1. Персонал как объект управления.. Тема Персонал как объект управления
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
Тема 1. Персонал как объект управления. В последние годы заметно изменилась роль человека труда в развитии экономики и общества в целом. Учитывая, что формирование трудовых отношений между работником и работодателем осуществляется в соответствии с социально-экономическими условиями, рассмотрим некоторые аспекты, связанные с рынком труда. Рынок труда представляет собой часть системы трудовых отношений между собственником средств производства – работодателем и наемными работниками. С одной стороны, такие отношения возникают на ценовой основе относительно удовлетворения спроса работодателя на рабочую силу для вакантных рабочих мест. С другой стороны, удовлетворяются потребности работника в труде как источнике средств для существования. Рассмотрим основные компоненты рынка труда. Первый из них – цена рабочей силы. Представляет денежную оценку того, что лично потребляется экономически активным населением страны. Обуславливается заработной платой работников, ресурсами государства и работодателя. Разнообразие в соотношении спроса и предложения объясняется наличием разных интересов и возможностей субъектов рынка труда: уровнем и специализацией образования, способностями, мотивацией. Вторым компонентом рынка труда является спрос на рабочую силу. Он формируется под воздействием общественно-экономических условий производства, а также спроса на товары и услуги. Следующий компонент рынка труда – предложение рабочей силы. Темпы роста названных компонентов чаще всего не совпадают, образуя недостаток или избыток рабочей силы. Эти отклонения регулируются обычно рыночными механизмами. В настоящее время на рынке труда, например, наблюдается переизбыток предложения специалистов – менеджеров, юристов, экономистов. А спрос диктует потребность в инженерах и специалистах технического профиля. РЫНОК ТРУДА И ЕГО КОМПОНЕНТЫ: Специфика рынка труда, в отличие от других рынков, заключается в том, что работники выступают на нем продавцами рабочей силы, а работодатели – ее покупателями. Рассмотрим особенности функционирования рынка труда. На слайде показан комплекс особенностей: – Обмен рабочей силы начинается при передаче права пользования ею покупателю – работодателю. Продолжается в сфере производства в виде номинальной заработной платы. Заканчивается на рынке товаров и услуг в виде приобретения товаров и услуг жизненной необходимости; – Конкуренция на рынке труда проявляется в виде многообразия предложений по уровню оплаты труда, условиям реализации труда, квалификации выполняемых работ. Формы собственности нанимателя, сегменты рынка и мотивы деятельности также влияют на участников обмена; – Работники, предлагающие рабочую силу, обладают индивидуальной совокупностью физических, интеллектуальных, культурных, национальных, психологических особенностей; – При обмене рабочей силы на оплату труда следует учитывать, что рабочая сила неотделима от работника, поскольку работодатель приобрел лишь право на ее использование; – Для работника важны условия труда, режим занятости, перспективы профессионального роста и другие вовсе не денежные аспекты обмена. В каждом конкретном случае проявляется очень высокая степень индивидуализации сделок между работником и работодателем. На практике решения работника относительно согласия работать в той или иной организации обусловлено двумя параметрами. Во-первых, продолжительностью рабочего дня в обмен на оплату труда и свободного времени, в том числе и на иные виды деятельности. Во- вторых, определением рабочего места и сферы деятельности работника для реализации своих способностей к профессиональной деятельности. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА: Рынки труда в силу их многообразия классифицируются по различным признакам: уровню формирования, степени развития конкуренции, степени организованности и уровню контролирования. По уровню формирования, в частности, различают и внутриорганизационные рынки. В рамках курса «Управление персоналом» рассмотрим подробнее эту категорию. На внутриорганизационном рынке осуществляются социально- трудовые отношения с учетом качественного и количественного соответствия рабочих мест трудовому потенциалу персонала организации. Внутренний рынок характеризуется движением работников внутри организации и качественно зависит от стиля отношения руководства к персоналу, реализуемой кадровой и социальной политикой. Развитию внутриорганизационного рынка способствуют: работодателем; чение социальной защищенности работников. Для того чтобы формировать и развивать внутриорганизационный рынок труда, руководству организации предстоит решить следующие задачи: – обеспечить максимально полное развитие и реализацию потенциала работников; – сформировать внутриорганизационную культуру; – обеспечить приоритет духовных и нравственных ценностей. Чтобы поставленные задачи успешно решались, необходимо учитывать, какие факторы влияют на его развитие. Во-первых, это возросшие возможности инвестирования в человеческий капитал. Во- вторых, возрастающая действенность долгосрочных договоров на основе стимулирующей оплаты труда. В-третьих, возможность применения методик, позволяющих точно оценивать вклад работника в достижение организационных целей. Учитывая указанные факторы, работодатель приобретает в глазах работника конкурентные преимущества перед другими участниками рынка труда. