Курсовая по удаленке. Введение Глава Теоретическое изучение
 Скачать 101.45 Kb.
|
|
Содержание Введение…………………………………………………………………………..3 Глава 1. Теоретическое изучение психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы………………………5 Проблема психологического благополучия личности в отечественной и зарубежной психологии………………………………………………………….5 Проблемы мотивации в условиях удаленной работы…………………….14 Глава 2. Эмпирическое исследование психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы………………………22 2.1 Исследования сотрудников университета прохождением тестов на психологическое благополучие и мотивацию…………………………………22 2.2 Результаты исследования исследование психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы……………………..27 2.3 Анализ результатов сотрудников по результатам исследований………31 Выводы…………………………………………………………………………..33 Заключение……………………………………………………………………….36 Список литературы……………………………………………………………..38 Приложение 1……………………………………………………………………43 Введение Актуальность настоящего исследования соотносится с необходимостью организаций осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность в условиях пандемии COVID-19. Разработанные Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав и потребителей и благополучия человека рекомендации (COVID-19.МР 3.1/2.2.0172/5–20) по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения обозначают важность перевода преимущественно на дистанционную форму работы. Данные рекомендации ознаменовали начало новой эры в сфере трудовых отношений. Целью данной работы является исследования сотрудников университета на психологическое благополучие и мотивация сотрудников в условиях удаленной работы. Объект данного исследования – психологическое благополучие сотрудников Предмет данного исследования – характер связи между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе Гипотеза: существует связь между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе, а именно: а) при наличии позитивного личностного смысла сотрудники будут обладать более высоким уровнем психологического благополучия по сравнению с сотрудниками, имеющими конфликтный или негативный личностный смысл удаленной работы; б) сотрудники с преобладающими социально значимыми мотивами будут иметь более высокий уровень психологического благополучия личности по сравнению с сотрудниками, у которых доминируют индивидуально значимые мотивы (внутренние и/или внешние). Задачи: Рассмотреть понятие и особенности дистанционной (удаленной работы) Изучить проблемы мотивации в условиях удаленной работы Изучить особенность психологического благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы Проанализировать изменения благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы Методы исследования: Опросник «Шкала психологического благополучия» К.Рифф Тест мотивации достижения (Мехрабиан) Стиль саморегуляции поведения (Моросанова) Тест на локус контроля Роттера. Практическая значимость. Авторская ценностно-нормативная методика может быть использована для диагностики уровня психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки рекомендаций и системы психогигиенических, профилактических и психо-коррекционных мероприятий, обеспечивающих повышение мотивации и, как следствие, поддержания и повышение уровня психологического благополучия сотрудников в условиях удаленной работы. Глава 1. Теоретическое изучение психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы Проблема психологического благополучия личности в отечественной и зарубежной психологии Проблема психологического благополучия личности специалистов различных профессия является одной из фундаментальных и актуальных в различных дисциплинах, таких как философия, медицина, социология, психология и др. Интерес к проблеме психологического благополучия со стороны современных научных исследователей во многом обуславливается теми тенденциями, которые мы можем наблюдать на сегодняшний день. Каждый третий взрослый нуждается в психологической поддержке, чтобы справляться со стрессом. Большее 70% населения России живёт в состоянии затяжного психоэмоционального стресса, вызывающего снижение работоспособности, рост депрессий и реактивных психозов. В связи с этим, настоящее время активно исследуется явление психологического благополучия личности с точки зрения разных подходов, однако нет одной общепринятой теоретико-методологической модели для её исследования. Значимый вклад в науку был сделан Н. Брэдбёрном, который заложил теоретическую базу для определения понятия «психологическое благополучие». Он считал, что «необходимо владеть признаками, которые будут отражать состояние счастья или несчастья, субъективного ощущения общей удовлетворённости или не удовлетворённости жизнью». Современные теоретические подходы по данной проблематике разделяют на четыре группы. Первая группа включает в себя два направления в изучении психологического благополучия личности – это гедонистическое и эвдемонистическое. Гедонистические теории заключаются в том, что описывают данное явление посредством удовлетворённости – неудовлетворённости и включает в себя баланс позитивных и негативных аффектов. Данной концепции придерживались