Гост. менедж. контр.. гост менежмент контр.. Контрольная работа по дисциплине Гостиничный менеджмент вариант 7 Преподаватель подпись, дата
 Скачать 35 Kb.
|
|
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет» «Торгово-экономический институт» Кафедра технологии и организации общественного питания КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине Гостиничный менеджмент вариант 7
КРАСНОЯРСК 2021 СОДЕРЖАНИЕ 1. Научные школы в менеджменте.................................................................3 2. Оценка и аттестация персонала в гостиничных предприятиях и предприятиях общественного питания.....................................................................6 3. Список использованных источников.........................................................10 1 Научные школы в менеджменте Теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства. Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами. Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ. Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам. Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность. Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее. Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский. Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения. Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы: Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие. В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми. Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели. Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы: Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие. В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми. Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели. Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля. Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности. Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха: разделение труда; сочетание полномочий и ответственности; поддержание дисциплины; единоначалие; общность направления; подчиненность собственных интересов коллективным интересам; вознаграждение сотрудников; централизация; цепь взаимодействия; порядок; справедливость; стабильность рабочих мест; поощрение инициативы; корпоративный дух 2 Оценка и аттестация персонала в гостиничных предприятиях и предприятиях общественного питания Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и гостиничного предприятия в целом. Определение степени эффективности труда заключается в улучшении результативности работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; обеспечить работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой. В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную. Административные функции: повышение или понижение по службе, перевод из одного структурного подразделения в другое, прекращение трудового договора. Каждый отель должен осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает гостиничному бизнесу, поскольку позволяет ему заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания достижений работника. Однако во время принятия решения о продвижении по службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и какие сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. Оценку персонала принято проводить по следующим критериям : знание одного или нескольких иностранных языков наличие высшего образования требования к стажу работы не менее 3 лет наличие повышения квалификации внешний вид знание программ на пк знание нормативных документов, регламентирующих деятельнось гостиниц Основные и дополнительные критерии оценки персонала предприятий общественного питанияОсновными критериями оценки персонала, которые необходимо учитывать при подборе и расстановке кадров, назначениях и перемещениях, являются: уровень профессиональной подготовки и квалификация, в том числе теоретические знания, практические навыки и умения в соответствии с установленными требованиями; знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка предприятия (организации); знание вопросов обеспечения безопасности жизни и здоровья потребителей (гостей), сохранности их имущества и охраны окружающей среды в предприятиях общественного питания в пределах своих должностных обязанностей и умение применять их в практической деятельности; знание и соблюдение инструкций и правил поведения и работы в чрезвычайных ситуациях и умение оказывать помощь потребителям (гостям) в обычных и чрезвычайных ситуациях: знание и соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места; знание и соблюдение правил охраны труда и техники безопасности, требований пожарной безопасности. Дополнительными критериями оценки менеджеров и специалистов в сфере услуг общественного питания являются: знание и соблюдение нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений и административных правонарушений, действующих на территории государства, принявшего стандарт; знание основ нормативных правовых актов в сфере услуг общественного питания, иных нормативных правовых и нормативных документов, касающихся профессиональной деятельности, действующих на территории государства, принявшего стандарт; знание требований нормативных и технических документов на услуги и продукцию общественного питания: знание и владение профессиональной терминологией в сфере услуг общественного питания согласно нормативным правовым актам, действующими на территории государства, принявшего стандарт; владение иностранным языком в объеме, необходимом для общения с потребителями (гостями); знание и соблюдение профессиональной этики; владение правилами ресторанного этикета при общении с потребителями (гостями): способность к организации деятельности предприятий общественного питания и руководству персоналом (для административного персонала); способность управлять конфликтными ситуациями: умение правильно распределять обязанности и определять степень ответственности подчиненных; наличие навыков коммуникации: знание основ менеджмента услуг общественного питания. Аттестация персонала гостиничного и