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РЫНОК ТРУДА: Состояние рынка может быть сбалансированным или несбалансированным. Специалисты различают три возможных состояния. Первое. Равновесие. Когда спрос и предложение рабочей силы равны. Второе. Спрос на труд ниже его предложения. Третье. Спрос на труд выше, чем требуется. Рассмотрим эти состояния подробно. Если в организации спрос на труд равен его предложению, то она приобретает конкурентоспособность даже при невысокой степени активности. Проблема в том, что такое состояние не может быть продолжительным и руководству придется уделять особое внимание состоянию кадровой работы в этот период. В основе дисбаланса спроса и предложения на рынке труда лежат несколько причин: – такое может случиться в результате расширения производства: появление новых рабочих мест несвоевременно заполняется работниками нужной квалификации; – потери рабочего времени в случае простоя, так как при временной приостановке работы работники не могут выполнять трудовые обязанности; – дополнительные задания для вакантного рабочего места передаются работникам отдела до тех пор, пока вакансия не будет заполнена; – дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы возникает при переходе на новый технологический уровень. При этом спрос растет на работников с более высоким квалификационным уровнем или владеющих новыми профессиями. Ситуация, когда спрос на труд меньше его предложения, возникает под воздействием таких негативных факторов, как кризисные явления, приводящие к сокращению численности персонала. В этом случае является позитивным фактором появление новых механизмов хозяйствования, ведущих к превышению предложения труда над спросом, когда часть бизнес- процессов организация может передать на аутсорсинг. Руководство сравнивает плановые и фактические показатели, обеспеченные имеющимися кадрами. И принимает решения относительно модернизации, реорганизации, сокращения или перепрофилирования имеющихся рабочих мест. СОСТОЯНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО РЫНКА ТРУДА: Работники могут быть собственниками того предприятия, на котором трудятся, либо могут работать на нем по найму. Работники выполняют различные трудовые функции, должностные обязанности. Такое разделение трудовых отношений предусматривает наличие руководителей и специалистов, технических работников и рабочих разных профессий. Другими словами, персонал – это все работники организации, вступающие с ней в трудовые отношения. На основе принципа разделения труда каждый человек на своем рабочем месте выполняет ту работу, которая ему поручена и является вкладом в общее дело. Работая в трудовых коллективах, люди не только приносят пользу организации, но и удовлетворяют свои личные потребности в получении дохода, самореализации в профессиональной деятельности, в общении с коллегами и другие. Важно своевременно выявлять эти потребности и обеспечивать выполнение действий работников в нужном направлении для осуществления эффективного функционирования предприятия, организации, учреждения. Наталья Васильевна Федорова считает, что при управлении персоналом важно учитывать индивидуально- личностные характеристики работников. Поэтому управление персоналом, по мнению Федоровой, – это «целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им». Комплексное определение данного процесса приводится в учебнике Ардальона Яковлевича Кибанова. Под управлением персоналом он понимает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Эта деятельность включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. В последние годы очевидно изменение роли человека в организации. Он является не только «фактором производства», но и личностью с присущими ей интересами, потребностями, потенциалом. ПОНЯТИЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»: Из курса «Менеджмент» известно, что при управлении организацией, согласно учению основоположника административной школы Анри Файолю, руководством реализуются основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. При управлении персоналом, очевидно, эти функции тоже находят свое место, приобретая свойство