Н. Брэдбёрн и Э. Динер. Н. Брэдбёрн создал модель психологического благополучия, которая представляет баланс, достигаемый постоянным взаимодействием двух аффектов, а именно, позитивного и негативного. События нашей жизни несут либо радость, либо разочарование, они отражаются в нашем сознании, после чего накапливаются в виде другого аффекта, окрашенного эмоциями. Если мы испытываем счастье или радость, то позитивный аффект увеличивается и наоборот, когда чувствуем огорчение и осуждение, происходит суммирование негативного аффекта. Разница, которая возникает между данными аффектами, считается показателем психологического благополучия и отражает общее ощущение удовлетворённостью или не удовлетворённостью жизни. Другой исследователь в рамках данной концепции Э. Динер ввёл понятие «субъективное благополучие». Он считал, что данное понятие состоит из трёх компонентов: удовлетворение, приятные и неприятные эмоции, которые в своей совокупности формируют единый показатель субъективного благополучия. В рамках данного контекста под внимание берётся когнитивная и эмоциональная сторона самопринятия. Под когнитивной стороной рассматривается интеллектуальная оценка удовлетворённости различными сферами своей жизни, а под эмоциональной – наличие хорошего или плохого настроения. В рамках подхода, автор предполагает, что большинство людей склоны к оцениванию происходящего с ними в рамках положительного или отрицательного аспекта, что ведёт за собой соответственно окрашенную эмоцию. Поэтому Э. Динер считает, что субъективное благополучие должно демонстрировать насколько сильно один человек может быть счастливее другого, а не просто служить индикатором того, как глубоко человек погружён в тревогу или депрессию [26]. Исходя из выше представленного, мы проводим равенство между понятием субъективное благополучие и счастьем. Продолжая идею предыдущего автора, Л.В. Карапетян отмечает, что актуальное состояние благополучия в оценке каждого индивида отличается уровнем собственной оценки. Однако на уровень оценки влияет прошлый опыт, мнение значимого окружения, социальные установки, навязываемая окружением и культивируемая социумом система ценностей, ценностных иерархий, которые воздействуют на сознательные и бессознательные ресурсные установки. Л.В. Карапетян в своей статье о теоретических подходах к пониманию субъективного благополучия пишет, что «в представлениях о себе и собственном благополучии человек придаёт большое значение идее собственного величия, неоспоримого права изменять окружающий мир и самого себя, вследствие чего ощущение собственного благополучия может выражаться в субъективной оценке, тогда состояние актуального благополучия определяется на основании восприятия состояния как счастье» [15, с.176]. Резюмируя подход о понятии субъективного благополучия, можно сделать вывод, что индивид будет иметь высокий уровень данного феномена только в том случае, если он испытывает удовлетворение от жизни, и лишь в некоторых ситуациях будет переживать неприятные чувства. Ряд других исследователей, например А. Вотермен и А.А. Кроник, изучали психологическое благополучие с точки зрения эвдемонистического подхода, которые заключается в том, что личностный рост является самым главным и необходимым аспектом благополучия. В рамках данного подхода мы определяем личностный рост как способность человека к активно-преобразующей деятельности по разрешению личностных проблем. Отсюда мы делаем вывод, что личностный рост – есть показатель зрелости личности и критерий её психологического здоровья и благополучия [22]. Эвдемонистическое понимание проблемы психологического благополучия так же во внимание берёт отношение человека к возможным способам обретения счастья. Здесь счастье определяется как форма переживания полноты бытия. В связи с этим, А.А. Кроник выделяет способы психологического обретения счастья, а именно, усиление человеком значимости мира и усиление своих возможностей, что в своей совокупности приводит к саморегуляции. На основе этого базируется четыре принципа саморегуляции человеком собственной мотивации к миру: максимизация полезности, максимизация способностей, минимизация сложностей и минимизация потребностей. Принцип максимизации полезности заключается в стремлении человека быть максимально полезным и удовлетворять потребности. Полезность субъективно отражается на эмоциональном состоянии, следовательно, максимизация полезности означает и стремление к поиску положительно окрашенных эмоциональных переживаний разной интенсивности[22]. Следующий принцип - максимизация способностей предусматривает стремление человека к всестороннему развитию и самосовершенствованию в физическом и духовном плане. В данном случае стиль жизни будет носить деятельный характер самосовершенствования. Принцип минимизация сложностей состоит в стеснении человека к упрощению своего мира и упрощению конкретных объектов – целей его различной деятельности. Это стремление проявляется тогда, когда сложность цели превышает уровень способностей человека или когда цель труднодостижима. Последний принцип - минимизация потребностей заключается в том, что человек старается уменьшить интенсивность движущих