Курсовая по удаленке. Введение Глава Теоретическое изучение

• Название: Введение Глава Теоретическое изучение
• Дата: 14.02.2023
• Размер: 101.45 Kb.
• Имя файла: Курсовая по удаленке.docx
• Тип: Исследование; #936699
• страница: 4 из 5

2.3 Анализ результатов сотрудников по результатам исследований
Таким образом, по результатам нашего исследования, мы сделали вывод, что на данный момент сотрудники, находящиеся на удаленной работе хорошо замотивированы для проведения своей работы и большая часть имеет лояльное или позитивное отношение к собственной профессии, но не у всех, многие так и не могут адаптироваться к новым условиям жизни. Главной задачей руководителей стоит активизация работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого приходится внедрять разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, которое будет создавать условия для проявления творческого потенциала и развития у работников позитивного отношения к собственной профессии.

Наши результаты исследования показали большую значимость материального благополучия для сотрудников, поэтому считаем, что важно производить премирование за выполнение особо важных и сложных поручений: единовременно; за квартал; по итогам года. Помимо этого, большую роль играет нематериальное стимулирование сотрудников, это может быть: стимулирование через информационную политику, моральное стимулирование: награждение почётными грамотами; поощрения руководства (устные и письменные благодарности); дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).

Стимулирование через информационную политику предполагает формирование общественного мнения на уровне повышения лояльности к организации, в которой они работают.

Приоритетами работы в системе образования в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций, профессионального совершенствования, позитивного отношения к профессии и творческой самостоятельности.

Я считаю, что стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированных на обеспечение эффективного труда специалистов путём принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности в целом.

Важным критерием развития мотивации и психологической стабильности к профессии является информированность относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по моему мнению, является стабилизирующим фактором труда.

С помощью разработки индивидуальных карьерных стратегий можно добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе, и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности специалиста на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения работников за счёт создания системы планового их перемещения внутри организации;

- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учётом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

В системе управления профессиональной мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого сотрудника, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Выводы

Таким образом, первоочередной задачей для сотрудников, находящихся на удаленной работе является обеспечение условий для мотивации и позитивного отношения к профессии (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность социальной защиты.

Для руководителей можно предложить рассмотреть ряд рекомендаций, которые будут способствовать развитию мотивации и позитивному отношению к профессии:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. Внедрение гибкой системы оплаты труда, повысит заинтересованность сотрудников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, начальник, внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчёты о выполненной работе.

2. Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, специалист, испытывающий дискомфорт на рабочем месте. Его интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, несмотря на то, что он на дистанционной работе.

3. Повышение квалификации. Предоставление возможности повышать свою квалификацию даёт специалисту уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

4. Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей различны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определённых расходов, страховка).

Таким образом, все эти факторы должны учитываться и по возможности быть удовлетворены эти потребности. Вознаграждая и поощряя работников увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе. Для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, также можно ввести в организацию работу психологической службы. Её деятельность будет заключаться в:

 повышении уровня эмоционального состояния сотрудников;

 снижении текучести рабочих кадров;

 профилактике депрессивных (стрессовых) состояний;

 снятии психо-эмоционального напряжения;

 активизации собственного потенциала человека.

Я считаю, что предложенные рекомендации будут благоприятно сказываться не только на отдельных специалистах, но и на всей организации в целом, что позволит функционировать системе образования с максимальной отдачей.


Заключение

Теоретический анализ психолого-педагогической литературы показал, что существует множество подходов в определении психологического благополучия профессионала, и каждый из учёных по-своему рассматривал данную проблему. В целом, исходя из представленного нами анализа литературы, нам удалось описать психологически благополучную личность. Это личность, обладающая внутренней целостностью, сознательностью, внутренней свободой, осмысленностью своей жизни, берущей ответственность за собственную жизнь, проявляющая творческий потенциал и умеющая устанавливать гармоничные отношения с окружающим миром.