специализированных. Так, функция планирования реализуется при определении потребности в персонале, при найме новых работников или увольнении. Функция организации реализуется в процессе использования персонала, при оценке и обучении персонала, при управлении карьерой сотрудников. Данная функция осуществляется совместно с мотивацией работников, поскольку можно эффективнее использовать возможности персонала, если работники заинтересованы в собственном развитии. Функция контроля реализуется на всех этапах работы с персоналом: при планировании потребности, при найме на работу, при развитии предприятия, при оценке и даже при высвобождении работников. Взаимосвязь между функциями показана на слайде. В современном мире, согласно рекомендациям ЮНЕСКО, надлежит переосмыслить роль человека в организации. И осуществлять переход от управления персоналом как человеческим ресурсом к управлению компетентностью человека. Такой подход позволяет личности- работнику развивать свои способности. Расходы на персонал при таком подходе рассматриваются руководством как инвестиции в организационное развитие за счет обеспечения высокого уровня потенциала работников. При этом важно понимать, что человеческий ресурс определяется несколькими факторами. Во-первых, это сложный объект социального управления. Во-вторых, становление профессионала требует больших вложений. В-третьих, эффективность деятельности профессионала является результатом рационального управления им. Наконец, профессиональный опыт накапливается лишь в процессе профессиональной деятельности. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: Персоналом являются все работники организации, которые заключили с ней трудовые отношения, закрепленные в разного вида договорах. К настоящему времени специалисты провели классификацию работников организации по различным признакам. Рассмотрим их подробнее. Так, в соответствии с законодательством Российской Федерации, организации могут существовать в различных организационно-правовых формах. Например, общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, товарищества и другие формы. По отношению к собственности персонал классифицируется на собственников, наемных работников, совладельцев. Классификация по признаку численности дает нам две категории работников. Во-первых, списочный состав, то есть число работников, явившихся на работу, тех, кто находится в командировках, болеет, выполняет государственные обязанности. Во-вторых, явочный состав, который представлен только теми, кто явился на рабочие места. В тоже время среднесписочная численность показывает среднее количество работников за какой-либо период времени, например, за год. В соответствии со сроком, на который заключается трудовой договор, различают постоянных, временных и сезонных работников. Постоянными работниками называют тех, с которыми заключен так называемый бессрочный договор, и срок истечения договора в этом документе не указан. В основном организации в штате имеют постоянных работников. С временными работниками трудовые отношения заключаются на определенный, непродолжительный срок. Например, с преподавателями для проведения одного курса, тренинга, семинара. Сезонные работники, как правило, осуществляют трудовую деятельность на благо организации в определенном сезоне. Примером служат лоточники, продающие мороженое, прохладительные напитки в жаркий период времени. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: Продолжаем изучать классификацию персонала. В соответствии с качественными характеристикам работников организации подразделяют на промышленно-производственный персонал и непромышленный. В первую группу входят, во-первых, руководители различного уровня, выполняющие общие управленческие функции. К ним относятся, например, руководитель организации, директор предприятия, генеральный директор компании, ректор вуза, главный врач больницы. Руководители структурных подразделений также относятся к этой группе. Это главный бухгалтер, заместитель генерального директора по финансовой политике, начальник управления персоналом, начальник цеха и многие другие. К низовому уровню руководителей относят тех работников, у которых в подчинении есть другие работники. Это могут быть начальники секторов, бюро, секций, отделов, мастера участков. Во-вторых, к промышленно-производственному персоналу относят работников, выполняющих специализированные функции: специалистов, имеющих специальную профессиональную подготовку. Это, например, специалисты в области экономики и бухгалтерского учета, менеджмента и управления персоналом, финансов и банковского дела, инженерно- технические работники, юристы и маркетологи. В эту же группу относятся и технические исполнители, задачи которых, например, связаны с документационным и хозяйственным обеспечением управления. Сюда же относят и работников основного и вспомогательного производства, то есть создающих материальные блага и обеспечивающих бесперебойность процесса их создания. Это могут быть станочник и наладчик станка, сборщик на конвейере и заточник режущего инструмента. Социальные услуги работникам организации оказывают работники, относящиеся к непромышленному персоналу. Это работники медпункта, столовой, теплицы для выращивания овощей для работников какого-либо предприятия, водители автобусов для рабочих. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПО КАЧЕСТВЕННЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ: В заключение рассмотрим вопрос о показателях, в соответствии с которыми структурируется персонал организации. Таких показателей несколько. Первый – профессиональная структура. Здесь учитывается соотношение работников различных профессий или специальностей. Это могут быть специалисты: бухгалтеры, менеджеры, инженеры, юристы, маркетологи, дизайнеры, врачи, архитекторы, финансисты и педагоги, социологи и психологи. Рабочие профессии, например, станочник, шлифовщик, аппаратчик, газосварщик, электрик, слесарь и другие. По признаку квалификационной структуры работников подразделяют на специалистов различных категорий: преподаватель второй категории, экономист первой категории; рабочие различных разрядов – второго, третьего, шестого; водители категорий А, B, С и так далее. По половозрастным признакам работников подразделяют на мужчин и женщин и группируют их по возрастам. Структурирование персонала по стажу позволяет определить общий стаж работника и стаж работы в данной организации. Высшее, незаконченное высшее, средне-профессиональное, неполное среднее, начальное образование – в соответствии с признаком «уровень образования» также происходит классификация персонала. Классификация персонала позволяет руководству организации получить первичную информацию о работниках и использовать ее для планирования направлений выявления потенциала сотрудников. Так, рабочие с низким разрядом могут по истечении необходимого срока быть аттестованными и претендовать на более высокий квалификационный уровень. Руководство организации в лице кадровой службы отслеживает сроки, в соответствии с которыми тем или иным категориям работников необходимо повышать квалификацию. В случае кризисных для организации периодов кадровая служба рекомендует высвобождать персонал с недостаточным уровнем квалификации. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПО СТРУКТУРЕ: В курсе «Управление персоналом» речь идет о деятельности, которая регламентируется в том числе документами и правилами, принятыми на международном уровне. Так, Международная организация труда, занимающаяся вопросами урегулирования трудовых отношений в ста восьмидесяти трех государствах- участниках, группирует персонал организаций следующим образом: «Белыми воротничками» называют инженерно-технический персонал и технических служащих, то есть тех работников, которые в основном заняты не физическим трудом; «Синими воротничками» называют работников, занятых преимущественно физическим трудом. Это рабочие различных профессий и уровней квалификации – разрядов; К «серым воротничкам» относят работников обслуживания: уборщиков, медицинский персонал, поваров на предприятиях общественного питания, полицейских, водителей автобусов, младший обслуживающий персонал. Для работников руководящего состава используется особое разделение по уровням: – Topmanagement – это руководители высшего уровня, к которым относятся президенты компаний, генеральные директора, директора, ректоры вузов, главные врачи больниц; – Middlemanagement – это руководители среднего уровня, к которым относят руководителей подразделений и отделов. Например, начальник производства, заведующий отделом кадров, заведующий отделением, менеджер по персоналу, главный бухгалтер; – Lowermanagement – это низовой уровень управления, к которому относятся мастера, бригадиры, заведующие бюро. В России принята своя классификация работников. Это отражено в ряде статей Трудового кодекса. А также и в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, далее по тексту ОКПДТР . В том числе в Единой номенклатуре должностей служащих, далее ЕНДС . С 2015 года введены профессиональные стандарты, включающие современные требования к квалификации работников. Объектом управления называется то, на что направлено управляющее воздействие. С этой точки зрения, человек трудно поддается однозначному описанию, поскольку представляет собой сложный и многогранный объект. В специальной литературе по управлению персоналом используются различные термины, позволяющие акцентировать внимание на различных его характеристиках. Так, например, рабочая сила – это совокупность умственных и физических способностей человека, которые он использует в процессе своей