им потребностей. Данное стремление имеет место быть, когда собственно удовлетворение потребностей невозможно. Ко второй группе исследователей, которые рассматривали психологическое благополучие с точки зрения позитивного психологического функционирования личности, относились теории Д. Биррена, Ш. Бюлер, А. Маслоу, Б. Ньюгартена, Г. Олпорта, Э. Эриксона, К. Юнга, и Я. Яходы. Наиболее значимый вклад был внедрён К. Рифф[19]. Она обобщила и выделила шесть основных компонентов психологического благополучия: самопринятие, позитивные отношения с окружающими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост. Рассмотрим первый компонент – самопринятие. Самопринятие отражает позитивную самооценку своей жизни и себя в целом, а так же включается осознание и принятие не только своих положительных качеств, но и своих недостатков. Противоположностью самопринятия является чувство неудовлетворённости собой, характеризующееся неприятием определённых качеств личности и, конечно же, неудовлетворённости своим прошлым. Позитивные отношения с окружающими – второй компонент психологического благополучия личности, по мнению К. Рифф. В данном контексте подразумевается, как умение сопереживать, так и способность быть открытым для общения, а так же наличие навыков, помогающих устанавливать и поддерживать контакты с другими людьми, кроме этого, данная характеристика включает в себя желание быть гибким во взаимодействии с окружающими, умение прийти к компромиссу. Отсутствие этого качества свидетельствует об одиночестве, замкнутости, неспособности устанавливать, поддерживать доверительные отношения и нежелании искать компромиссы. Человек, который обладает высокой автономией, способен быть независимым, он не боится противопоставить своё мнение мнению большинства, может позволить себе не стандартное мышление и поведение, он оценивает себя исходя из собственных предпочтений. Отсутствие достаточного уровня автономии ведёт к конформизму, излишней зависимости от мнения окружающих. Управление окружающей средой подразумевает наличие качеств, которые обуславливают успешное овладение различными видами деятельности, способность добиваться желаемого, преодолевать трудности на пути реализации собственных целей, в случае недостатка этой характеристики наблюдается ощущение собственного бессилия, некомпетентности, присутствует не способность что-то изменить или улучшить для того, чтобы добиться желаемого. Наличие жизненных целей порождает чувство осмысленности существования, ценности того, что было в пошлом, происходит в настоящем и будет происходить в будущем. Отсутствие целей в жизни влечёт ощущение бессмысленности, тоски, скуки. Личностный рост, по мнению А.И. Подольского и О.А. Идобаевой, предусматривает стремление развиваться, учиться и воспринимать новое, а так же наличие ощущения собственного прогресса. Если личностный рост, по каким-то причинам не возможен, то следствием этого становиться чувство скуки, стагнации, отсутствие веры в свои способности к переменам, овладению новыми умениями и навыками, при этом уменьшается интерес к жизни [29]. К. Рифф отмечает, что выделенные компоненты психологического благополучия соотносятся с различными структурными элементами теорий, в которых так или иначе речь идёт о позитивном функционировании личности. Например, «самопринятие» (как компонент психологического благополучия по К. Рифф) соотносится не только с понятиями «самоуважение» и «самопринятие», введенными и разработанными А. Маслоу, Г. Олпортом, К. Роджерсом, и М. Яходой. Оно также включает в себя признание человеком своих достоинств и недостатков, соотносимое с концепцией индивидуации К. Г. Юнга, а также позитивную (в основном) оценку человеком собственного прошлого, описанное Э. Эриксоном как часть процесса эгоинтеграции. К этой же группе можно отнести теорию самодетерминации Р. Райана и Э. Диси, которые предположили, что личностное благополучие связано с базовыми психологическими потребностями: потребностью в автономии, компетентности и связи с другими [9]. Под автономией С.В. Кузнецова понимается «восприятие своего поведения как конгруэнтного внутренним ценностям и желаниям личности. В основе автономии лежат поддержка и отсутствие контроля со стороны других людей» [25, с.35]. Потребность в компетентности – это склонность к овладению своим окружением и к эффективной деятельности в нём; она поддерживается такой средой, которая выдвигает перед человеком задачи оптимального уровня сложности и даёт ему положительную обратную связь. Перейдём к рассмотрению третей группы о понимании психологического благополучия как основе психофизиологической сохранности функции. В основу данной теории легли предположения о том, что генетические факторы могут объяснить индивидуальные различие в психологическом благополучии. Например, Э. Дикси и Р. Райан [9] считают, что между физическим здоровьем и психологическим благополучием существует связь. В сумме эти два компонента являются психологическим здоровьем. О.В. Лебедева в подтверждение выше сказанного пишет, что «использование термина «психологическое здоровье» подчёркивает неразделимость телесного и психического в человеке, необходимость и того, и другого для полноценного функционирования» [28, с.34]. Б.