предприятия общественного питания Процесс аттестации рекомендуется проводить отделом персонала совместно с руководителями служб. Сама аттестация по возможности должна включать основных три этапа: тест на знание услуг и основных стандартов гостиницы устное общение с сотрудниками с моделированием рабочих ситуаций (решение кейсов) оценка практических навыков (тайным гостем, либо руководителем отдела) По итогам аттестации можно выявить не только лучшие и худшие результаты по каждому сотруднику отдельно, но и отметить динамику по отделам в целом. Так, отделы, набравшие лучшие средние баллы по итогам аттестации своего персонала, обязательно следует афишировать на собраниях или в виде объявлений. По худшим отделам необходимо провести работу на уровне генерального управляющего – с руководителями разобрать причины плохих результатов аттестации их сотрудников, принять ряд мер по исправлению ситуации. Лучших сотрудников, набравших самые высокие баллы, можно поощрить. Процедура аттестации состоит из 3-х этапов - подготовительного, аттестационного и анализа результатов аттестации. Подготовительный этап включает в себя создание аттестационных комиссий, подготовку документов и подготовку персонала к проведению процедуры. Подготовительный этап обеспечивает служба персонала или отдел кадров, он состоит из : подготовки документов для аттестуемых сотрудников разработки графика проведения аттестации определения состава аттестационных комиссий согласования сроков и места тестрирования Мероприятия по подготовке проведения аттестации персонала При проведении квалификации важное место занимают 2 документа - квалификационная карта и карте компетенций. Квалификационная карта содержит такие сведения о работнике, как: образование, присвоенная квалификация, накопленный опыт и специальные навыки (знание технологических процессов, меню, санитарных правил и норм). Благодаря заполнению квалификационных карт на каждого сотрудника, можно гораздо удобнее и проще осуществлять сравнение между работниками и принимать решения о назначении конкретного сотрудника на определенную должность. Карта компетенции - это портрет идеального сотрудника предприятия, в ней содержатся все желаемые характеристики сотрудника, которого предприятия желало бы видеть в качестве работника (и личные, и профессиональные, и физических характеристики). Предприятия при выборе метода оценки аттестации персонала учитывают такие факторы как организационная структура предприятия, организационно-правовая форма, корпоративная культура предприятия, менталитет поведения и внутренние правила функционирования сотрудников и предприятия в целом, численность сотрудников, нормативная база и законодательство государства. В мировой практике чаще всего аттестации подлежат такие показатели как количество и качество труда, профессиональные навыки сотрудников (опыт, знания, практические умения), личные качества, степень мотивируемости и адаптированности персонала заинтересованность, инициативность, стрессоустойчивость). Перед проведением аттестации происходит определение параметра, по которому работники будут аттестоваться, или принимается решение о комплексной аттестации. Чаще всего аттестация проходит по 3-м параметрам: оценка деятельности (контроль за выполнением плана и объемов работ, достижения сотрудником поставленных перед ним задач); оценка квалификации (в этом случае сотрудникам предлагается прохождение экзамена в письменной или устной форме); оценка личности (оцениваются поведенческие особенности сотрудника с сопоставлением совместимости с требованиями, предъявляемыми к работнику). В процессе проведения аттестации комиссия заслушивает аттестуемого и его руководителя, и по результатам проведения дает оценку деятельности и рекомендации. На заключительном этапе аттестации оценка и рекомендации заносятся в аттестационной лист, который подписывают все члены комиссии и руководитель. Затем руководитель с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в срок до 30 дней принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда или иных видов. Таким образом, результатами аттестации на предприятии могут являться понижение или повышение заработной платы сотрудникам, перевод на другую должность, обучение, и повторная аттестация. Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный и точный вывод о возможности поощрения или наказания сотрудников, целесообразности, сроках и направлении их продвижении или о нецелесообразности такового, вследствие чего руководителем может быть принято решение об увольнении сотрудника согласно п.3 ст. 81Трудового кодекса Российской Федерации. По законодательству, перед увольнением работника руководитель должен предложить сотрудника переход на другое место работы, в случае несогласия сотрудника, руководитель имеет право уволить работника, исключительно опираясь на трудовое законодательство РФ. Главным преимуществом метода аттестации является его действенность и разработанность, а также коллегиальность вынесения решений комиссии. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Гостиничный менеджмент [Текст] : учебное пособие для вузов по направлению подготовки "Гостиничное дело" / Рос. гос. ун-т туризма и сервиса ; под ред. А. А. Федулин.- Москва : КноРус, 2016. - 426 с. 2 Гостиничный менеджмент [Текст] : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 101100.62 "Гостиничное дело" (квалификация (степень) "бакалавр") / Н. В. Дмитриева [и др.] ; ред. Н. А. Зайцева.- Москва : Альфа-М : ИНФРА-М, 2015. - 352 с. Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=473497 3 Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев; Под ред. А.Г. Поршнева и др. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 736 с. 4 Инновационный менеджмент [Текст] : учебник для бакалавров / ред.: В. Я. Горфинкель, Т. Г. Попадюк. - Москва : Проспект, 2015. - 422 с 5 Фрейдина, Е.В. Управление качеством [Текст] : учебное пособие / Е. В. Фрейдина. - 2-е изд., стереотип. - Москва : Омега-Л, 2015. - 189 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||