трудовой деятельности. Трудовыми ресурсами называют население страны трудоспособного возраста, если оно обладает необходимыми для работы компетенциями, потенциалом, знанием, опытом. Человеческим ресурсом называют совокупность личностных свойств работника, его социокультурные характеристики, отражающие богатство страны, региона, предприятия. Трудовой потенциал работника представляет совокупность таких качеств человека, которые он может применить и развивать в трудовой деятельности. К ним можно отнести физические, моральные, профессиональные, интеллектуальные качества. Человеческий капитал – это здоровье, способности, умения и навыки человека, позволяющие ему создавать доход за счет инвестиций в них. В последнее время в качестве обозначения объекта управления все чаще используют термин «персонал», обозначающий весь состав работников организации, состоящий в трудовых отношениях. К персоналу можно отнести и самих владельцев бизнеса, принимающих активное участие в процессе функционирования организации. Таким образом, за длительное время развития науки управления персоналом появились различные дефиниции относительно персонала организации. Отношение к объекту управления в той или иной ситуации позволяет использовать конкретный термин для более точной характеристики и обозначения значимости человека в трудовой деятельности. К субъектам управления относят тех, кто направляет свое управленческое воздействие на объект управления. В организациях субъектом управления принято называть руководителей различного уровня и функциональной специализации. В рамках изучаемого курса субъектом управления персоналом будем считать кадровую службу. Приоритетными задачами кадровой службы являются функции по управлению персоналом. На слайде представлен один из вариантов положения службы управления персоналом в общей системе управления. Таких вариантов может быть несколько. Служба управления персоналом подчинена администратору. Особенность такой позиции заключается в сосредоточении координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Кадровая служба может занимать более статусное место относительно других подразделений. На слайде показан вариант, когда кадровая служба наравне с другими подразделениями подчиняется руководителю организации. Руководство может выбрать любой вариант месторасположения кадровой службы. На этот выбор влияют многие факторы: -правовая форма: акционерное общество или общество с ограниченной ответственностью; ь по отношению к изменениям. В службу управления персоналом, особенно на крупных предприятиях, могут входить отделы или бюро по найму и учету персонала. Кроме того, отдел обучения и развития персонала, отдел по труду и заработной плате. А также отдел трудовых и социальных отношений, отдел компенсаций и льгот, отдел по охране труда и безопасности. В любом положении и составе кадровая служба призвана реализовать технологию работы с персоналом организации. СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: Рассмотрим цели и функции некоторых субъектов управления – подразделений службы управления персоналом. Отдел кадров. Его наличие обязательно в структуре предприятий и организаций. Основная цель этого отдела заключается в сохранении квалифицированных работников, если условия работы не совсем благоприятные. Наем персонала нужной квалификации также является целью подразделения. Основные функции, которые выполняют работники отдела кадров, – это обеспечение организации кадрами, ведение кадрового делопроизводства, анализ текучести кадров, учет движения персонала организации и другие. В качестве другого примера, рассмотрим цель и функции, которые выполняет отдел обучения персонала. Целью, соответственно, является обучение работников различного профиля, специализации и уровня квалификации. В функции отдела входят: ификации работников; -методическое сопровождение учебного процесса; Целью отдела социального развития является обеспечение социальных прав и гарантий работников. Основными функциями отдела являются: пенсионных дел и работа с ветеранами; Задачи управления персоналом выполняет также отдел труда и заработной платы. Его цель – проведение объективной оценки результатов деятельности каждого работника и повышение мотивации к труду за счет имеющихся ресурсов. В основные функции отдела входит разработка штатных расписаний, наблюдение за численностью персонала, разработка графиков работы и прочие функции. Взаимодействуя таким образом, множество отделов обеспечивают выполнение всех функций по работе с персоналом. СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ: Отдел кадров Отдел обучения персонала Отдел социального развития Отдел труда и заработной платы Отдел охраны труда и техники безопасности Заведующий кафедрой «Управления персоналом» Государственного университета управления Ардальон