Г. Ананьев считал, что психологическое здоровье относится к личности в целом, находится в тесной связи с высшими проявлениями человеческого духа и позволяет выделить собственно психологический аспект проблемы психического здоровья в отличие от медицинского, социологического, философского и др. Психологическое здоровье делает личность самодостаточной [1]. В свою очередь, В.А. Карнаухов говорит о том, что «психологическое здоровье – это показатель зрелости личности, мера способности человека сохранять и активизировать механизмы личностной саморегуляции для того, чтобы оставаться активным и автономным субъектом своей жизни в изменяющемся мире» [24, с.77]. Однако при определённых условиях, например болезнь, происходят функциональные ограничения, которые способствуют уменьшению возможности удовлетворения собственных потребностей. Р. Райан совместно с К. Фредерик [7] определили, что индикатором психологического благополучия выступает субъективная жизнеспособность, которая включает в себя автономию, позитивные отношения с окружающей средой и благоприятные физические симптомы. В отечественной психологии данной проблематикой занималась А.В. Воронина, которая разработала уровневую модель психологического благополучия. Она предположила, что на разных этапах человеческого развития формируются внутренние интенции по средством различных типов деятельности. Под интенциями А.В. Воронина понимает «сознательные и бессознательные ресурсные установки, которые представляют собой своеобразно-иерархические уровни психологического благополучия человека: психосоматического здоровья, социальной адаптации, психического и психологического здоровья» [33, с.16]. Т Так же исследователь считает, что каждый новый уровень даёт человеку новое видение себя в мире и способствует реализовать собственные замыслы и творческую активность. Четвёртая группа исследователей П.П. Фесенко и Т.Д. Шевеленкова рассматривают психологическое благополучие как «целостное переживание, выраженное в субъективном ощущении счастья, удовлетворённости собой и собственной жизнью, а так же связанное с базовыми человеческими ценностями и потребностями» [29, с.17]. Данный подход имеет схожесть с теорией Э. Динера, однако особенностью этой концепции является акцент на субъектной оценке человеком себя и собственной жизни, а так же на аспектах позитивного функционирования личности, предполагая, что наиболее успешно эти два аспекта синтезированы в теории К. Рифф. Поэтому, ссылаясь на теорию К. Рифф, П.П. Фесенко и Т.Д. Шевеленкова понимали феномен психологического благополучия личности как достаточно сложное переживание человеком удовлетворённости собственной жизнью, отражающее актуальные и потенциальные стороны жизни личности. П.П. Фесенко отмечает, что существуют различие между тем человеком, который есть и тем, кем он может и хочет быть. Это положение определяет необходимость выделения актуального и совершенного психологического благополучия. Психологическое благополучие, это итоговый признак уровня ориентации личности на осуществление основных элементов положительного действия, а также степени реализованности этой направленности, субъективно воспринимающей ощущения счастья, довольствования собой и своей жизнью [25]. Исходя из этого, мы понимаем, что для одного человека личное психологическое благополучие или неблагополучие будет состоять из разных оценок его жизни им самим. На наш взгляд, для более глубоко понимания явления психологического благополучия, необходимо разграничить от понятия психологического благополучия, а так же выделить его критерии и параметры. Первоначально психологическое неблагополучие принято определять спецификой эмоционального самочувствия, рассматривая его как субъективное переживание внешнего или внутреннего конфликта, возникающего вследствие несоответствия потребностей личности и требований окружающей среды. Значимыми параметрами психологического неблагополучия является по К.Г. Юнгу - низкая интегрированность различных элементов личности, однако Э. Эриксон относил к данному феномену неспособность преодолевать трудности психосоциального характера. Другую точку зрения излагал К. Роджерс, который считал, что нарушение Я-концепции личности приводит к внутреннему диссонансу и порождает психологическое неблагополучие. Схожую идею о понятии имел С.Л. Рубинштейн – «неспособность эффективно решать жизненные сложности» [2, с.73]. Таким образом, мы видим, что в настоящее время подходы, рассматривающие психологическое неблагополучие в различных аспектах разрушающего действия на психологическое здоровье человека, популярны среди разных теорий. В соответствии с различными психолого-социальными концепциями Л.В. Карапетян считает, что «благополучие личности связано со сложными переживаниями индивидом собственной жизни на основе сравнения актуальных или потенциальных её аспектов с эталонами, нормами, отражёнными в сознании человека на уровне некого варианта самооценки, обусловленного социокультурной спецификой усвоения им существующих в социуме и культуре представлений» [15, с.172]. Подводя итоги различных подходов, мы можем говорить о том, что каждый из учёных по-своему рассматривал проблему психологического благополучия личности. В целом, исходя из представленного нами анализа литературы, можно описать психологически благополучную личность. Это личность, обладающая внутренней целостностью, сознательностью, внутренней свободой, осмысленностью своей жизни, берущей ответственность за собственную жизнь, проявляющая творческий потенциал и умеющая устанавливать гармоничные отношения с окружающим миром. 