трудовой деятельности в этом государстве; ? право на суммирование всех периодов работы, учитываемых законодательством разных стран, в целях социального выполнения; ? право на получение социальных пособий на территории стран-участниц. Свобода движения рабочих распространялась на все сферы занятости, кроме государственной службы. Ограничения допускались только по соображениям общественного порядка, общественной безопасности, охраны здоровья людей. Производительность трудовой деятельности является важнейшим показателем развития экономики. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности трудовой деятельности факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические. результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуг и умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльность производства. Производительность является обобщающим показателем результативности трудовой деятельности. Она характеризует объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу потраченных средств трудовой деятельности. Производительность трудовой деятельности различают в масштабе общества, региона, отрасли, производительность трудовой деятельности на предприятии и производительность индивидуального трудовой деятельности отдельного работника. Название производительность трудовой деятельности и факторы на неё влияющие, является актуальной на современном этапе перехода к рыночной экономике. Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности трудовой деятельности, который может повышаться или понижаться в зависимости от разных факторов. Необходимым условием развития производства служит рост производительности трудовой деятельности. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической нужностью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования. Целью данной работы стоит раскрытие понятия и сущности производительности трудовой деятельности, факторов, влияющих на ее уровень и рассмотрение путей повышения и улучшения производительности трудовой деятельности. В своей работе я рассматриваю понятие производительности трудовой деятельности и влияющие на нее факторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной, и объемной. Производительность трудовой деятельности является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность. Производительность трудовой деятельности – показатель экономической эффективности трудовой деятельности рабочих. Она определяют отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам трудовой деятельности т.е. выработкой на единицу потраченных средств трудовой деятельности. От уровня и динамики производительности трудовой деятельности зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности трудовой деятельности определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй. [2, с. 231] На уровень производительности трудовой деятельности оказывает влияние величина экстенсивного применения трудовой деятельности, интенсивность трудовой деятельности, а также технико-технологическое состояние производства. Экстенсивная характеристика трудовой деятельности отражает степень применения рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Пределом применения этого трудовой деятельности будет максимальное применения рабочего времени в пределах законодательно установленного рабочего дня. Интенсивность трудовой деятельности характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность трудовой деятельности, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяют физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность трудовой деятельности имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Источником роста производительности трудовой деятельности, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс. Список литературы 1. Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика трудовой деятельности // М.: Экономика. – 2005, с.401 2. Кокин Ю.П. Экономика трудовой деятельности // учебник под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера 2-е изд. – М: Магистр 2018, с. 686 3. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016. - 98с. 4. Остапенко Ю.М. Экономика трудовой деятельности; учебное пособие// Ю.М. Остапенко 2-е издание, переработано и дополнено –М: ИНФРА – М 2017, с. 567 5. Семченкова С.В., Лазько О.В. Экономика трудовой деятельности – Смоленск: изд. ФГБОУ ВО Смоленская ГСХА, 2016 – 46 с. 6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2015 – 304с. 7. Устинов В.А. «Экономика управления предприятием» Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2016. 8. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - M.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. - 352с. 9. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/под ред. С.Д. Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2015 – 583с. |