Яковлевич Кибанов в одном из своих учебников приводит следующую характеристику концепции управления персоналом. Он считает, что это «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом». И добавляет: «…а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации». Упростив для понимания такую емкую всеобъемлющую формулировку, можно сказать, что концепция управления персоналом – это руководящая идея, определяющая стратегию действий по управлению персоналом организации. Таким образом, концепция включает в себя разработку методологии управления персоналом. Об этом пойдет речь во второй теме курса. Другим составляющим компонентом концепции является разработка технологии управления персоналом, о чем пойдет речь в темах с пятой по седьмую. Теме формирования системы управления персоналом посвящена третья тема курса. В теории управления персоналом принято рассматривать особенности концептуальных подходов к этому процессу. Наиболее приемлемой является классификация концепций на базе школ управления. Основоположником «Школы научного управления» считается Фре дерик Тейлор, в работах которого, как и в трудах Га ррингтона Э мерсона, Генри Форда, Фрэнка и Лилиан Гилберт и других исследователей-практиков сделаны акценты на рационализацию труда рабочих. В основу данной концепции легли индивидуальная ответственность работников, использование рациональных приемов труда, нормирование труда, приоритет экономического стимулирования, авторитарный стиль управления. Для рационализации трудовых действий впервые были применены хронометраж и фотография рабочего времени. Однако личность и потребности работника при этом не представляли значения для субъекта управления. ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ: В двадцатые годы прошлого столетия начала свое развитие «Административная школа управления», основанная французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файо лем. Основное внимание ее создатели уделяли развитию управленческого труда. Файоль, являясь руководителем крупной французской горнодобывающей компании «КОМАМБО», разработал «теорию администрации», целью которой являлось создание универсальных принципов управления. Рассмотрим их. На слайде перечислены некоторые из них: – Разделение труда за счет специализации способствует повышению его производительности; – Власть и ответственность совмещаются с делегированием полномочий; – Дисциплина становится обязательным фактором для всех, а руководитель демонстрирует всем ее пример; –Единоначалие, способствующее выстраиванию управленческой системы; – Единство руководства, при котором на каждого работника – один руководитель, от которого поступают задания и перед кем следует отчитываться. Среди основных функций управления следует отметить: подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизацию, скалярную цепь, порядок, справедливость, инициативу, стабильность рабочего места для персонала, корпоративный дух. Файоль предложил выстраивать рациональное управление предприятием «сверху», имея в виду административное управление. Тогда как Тейлор рассматривал управление «снизу», цеховое управление. Макс Ве бер, как теоретик административной школы, изложил иную концепцию формализованной организации, назвав ее бюрократией. При этом он обосновал необходимость иерархии и внедрения правил управления организациями больших размеров. 14 ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ: 1.Разделение 2.Стабильность рабочего места 3.Власть и ответственность 4.Инициатива 5.Дисциплина 6.Единоначалие 7.Вознаграждение 8.Единство руководства 9.Корпоративный дух 10.Подчинение частных интересов общим 11.Справедливость 12.Централизация власти 13.Скалярная цепь начальников 14.Порядок на рабочем месте К тридцатым годам XX-го века в теории управления персоналом получает развитие «Школа человеческих отношений». Ее характерной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Автор концепции, американский психолог и социолог Э лтон Мейо был убежден, что, удовлетворив частично социальные и психологические потребности работника, от него можно добиться более высокой производительности. Мейо провел ряд экспериментов на фирме «Вестерн электрик», недалеко от Чикаго. Он выявил различные факторы, такие как условия и организация труда, зарплата, межличностные отношения, стиль руководства, непосредственно влияющие на повышение производительности труда, и тем самым раскрыл особую роль в производстве человеческого фактора. Эксперименты Мейо показали необходимость активизации характерных для человека духовных стимулов, стремлений его к постоянной связи с коллегами. Это повлияло на образование неформальных групп, члены которых способны оказывать взаимопомощь и поддержку. Однако его теорию рассматривали как малообоснованную и препятствующую достижению максимизации прибыли. Гу