1.2 Проблемы мотивации в условиях удаленной работы Федеральным законом от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» впервые официально были закреплены понятия «дистанционная (удаленная) работа, обозначены юридические нюансы регулирования данной деятельности и особенности порядка взаимодействия работодателя и работника при таком режиме работы. Согласно выводам отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19» финансовый стимул к работе по-прежнему остается ключевым, но речь идет не только об окладе, но и страховках, бонусах, оплате обучения и комфортных условиях в офисе. В условиях ухудшающейся эпидемиологической обстановки, помимо финансовых стимулов, одним из главных факторов удержания сотрудников становится создание безопасных условий труда. Рост потребности соискателей в безопасности трудовой деятельности, определяет важность дистанционной работы как нового фактора мотивации труда. Рассматривая позитивные эффекты дистанционной работы в сфере мотивации труда можно выделить следующее: — Удаленный режим работы позволяет соблюдать режим самоизоляции, снизить количество контактов с внешним миром к минимуму, таким образом, создает условия, при которых сотрудник может чувствовать себя более защищенным, несомненно, данный фактор должен быть в тандеме с комплексом социальный гарантий. Важно заметить, что фактор удаленной работы будет особым мотиватором для людей с повышенным уровнем тревожности, такой механизм работы позволит снизить уровень стресса и сосредоточиться на трудовой деятельности. — Удаленный режим работы позволяет экономить время сотрудников в течение дня. В среднем, удаленная работа экономит два часа в день, которые сотрудник тратит на дорогу в офис и обратно. Свободное время, полученное в результате смены режима работы, можно потратить на саморазвитие или отдых. — Удаленный режим работы больше всего оценят сотрудники-интроверты. Им проще работать в одиночестве, они стараются устранить или свести к минимуму все отвлекающие факторы, чтобы сосредоточиться на трудовой деятельности. — Удаленный режим работы позволяет экономить финансы на питании, проезде. Особенно данный фактор мотивирует сотрудников, которые ездят на работу в отдаленный район или даже другой город. Затраты на транспорт и бизнес-ланчи у такой категории могут достигать до 30 % от заработка. Таким образом удаленная работа как механизм мотивации дает снижение уровня стресса, экономию времени, дополнительное ощущение чувства безопасности и экономию финансов. Несмотря на позитивные эффекты, существуют определенные проблемы при удаленном режиме работы: — Человек — социальное существо, а значит недостаток общения может негативно сказаться на трудовой деятельности. Отсутствие контракта между руководителем и подчиненными. Возможно снижение ощущений причастности к организации. — Необходимость самостоятельной организации рабочего места. — Потеря эффекта синергии при работе в команде. — Сокращение возможностей нематериальной мотивации работников. При должном подходе, проблемы, связанные со сменой на удаленный режим работы, можно свести к минимуму. Например, вопрос социализации и нематериальной мотивации можно решить поощрительными планерками с использованием средств видео связи, будь то Skype или Zoom, где еженедельно (или ежедневно, если компания может себе такое позволить) будут выделяться лучшие сотрудники, обсуждаться планы организации, цели коллектива, где сотрудники могут обсудить идеи, проблемы или просто пообщаться друг с другом. Вне зависимости от общего наполнения планерки, в ходе нее, требуется акцептировать внимание на результатах деятельности и позитивных моментах. Необходимо обязательно обеспечить зрительный контракт всех участников, камеры должны быть включены, таким образом создается эффект причастности. Так же для решения вопроса сплоченности коллектива, можно организовывать с определенной периодичностью корпоративные мероприятия, будь то поход в кафе или туристические прогулки. Важным моментом в таких мероприятиях является опрос участников. Чего именно хотели бы ваши сотрудники? Вопрос организации рабочего места так же может помочь решить компания, например, предоставить технику, оборудование и многое другое, что необходимо для выполнения трудовых обязанностей и может быть предоставлено организацией и свести данный вопрос лишь к поиску стола, за которым будет сидеть сотрудник на удаленной работе. Снижение мотивации и вовлеченности, по нашему мнению, неизбежно в долгосрочной перспективе, поскольку работая удаленно сотрудник постепенно перестает ассоциировать себя с конкретной компанией, подразделением, командой. Ранее, ежедневно приходя в офис, работник видел здание компании, элементы фирменного стиля, бренда; общение с коллегами происходило как по рабочим вопросам, так и неформально – в обеденное время, до или после совещаний, по дороге на работу и с работы и т.