КР экономика труда. КР Экономика труда_Пускунигите Ю.В 2-МЗ-2. Контрольная работа по дисциплине Экономика труда
 Скачать 55.19 Kb.
|
Кафедра «Экономика строительства и ЖКХ» Контрольная работа по дисциплине «Экономика труда» ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Работу выполнил Студент группы 2-МЗ-2 Пускунигите Юлия Владимировна № зачет. книжки 19100332 Санкт-Петербург 2020 ОГЛАВЛЕНИЕ
Существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная форма– заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества, отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:  ,где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день); Фтаб – фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней). Сдельная форма – размер заработной платы работника зависит от объема выполненной работы (который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д.) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:  где р – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.; V – объем выполненной работы в установленных измерителях. Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:  где Тс – часовая тарифная ставка; Нвр – норма времени; Нвыр.час – норма выработки часовая; Нвыр.см – норма сменной выработки; Нвыр.мес – месячная норма выработки; Фсм, Фмес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Повременные системы заработной платы Простая повременная система (см. Повременная форма). Область применения незначительна из-за слабой стимулирующей функции. При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:  где Зп – простая повременная зарплата; П – сумма премии за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы. Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием – функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Размер заработной платы устанавливается по формуле:  т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания. Достоинство – стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. Недостаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами. Сдельные системы заработной платы Прямая сдельная система Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др. Величина заработной определяется по формуле:  При сдельно-прогрессивной системе зарплата определяется:  где р0 –штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом; Vпл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;  – прогрессивно нарастающая расценка;Vсвехпл – объем работы, выполненный сверх плана. Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана). Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Заработок рабочих определяется как1. Косвенная сдельная расценка:  где – косвенная сдельная расценка;Vф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;  где Тс – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего; Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.мес – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых о обслуживает один вспомогательный рабочий; Фсм, Фмес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени. 2. Коэффициент выполнения норм:  где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; Кв.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими. Аккордная сдельная система оплаты труда – коллективная форма оплаты, когда устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после выполнения установленного объема работ. Коллективная(бригадная) система оплаты труда. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще всего используется один из следующих методов ее расчета. 1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:  где  – комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной продукции, руб.;Тс – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ; ТР – трудоемкость работ по каждому разряду. Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-учетных единицах. Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы. 2. При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:  где  – сумма тарифных ставок всех членов бригады;Нвыр.бр – норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается Тс. 3. На предприятиях угольной, лесной и некоторых других отраслей промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в м3 и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих различных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:  uде  – сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;Vбр – объем продукции, который должен быть произведен бригадой в результате выполнения установленного объема работ. Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие. 1. Традиционный метод – по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего). 2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы. 1) без КТУ – по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент  , показывающий сколько рублей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного; 2) по КТУ распределяются приработок и премия. Коэффициент  , рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка; 3) по КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного, вспомогательного расчета здесь используется коэффициент  , равный отношению суммарного заработка к приведенному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного;4) с применением минимума заработной платы. Его особенность состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по третьему варианту. Коэффициент  , рассчитываемый при использовании этого варианта, равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемо работника.Пример распределения коллективного заработка в бригаде между пятью ее членами. Сдельный заработок по единому наряду составляет 500000 руб., премия –100000 руб.     Пример. По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 15000 руб. Возглавляемый им коллектив в отчетном квартале выполнил план по выпуску продукции на 100%, а по росту производительности – на 120%. В этом случае, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 3000 руб. и его основной оклад составит 18000 руб. На практике применяется система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Пример. Должностной оклад начальника цеха – 35 тыс. руб., а планируемая прибыль – 3000 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит: 35 тыс.руб./3000 тыс.руб.=1,16%. При достижении фактической прибыли 4000 тыс.руб. оклад начальника цеха составит 4000 тыс. руб. х1,16%== 46,4 тыс. руб. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРА Трудовой кодекс Российской Федерации Действующие в РФ налоги и сборы. Сайт - URL: https://www.nalog.ru/rn77/taxation/taxes/ Валько, Д. В. Экономика труда: учебное пособие / Д. В. Валько, Е. А. Постников. — 2-е изд. — Челябинск, Саратов: Южно-Уральский институт управления и экономики, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 186 c. — ISBN 978-5-4486-0647-2. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/81503.html (дата обращения: 21.12.2020) |