Так же изучили точку зрения отечественных и зарубежных авторов по проблеме мотивации, и можно прийти к заключению того, что единого и общепризнанного мнения нет. Однако в данной работе мотив определяли как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией представили весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Помимо этого, в ходе теоретического обзора выяснили, что чрезмерно напряжённо работающие, отличающиеся повышенным чувством долга, ответственности и предъявляющие высокие требования к себе сотрудники больше склонны к эмоциональному выгоранию и ухудшению своего психологического благополучия. В ходе исследования были получены следующие выводы, что в большинстве случаев по всем шкалам психологического благополучия имеют средний показатель. Можно отметить, что они успешны в своей деятельности и психологически благополучны. Однако есть меньшая часть сотрудников, которые имеют низкие показатели по вышеописанным шкалам. Такие сотрудники едва успешны в собственной жизни и карьере, они имеют различные проблемы в профессиональной деятельности, и, разумеется, конфликты в социальной среде. Гипотеза о том, что существует связь между мотивацией профессиональной деятельности и психологическим благополучием личности сотрудников подтвердилась частично, а именно:

а) при наличии позитивного личностного смысла профессиональной деятельности сотрудники будут обладать более высоким уровнем психологического благополучия по сравнению с сотрудниками, имеющими конфликтный или негативный личностный смысл профессии;

б) в тоже время сотрудники с преобладающими социально значимыми мотивами не отличаются более высоким уровнем психологического благополучия личности по сравнению с сотрудниками, у которых доминируют индивидуально значимые мотивы (внутренние и/или внешние).

Таким образом, с помощью использования корреляционного анализа данных нам удалось подтвердить первую часть гипотезы: при наличии позитивного личностного смысла профессиональной деятельности сотрудники будут обладать более высоким уровнем психологического благополучия по сравнению с сотрудниками, имеющими конфликтный или негативный личностный смысл профессии.

Полученные результаты проведённого исследования могут быть рекомендованы для работников, которые трудятся на удаленной работе.

Кроме того, возможно и дальнейшее совершенствование ценностно-нормативной методики для выявления уровня сформированности профессиональной мотивации у сотрудников.

Список литературы
1. Андронникова О. О., Ветерок Е. В. Психологическое благополучие и здоровье как актуальная потребность современного человека в рамках девиктимизации // Вестник КемГУ. 2016. №1 - С. 72-76. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskoe-blagopoluchie-izdorovie-kak-aktualnaya-potrebnost-sovremennogo-cheloveka-v-ramkahdeviktimizatsii (дата обращения: 27.02.2018).

2. Батурин Н.А., Башкатов С.А., Гафарова Н.А. Теоретическая модель личностного благополучия // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2013. №4 С.4-14.

3.Герасимова, А.С. Ценностно-нормативная методика учебной мотивации студентов / Герасимова А.С. // Экспериментальная психология / МГППУ. – Москва, 2013. – №4. - с. 96 – 104.

4. Гижук, Т. В. Шкала удовлетворённости карьерой: теоретическое обоснование и психометрическая разработка. Опросник «Метафоры профессиональной деятельности» (МПД): теоретическое обоснование и психометрическая разработка / Т. В. Гижук, К. В. Карпинский // Новые методы субъектной психодиагностики: коллективная монография / под научн. ред. К. В. Карпинского. – Гродно: Изд-во ГрГУ, 2015 – Гл. 2. – С. 46–57; Гл. 4. – 87– 109.

5. Карапетян Л. В. Теоретические подходы к пониманию субъективного благополучия / Л. В. Карапетян // Известия Уральского федерального университета. Сер. 1, Проблемы образования, науки и культуры. — 2014. — № 1 (123). — С. 171-182.

6. Карпинский, К. В. «Метафоры профессиональной карьеры»: новый метод диагностики личностного смысла профессии. Статья 1: Обоснование актуальности проблемы и концептуальные установки / К. В. Карпинский, Т. В. Гижук // Психологическая диагностика. – 2015. – № 2. – С. 6–24. 13.

7. Карпинский, К. В. «Метафоры профессиональной карьеры»: новый метод диагностики личностного смысла профессии. Статья 2: Сущность и апробация метода / К. В. Карпинский, Т. В. Гижук // Психологическая диагностика. – 2015. – № 2. – С. 25–40.