д. Все это объединяло, формировало командный дух. Кроме того, HR службы дополнительно работали над вовлеченностью персонала – проводили выездные мероприятия, направленные на командообразование, культивировали ценности компании, всячески стимулировали повышение мотивации и вовлеченности персонала. В условиях удаленной работы сотрудник превращается в функцию, он выполняет работу, находясь у себя дома. Компания-работодатель обезличивается, превращается в удаленного заказчика работ, без каких-либо особенностей, присущих именно ей. Получается, что в условиях удаленного режима работы, если все компании выровняют уровень оплаты труда и переведут коммуникации в сферу интернет технологий, то, по сути, удаленные работники превратятся во фрилансеров, выполняющих задачи в интернете. То же можно сказать про потерю преимуществ от командной работы и личного общения в коллективе. Работая в офисе, специалисты получают информацию не только на специально организованных совещаниях и обсуждениях, но и неформально, порой даже неосознанно, в обрывках фраз, во вслух произнесенных комментариях, невольно услышав чужую беседу и т.д. Работая удаленно, работники связываются (по аудио или видеосвязи, телефону, мессенджерах и пр.) тогда, когда для этого есть необходимость. Таким образом, часть информации отсекается, что не может не сказаться на общей эффективности взаимодействия. Немаловажным аспектом, требующим рассмотрения является мотивация персонала. На удаленную работу переходят, в основном, специалисты интеллектуального труда (itспециалисты, проектировщики, бухгалтеры, экономисты, аналитики и т.д.). Рабочих, вспомогательный персонал, водителей, медиков, спасателей перевести на удаленный режим работы достаточно проблематично. Для работников интеллектуального труда достаточно важным является удовлетворение более высоких уровней потребностей пирамиды Маслоу. Для повышения лояльности и мотивации таких специалистов компании долгое время формировали соответствующие условия, такие как комфортные офисные помещения, комнаты отдыха, эмоциональной разрядки, помещения физической активности, медицинская страховка, абонементы либо компенсация расходов на фитнес, бассейн, изучение иностранных языков, компенсация транспортных расходов, выездные мероприятия, коучинг, командировки, обеспечение питанием и многое другое. Все это зачастую воспринималось работниками не как абстрактный «социальный пакет», а как вполне конкретные проявления заботы компании о своих сотрудниках. Для многих работников данные проявления заботы не имеют существенного финансового значения, однако являются одним из важнейших, часто подсознательных, факторов, формирующих лояльность к компании и нежелании искать альтернативу. В условиях удаленной работы доступных форм нематериального стимулирования становится критически мало. Посещение бассейнов и тренажерных залов – нежелательно с эпидемиологической точки зрения, выездные мероприятия и «тимбилдинг» — недоступны, атмосфера уютного офиса потеряла актуальность, обеспечение питанием – отпадает, поскольку все работают дома. Исходя из теории удовлетворения потребностей, для восполнения выпавших нематериальных стимулов потребуется значительно большие затраты при их замене материальными стимулами (повышением заработной платы). Наращивание затрат на оплату труда с одной стороны приведет в увеличению бюджета расходов и снижению эффективности бизнеса, а с другой будет временной мерой и может быть «перебито» оригинальными действиями конкурентов в сфере нематериальных и ценностных благ. Таким образом, в условиях сокращенных возможностей мер нематериального стимулирования и потенциальной необходимости сохранения удаленной формы работы на достаточно длительную перспективу компании имеют необходимость в разработке и внедрении новых эффективных мер стимулирования мотивации и вовлеченности сотрудников, адаптированных к складывающимся обстоятельствам. На основании опросов, интервью и анкетирования специалистов, работающий в настоящее время в удаленной форме выявлены следующие потенциальные направления, претендующие на эффективность: 1. Обучающие онлайн семинары. Работники интеллектуального труда заинтересованы в постоянном развитии и самосовершенствовании. Поскольку, в условиях пандемии, посещать мероприятия очно нецелесообразно, увеличивается роль онлайн семинаров, курсов и тренингов. Важно, чтобы упор работодателя делался не просто на оплату понравившегося работнику семинара, а именно на организацию уникального мероприятия именно для своих работников. Качество мероприятия должно быть выше стандартных, предлагаемых в свободном доступе на рынке. Необходимо привлекать лучших преподавателей, коучей, организовывать позитивный информационный фон, сопровождать мероприятие отсылками к компании, как объединяющей ценности участников мероприятия. 