го Мю нстерберг в работе «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми необходимо производить отбор людей на руководящие должности. Он является основателем психотехники, изучающей совместимость кадров, их способности и соответствие работе. Изучая проблемы утомляемости и несчастных случаев на производстве, Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, поскольку руководитель, прежде всего, управляет людьми, а не машинами. Американский социолог Мэри Фо ллет выдвинула идею гармонии труда и капитала. Гармония, по ее мнению, может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Она впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ: В пятидесятые годы двадцатого столетия получает развитие «Поведенческая школа», представители которой МакГрегор, Герцберг, Лайкерт и другие рассматривали человеческий ресурс в качестве главного резерва повышения экономической эффективности предприятия. Важнейшими инструментами влияния на объект управления они считали стиль управления и мотивацию к трудовой деятельности. Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х» и «У» , в соответствии с которой существует два типа работников по отношению к работе и, следовательно, два типа управления: • В организации «Х» человек имеет неприязнь к работе и старается ее избегать. Большинство людей путем принуждения, с помощью приказов и угрозы наказания все же могут осуществлять необходимые действия для достижения целей. Но работник, предпочитающий, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции; • В организации «У» усилия на работе вполне естественны. Работа является источником удовлетворения, люди осуществляют самоконтроль и активную деятельность в интересах организации. Ответственность зависит от вознаграждения за труд, работник стремится брать на себя ответственность. МакГрегор подчеркивал, что людям присуща готовность использовать свой опыт, знания для решения проблем организации, но в современном обществе слабо используется интеллектуальный потенциал человека. МакГрегор также указывал, что управление типа «игрек» более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, в которых рабочий затрачивает усилия для достижения целей организации, но одновременно с этим оптимально достигает своих личных целей. Одним из новых подходов к управлению стало применение в конце 1960-х годов количественных методов. Их суть заключается в том, что сложная управленческая проблема предварительно моделируется, затем задаются количественные значения переменных с последующим исследованием отношений между ними. Для решения таких задач использовались аналоговые вычислительные машины. Одна из них показана на слайде. Естественно, что решение задач с их помощью не обеспечивало высокую точность расчетов, но простота эксплуатации помогла признать эти прообразы современных компьютеров действенным средством науки. ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ШКОЛА И КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД: С середины 70-х годов XX-го века получает распространение системный подход к управлению. Он позволяет рассматривать все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими ранее ее элементам. Различают закрытые системы, функционирующие независимо от изменений внешней среды, например, наручные часы, и открытые системы, связанные с внешним миром, например, организации и предприятия. Управление системой будет эффективным в том случае, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества качества потребляемых ресурсов на входе и выходе будет увеличиваться. В противном случае управление неэффективно. В сущности, системный подход к управлению – это мысленный охват всех явлений как единого целого. Их объективная оценка обеспечивает развитие всей системы с учетом внутренних переменных. При этом прогнозируются плюсы и минусы последствий принимаемых решений. Ситуационный подход, появившийся в 80-х годах XX-го века, направлен на выработку у работника ситуативного мышления и приложения теоретических знаний к анализу реальных процессов. Ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях, в тех случаях, когда требуется принятие оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Управление ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решить проблему. К концу прошлого столетия развивается также концепция человеческого капитала. Ее представители – это американские ученые- экономисты Теодор Шульц и Гэри Беккер. Согласно их теории рационального ожидания человек принимает решения, если считает результат максимально выгодным для себя. Данная концепция привела к пониманию важности партнерства между руководством и персоналом организации. ИНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: Системный подход Ситуационный подход Количественный подход Концепция человеческого капитала |