8. Кузнецова С.В., Туманова А.А. Психологическое благополучие работника как экономический ресурс // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 93-97

9. Лебедева О.В. Проблема соотношения понятий «психическое здоровье» и «психологическое здоровье» в отечественной и зарубежной психолого-педагогической литературе [Текст] / О.В. Лебедева // Нижегородский гос. пед. ун-ет. им. К. Минина; 2013. - 33- 37 с.

10. Соловьева О.В., Савельев И.И. Образование как фактор повышения качества человеческого капитала // Обзор педагогических исследований. 2019. Том 1. №3. С. 25 – 32.

11. Комарова А.Г., Охотников И.В., Сибирко И.В. Проблема развития инвестиционной стратегии компаний в России // RussianEconomic 2019. Том 2. № 6. С. 260 – 263.

12. Казакова Т.В. Жизненные циклы в управлении предприятием // RussianEconomic 2019. Том 2. № 6. С. 184 – 190.

13. Халтурина Т.В., Охотников И.В., Сибирко И.В. Развитие региональной инфраструктуры: инвестиции институциональных инвесторов в реальный сектор экономики // RussianEconomic 2019. Том 2. № 6. С. 57 – 61.

14. Игнатюк Александр Сергеевич, Манцерова Татьяна Феликсовна Проблемы мотивации в условиях удаленной работы // Московский экономический журнал. 2020. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-motivatsii-v-usloviyah-udalennoy-raboty (дата обращения: 10.05.2022).

15. А. Михайлов, В. И. Федулов Подходы к управлению персоналом в условиях удаленной занятости // ЕГИ. 2020. №3 (29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-upravleniyu-personalom-v-usloviyah-udalennoy-zanyatosti (дата обращения: 10.05.2022).

16. Михайлов А.А., Федулов В.И. Особенности автоматизации HR-процессов в российских компаниях // Вестник Академии знаний. – 2020. - № 37(2). С. 194-199.

17. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.

18. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.

19. 
    Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
    
20. 
    Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.
    
21. 
    Базаров, Т. Ю.  Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
    
22. 
    Балаев, В. А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала / В. А. Балаев, В. С. Гридчин, Н. А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы: Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. – С. 267-271.
    
23. 
    Басюк, А. С. Мотивация, как механизм эффективного управления персоналом / А. С. Басюк, А. Д. Якименко, Л. В. Клаус // Социально-экономические и гуманитарные науки : сборник избранных статей по материалам Международной научной конференции, Санкт-Петербург, 27 декабря 2020 года. – Санкт-Петербург: Частное научно-образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Гуманитарный национальный исследовательский институт «НАЦРАЗВИТИЕ», 2020. – С. 100-103.
    
24. 
    Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. — 352 с. 
    
25. 
    Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
    
26. 
    Просвирина Н.В. Особенности автоматизации процесса адаптации персонала в организации // Вестник академии знаний. - 2020. № 2 (37). С. 273-280.
    
27. 
    Михайлов А.А., Федулов В.И. Информационные технологии как элемент управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятиях аэрокосмического комплекса // Московский экономический журнал. - 2019. - №2.
    
28. 
    Федулов В.И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом // Вестник академии знаний. - 2020. № 1 (36). С. 262-268.
    
29. 
    Михайлов А.А. Особенности мотивации труда ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 185-189.
    
30. 
    Перспективы «вечной» удалёнки после изоляции: результаты опроса [Электронный ресурс] // hh.ru [сайт]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26656
    
31. 
    Тихонов А.И. Основные задачи Российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 262-266.
    
32. 
    Действия HR в ситуации пандемии [Электронный ресурс]. URL: https://home.kpmg/ru/ru/home/insights/2020/03/hr-actions-in-pandemic-survey.html
    
33. 
    Семина А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 216- 221.
    
34. 
    Планы работодателей в отношении персонала: весна 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://antalrussia.ru/news/plany-rabotodateley-v-otnoshenii-personala-vesna-2020/
    
35. 
    Что происходит на рынке труда этой весной [Электронный ресурс] // hh.ru [сайт]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26647
    
36. 
    Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomatizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr/
    
37. 
    Михайлов А.А., Федулов В.И. Особенности автоматизации HR-процессов в российских компаниях // Вестник Академии знаний. – 2020. - № 37(2). С. 194-199.
    
38. 
    Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26288