Стимулирование трудовой деятельности. Стимулирование трудовой деятельности
 Скачать 17.34 Kb.
|
|
Стимулирование трудовой деятельности- это стремление организации с помощью моральных и материальных средств, воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Выделяют следующие направления: 1. Материальные стимулы: а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д. б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот): путевки в санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов. 2. Нематериальные стимулы: а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе. б) моральные: уважение за профессионализм; почетные грамоты, дипломы и звания. в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа. Материальное стимулирование трудовой деятельности- это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Материальное денежное: Заработная плата –это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Надбавки и доплаты. Доплаты, носящие стимулирующий характер: за совмещение профессий( должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ. Доплаты, носящие связанные с особым характером выполняемой работы: за работу в воскресные, праздничные дни; за ненормированный рабочий день; за многосменный режим работы. Премии и бонусы - это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи. качества, привлечение клиентов) Участие в прибыли- это система, при которой между работником распределяется доля от чистой прибыли полученной за определенный период работы. К материальному неденежному стимулированию относят: бенефиты или социальный пакет, который предоставляется сотруднику в виде определенных льгот и услуг. Неденежное материальное стимулирование подразделяют на 4 группы: Дополняющие условия труда (полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта и т.д) Социальные стимулы (доставка сотрудников на работу и с работы; пенсионное страхование индивидуальное; оказание материальной помощи, льготное питание) Имиджевые стимулы (служебный автомобиль, программа социального страхования) Индивидуальные стимулы (предоставление кредитов, оплата обучения, предоставление служебных квартир и тд). Нематериальное: Нематериальное стимулирование базируется на знании психических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека как отдельного работника, так и персонала в целом. Основные направления: Моральное стимулирование-это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание (награждение, информирование о наградах) Организационное стимулирование- это регулирование поведения работника на основе изучения чувства его удовлетворенности, работой в организации. (участие в управлении, продвижение по службе). Стимулирование рабочим временем- это регулирование поведения работников на основе изменения времени по занятости( дополнительные выходные, выбор отпуска в любой день) Основные принципы стимулирования персонала Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования: 1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ. 2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду. 3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника. 4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм. 5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением. 6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение. Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий – нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает: 1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше. 2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии… 3. Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата. 4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше. |