2. Организация досуга и неформального времяпровождения. Компания должна способствовать сохранению и поддержанию неформальных связей в коллективе. Поздравления с праздничными датами, соревнования, игры и прочие формы взаимодействия должны поддерживаться и инициироваться HR службой компании. Видится, что данное направление будет развиваться путем параллельного развития онлайн приложений и стартапов. Одним из примеров, уже появившихся во время пандемии короновируса, являются онлайн-бары, в которых человек, сидя дома, погружается в атмосферу бара. Посредством платформы можно организовывать встречи с друзьями и коллегами. Среди опрошенных автором специалистов сформировано устойчивое мнение, что подобные сервисы будут развиваться и они претендуют на статус перспективного механизма неформальных коммуникаций и командообразования. 3. Необходимо обеспечивать живое общение по вертикали взаимодействия. В настоящее время, в эпоху социальных сетей и мессенджеров, людям часто проще написать сообщение, чем снять трубку и позвонить. Однако, важно уделять внимание именно личному вербальному общению руководителя и подчиненных. Видится целесообразным установить определенную периодичность общения, во время которого необходимо обсудить не только основные рабочие вопросы, но и неформально побеседовать, оценить эмоциональное состояние работника, его проблемные вопросы, внутренние настроения. В процессе таких сеансов общения руководитель может рассмотреть тенденции, складывающиеся в коллективе, выявить наиболее острые вопросы, требующие вмешательства, а также повлиять на частные случаи. В зависимости от психологического типа личности каждого работника, кому-то комфортно работать практически автономно, а кому-то важно поддерживать не только профессиональные, но и социальные связи. Этому необходимо уделять внимание. Несомненно, чтобы принять решение о приеме на работу или переводе на удаленный режим каждого конкретного сотрудника необходимо определить его психотип, как далеко находится место проживания, узнать возможности работы на удаленке и его личные суждения по вопросу, хотел бы он работать на удаленке или исключительно в офисе? Может быть подойдет комбинированный режим работы? Для получения ответов на нужные вопросы можно использовать классические методы оценки мотивации: психологические тесты, технический анализ, проективные методики или опросы. В настоящее время имеет место тенденция к увеличению числа сотрудников заинтересованных в удаленной работе. Таким образом, при должном подходе руководства, механизм удаленной работы может стать настоящей, эффективной мотивацией к труду. Важно максимально избегать этой проблемы, которая может возникнуть, чтобы получить максимальный эффект от положительных сторон данного механизма. Таким образом, если меры ограничения социальной активности останутся с человечеством надолго, это будет означать, что потребуется качественный скачок в теории и практике организации труда и управлении человеческими ресурсами. Эффективность труда станет еще больше зависеть от умения совмещать профессиональные качества с социально-психологическими, при этом все эти качества будут преломляться через призму коммуникаций в глобальной сети интернет. Глава 2. Эмпирическое исследование психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы 2.1 Исследования сотрудников университета прохождением тестов на психологическое благополучие и мотивацию Целью данной работы является исследования сотрудников университета на психологическое благополучие и мотивация сотрудников в условиях удаленной работы. Объект данного исследования – психологическое благополучие сотрудников Предмет данного исследования – характер связи между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе Гипотеза: существует связь между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе, а именно: а) при наличии позитивного личностного смысла сотрудники будут обладать более высоким уровнем психологического благополучия по сравнению с сотрудниками, имеющими конфликтный или негативный личностный смысл удаленной работы; б) сотрудники с преобладающими социально значимыми мотивами будут иметь более высокий уровень психологического благополучия личности по сравнению с сотрудниками, у которых доминируют индивидуально значимые мотивы (внутренние и/или внешние). Задачи: Рассмотреть понятие и особенности дистанционной (удаленной работы) Изучить проблемы мотивации в условиях удаленной работы Изучить особенность психологического благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы Проанализировать изменения благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы Методы исследования: Опросник «Шкала психологического благополучия» К.Рифф Тест мотивации достижения (Мехрабиан) Стиль саморегуляции поведения (Моросанова) Тест на локус контроля Роттера. Экперементальное исследование проходило на базе педагогического университета г. Москвы и приняли в нем 30 сотрудников, в том числе мужчины и женщины, в возрасте 25-55 лет. Для начала, мы проведем опросник «Шкала психологического благополучия» К. Рифф (Приложение 1). В связи с хорошим соответствием модели, полученным эмпирическим данным, можно предполагать, что компетентность во многом зависит от внешних по отношению к психологическому благополучию факторов и, в основном, определяет степень личностного роста, автономии и наличие жизненных целей. Личностный рост является центральным компонентом психологического благополучия и определяет выраженность автономности, позитивности отношений с другими и наличие жизненных целей. В свою очередь, жизненные цели влияют на качество отношений с другими и личностный рост человека. Автономность оказывается зависимой переменной и во многом является следствием развития самопринятия, компетентности и личностного роста. Для мотивации достижений, проведем . Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности: стремление к успеху и мотива избегания неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы – мужскую (А) и женскую (Б). Проведем исследование среди женщин. По результатам исследования у нас получилось, сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данных испытуемых доминирует стремление к успеху. У 17% преподавателей женщин выражена мотивация избегания неудач, соответственно, у большинства выражена мотивация стремление к успеху, а именно 83%. Стиль саморегуляции поведения (Моросанова). Проведено также исследование по Моросановой, где по шкале «Планирование» были выявлены высокие показатели – это осознанное планирование деятельности, планы реалистичны, иерархичны и устойчивы, цели деятельности выдвигаются самостоятельно. По шкале «Моделирование» также выявлены высокие показатели, что позволяет диагностировать индивидуальную развитость представлений о внешних и внутренних значимых условиях, степень их осознанности, детализированности и адекватности. Шкала «Программирование» диагностирует индивидуальную развитость осознанного программирования человеком своих действий. Высокие показатели по этой шкале говорят о сформировавшейся у человека потребности продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей, о детализированности и развернутости разрабатываемых программ. Программы разрабатываются самостоятельно, они гибко изменяются в новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. Шкала «Оценивание результатов» характеризует индивидуальную развитость и адекватность оценки испытуемым себя и результатов своей деятельности и поведения. Высокие показатели по этой шкале свидетельствуют о развитости и адекватности самооценки, сформированности и устойчивости субъективных критериев оценки результатов. Человек адекватно оценивает как сам факт рассогласования полученных результатов с целью деятельности, так и приведшие к нему причины, гибко адаптируясь к изменению условий. Шкала «Гибкость» диагностирует уровень сформированности регуляторной гибкости, то есть способности перестраивать, вносить коррекции в систему саморегуляции при изменении внешних и внутренних условий. Испытуемые с высокими показателями по шкале гибкости демонстрируют пластичность всех регуляторных процессов. Шкала «Самостоятельность» характеризует развитость регуляторной автономности. Наличие высоких показателей по шкале самостоятельности свидетельствует об автономности в организации активности человека, его способности самостоятельно планировать деятельность и поведение, организовывать работу по достижению выдвинутой цели, контролировать ход ее выполнения, анализировать и оценивать как промежуточные, так и конечные результаты деятельности. Тест на локус контроля Роттера показал, что в коллективе присутствует больше интерналов, которые верят, что все в их жизни зависит только от них самих. Экстернальные личности оказываются хорошими исполнителями, эффективно работающими под контролем других людей. Итак, согласно исследованиям, люди с преобладанием интернального локуса контроля более уверены в себе, спокойны, позитивны, у них легче складываются межличностные отношения, они более независимы. Людей с экстернальным локусом контроля отличает повышенная тревожность, меньшая терпимость по отношению к другим и меньшая популярность и конформность. 2.2 Результаты исследования исследование психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы Данный опросник состоит из 84 пунктов и включает 6 шкал и интегральный показатель. • Шкала «Положительные отношения с другими». • Шкала «Автономия». • Шкала «Управление окружением». • Шкала «Личностный рост». • Шкала «Цель в жизни». • Шкала «Самопринятие». Методика предназначена для диагностики актуального психологического благополучия человека на данном жизненном этапе. Утверждения обозначаются в баллах, которое равное числовому значению ответа в бланке ответов. Часть пунктов интерпретируется в обратных значениях: Вариант ответа: - абсолютно не согласен – 1 балл; - не согласен – 2 балла; - скорее не согласен – 3 балла; - скорее согласен – 4 балла; - согласен – 5 баллов; - абсолютно согласен – 6 баллов. Подсчет баллов: Позитивные отношения – 1,19,25,37,49,67,79; Автономия – 8,14,26,38,50,68,80; Управление средой – 3,21,33,39,51,57,69,81; Личностный рост – 10,16,28,40,46,52,64,70; Цели в жизни – 5,23,47,53,59,71,77; Самопринятие – 6,12,30,36,48,72,78. Выявляется также общий показатель психологического благополучия, который имеет следующие уровни выраженности: 0-323 баллов – низкий уровень психологического благополучия; 324-353 баллов – средний уровень психологического благополучия; 354 и выше баллов – высокий уровень психологического благополучия. |